tEs scheint, als würde sich jeder Artikel über Talentakquise irgendwie um künstliche Intelligenz drehen, und dafür gibt es einen guten Grund. Laut einer Studie von Modern Hire, die von Madeline Laurano von Aptitude Research geleitet wird, setzen 45 % der Unternehmen weltweit KI ein, um die Personalbeschaffung zu verbessern. Obwohl das Konzept der maschinellen Intelligenz seit den ersten Erwähnungen in den 1940er Jahren durch die Arbeit der Kybernetiker Warren Sturgis McCulloch und Walter Pitts einen langen Weg zurückgelegt hat, wird es immer wieder kritisch beäugt.
Vorschriften für künstliche Intelligenz
Ein möglicher anhaltender Erfolg der künstlichen Intelligenz bei der Personalbeschaffung wird wahrscheinlich davon abhängen, wie sie reguliert wird. Wir sind nicht weit von einem Szenario entfernt, in dem in Europa ansässige Unternehmen durch das von der Europäischen Union vorgeschlagene Gesetz über künstliche Intelligenz unabhängige Prüfungen und andere Formen der Kontrolle verlangen könnten. Sollte das Gesetz verabschiedet werden, hätte es schwerwiegende Auswirkungen auf Unternehmen innerhalb und außerhalb der EU. Es könnte auch ähnliche Gesetze in den USA und China anregen.
Wir sind nicht weit von einem Szenario entfernt, in dem in Europa ansässige Unternehmen durch das von der Europäischen Union vorgeschlagene Gesetz über künstliche Intelligenz unabhängige Prüfungen und andere Formen der Kontrolle verlangen könnten.
Seit 2019 hat der Gesetzgeber, insbesondere in den Vereinigten Staaten, Vorschriften erlassen, um sicherzustellen, dass die eingesetzte Technologie transparent, fair und nicht diskriminierend ist. Illinois war der erste US-Bundesstaat, der 2019 ein Gesetz über Videointerviews mit künstlicher Intelligenz einführte. Das Gesetz verlangt von Arbeitgebern, die KI für Videointerviews einsetzen, dass sie darüber berichten, transparent sind und die Zustimmung der Befragten einholen. In New York City wird Arbeitgebern der Einsatz von auf künstlicher Intelligenz basierenden Tools zur Überprüfung von Bewerbern verboten, die nicht "bias auditiert" wurden.
Es wäre ein umfassendes Gesetz, das KI-Systeme je nach Risiko einstuft und Regeln für ein vertrauenswürdiges Verhalten, die Nutzung und die Überwachung der Systeme festlegt.
Im Oktober 2022 wurde der Entwurf des Weißen Hauses für eine KI-Bill of Rights zum Schutz des Einzelnen vorgestellt. Darin werden fünf "vernünftige" Schutzmaßnahmen für den Entwurf, die Entwicklung und den Einsatz von KI und anderen automatisierten Technologien festgelegt. In Europa geht die Debatte über das vorgeschlagene Gesetz unterdessen weiter. Es wäre ein umfassendes Gesetz, das KI-Systeme nach ihrem Risiko einstuft und Regeln für ein vertrauenswürdiges Verhalten, die Nutzung und Überwachung der Systeme aufstellt.
HR-Fachleute verstehen KI nicht
Aber was auch immer auf der regulatorischen Seite passiert, die Studie von Modern Hire zeigt eine klare Wissenslücke unter den Personalverantwortlichen, wenn es um künstliche Intelligenz geht. So haben nur 20 % der befragten HR-Fachleute "ein klares Verständnis davon, wann sie KI einsetzen". Der Bericht verweist darauf, dass die Personalabteilung bei der Integration von KI eine Führungsrolle übernehmen muss - aber können sie das, wenn die Mehrheit nicht versteht, wann ihre Einstellungstechnologie tatsächlich KI zur Bewertung von Bewerbern einsetzt?
Nur 20 % der befragten HR-Fachleute "haben eine klare Vorstellung davon, wann sie KI einsetzen".
Insgesamt geben 46 % der Personalverantwortlichen an, dass sie nicht wissen, wann sie KI einsetzen. 26 % der Personalverantwortlichen sagen, dass ihnen nicht immer klar ist, wann sie KI einsetzen. Nur 20 % sagen, dass sie ein "klares Verständnis" haben. 4 % gaben an, dass sie keine klare Haltung zu diesem Thema haben. Darin liegt eine wichtige Chance für Veränderungen, heißt es in dem Bericht. "KI hat einen wichtigen Platz in der idealen Einstellungspraxis, aber Personalleiter müssen bereit sein, sie sorgfältig zu verwalten, um potenziell schädliche Folgen zu vermeiden, und sollten sich auch auf Anbieter verlassen, die den Unterschied kennen."
KI kann uns helfen, komplizierte Daten zu verstehen".
Dennoch erwartet der Bericht eine erneute Konzentration auf die Nutzung von KI sowohl für interne Unternehmensnutzer als auch für Bewerber. Mit anderen Worten: Sie ist da, um zu bleiben. "Dazu gehört, dass es einfacher wird, effektive, effiziente, ethische und ansprechende Interviews zu führen", so Laurano. "Die Benutzer können Daten und Erkenntnisse aus ihren Arbeitsabläufen für die Entscheidungsfindung und für Verbesserungen nutzen. Außerdem wird die kontinuierliche Einhaltung von Kundenanforderungen und gesetzlichen Vorschriften sichergestellt."
Gefragt ist eine "solide KI, die dem Test der Fairness standhält".
Langfristig erwartet der Bericht, dass KI ein Hauptfaktor für eine bessere Qualität der Einstellungen und eine höhere Mitarbeiterbindung sein wird. Erforderlich ist eine "solide KI, die den Test der Fairness besteht". "Das Aufkommen von "intelligenten Interview"-Tools und -Techniken. Was ist der gemeinsame Nenner dieser "Flight to Quality"-Trends im Jahr 2023? Der Einsatz von eingebetteter Einstellungswissenschaft und Automatisierung, um datengestützte Ergebnisse zu erzielen, Fairness zu gewährleisten und die Erfahrungen in großem Umfang zu verbessern."
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