Anerkennung von Spitzenleistungen: Nominieren Sie Ihre Organisation, um herausragende Beiträge im sich entwickelnden Sektor der Stellenanzeigen hervorzuheben. Die in die engere Wahl gezogenen Beiträge werden durch Werbung bekannt gemacht und erhalten eine Plakette für ihre Website.
Professionelles Networking: Die Preisverleihung dient als Plattform für die Teilnehmer, um mit einflussreichen Führungskräften und Fachleuten der Branche in Kontakt zu treten und wertvolle Beziehungen zu knüpfen.
Bessere Sichtbarkeit für die Gewinner: Erfolgreiche Kandidaten erhalten eine Trophäe, ein digitales Gewinnerabzeichen für ihre Website und strategische Werbung, um die Bekanntheit ihrer Marke in der wettbewerbsorientierten Stellenanzeigenlandschaft zu erhöhen.
Berichterstattung nach der Veranstaltung: Die GewinnerInnen werden nach der Veranstaltung an Live-Interviews teilnehmen, in denen sie die Gelegenheit haben, über ihren preisgekrönten Beitrag und ihre Leistungen zu sprechen.
Das Ziel dieser Reihe war es, Organisationen zu befähigen, sich mit ihrer Unternehmenskultur auseinanderzusetzen und herauszufinden, was sie beeinflussen können, und vor allem zu lernen, wie sie die Kluft zwischen der aktuellen Kultur und der idealen Kultur, die sie schaffen wollen, überbrücken können. Wir haben bereits einen Artikel veröffentlicht, in dem wir die Dimensionen der Kultur und die Möglichkeiten ihrer Beeinflussung dargelegt haben.
Aufbau einer Unternehmens-Mindmap
Ligia Koijen-Ramos behauptet, dass die Kunst der Gestaltung einer Organisationskultur mit der Erstellung einer Mind Map vergleichbar ist, denn die Kultur ist das Gehirn eines Unternehmens. Wenn dieser Prozess gut durchgeführt wird, hat man nicht nur eine klare Vorstellung von den kollektiven Überzeugungen, den gemeinsamen Erfahrungen und den gewünschten Verbindungen, die die Identität des Unternehmens prägen, sondern auch ein definiertes Ziel und eine Richtung, um sich weiter in die richtige Richtung zu bewegen. Sobald Sie eine verlässliche Mind Map des Unternehmensgehirns (auch bekannt als Kultur) erstellt haben, kann diese dazu verwendet werden, den Fortschritt und die Temperatur innerhalb des Unternehmens zu verfolgen, Probleme rechtzeitig zu erkennen und Lösungen und Ergebnisse zu kontrollieren, die die Vision der Organisation weiterhin unterstützen.
Zwei Rahmenwerke für die Kulturmessung
Um eine zuverlässige Übersicht über die Kultur Ihrer Organisation zu erstellen, benötigen Sie einen Bezugsrahmen. Die Messung der bestehenden Kultur wird oft übersehen, erweist sich aber als entscheidender Schritt bei der Schaffung sinnvoller Veränderungen. Es gibt viele verschiedene Methoden, um den Puls Ihrer Unternehmenskultur zu fühlen, z. B. ein 360-Grad-Feedback mit dem Führungsteam, das Versenden anonymer Fragebögen oder die Durchführung von Fokusgruppen, um nur einige zu nennen. Welches Verfahren Sie genau anwenden, hängt von Ihrem Team und Ihren Zielen ab, aber Ligia hat zwei Rahmenwerke zur Verfügung gestellt, die Ihnen einen Leitfaden dafür geben können, worauf Sie sich konzentrieren sollten. Bei diesen beiden Rahmen handelt es sich um die Prinzipien der Organisationskultur von Hofstede und die operativen Prinzipien, die in der Natur zu finden sind.
1. Hofstede-Prinzipien
Die Grundsätze der Organisationskultur von Hofstede können untersucht werden, um die Unternehmenskultur weiter zu entschlüsseln und zu bewerten und festzustellen, ob sie mit den von Ihnen angestrebten Idealen übereinstimmt oder nicht. Indem Sie ermitteln, wo Ihr Unternehmen auf der Skala dieser verschiedenen Dimensionen steht, können Sie sowohl Ihre derzeitige Unternehmenskultur genau bestimmen als auch strategisch festlegen, was sich ändern muss, um Ihre ideale Unternehmenskultur zu erreichen.
Organisatorische Grundsätze:
Mittelorientiert vs. Zielorientiert: Bei diesem Prinzip geht es darum, wo der Schwerpunkt der Organisation auf einer Skala zwischen Ergebnissen (Zielen) und dem Weg zu den Ergebnissen (Mitteln) liegt. Der Schwerpunkt einer Organisation liegt in der Regel irgendwo zwischen einer "Freude an der Reise" und einer "Konzentration auf das Endergebnis", zwischen der Betonung der Ergebnisse und der Wertschätzung des Weges zu diesen Ergebnissen.
Innenorientierung vs. Außenorientierung: Bei diesem Prinzip geht es darum, ob die Organisationskultur eher darauf ausgerichtet ist, wie Dinge intern erledigt und erlebt werden, oder auf den Umgang mit externen Parteien und wie diese das Unternehmen und seine Handlungen wahrnehmen.
Ungezwungene vs. strenge Arbeitsdisziplin: In einer lockeren Unternehmenskultur gibt es in der Regel weniger Verfahren, mehr Flexibilität und eine Einstellung, bei der man mit dem Strom schwimmt". In einem Umfeld mit strenger Arbeitsdisziplin gibt es klarere und einheitlichere Verfahren und Arbeitsabläufe sowie eine striktere Durchsetzung der festgelegten Erwartungen.
Lokaler Fokus vs. Professioneller Fokus: Ein lokaler Fokus ist eher egozentrisch und konzentriert sich auf das, was ich tue, wie meine Abteilung arbeitet, usw. Ein professioneller Fokus basiert auf einer langfristigen Perspektive für das Unternehmen. Diese Sichtweise führt zu einer vergrößerten Sicht der Zusammenhänge im Unternehmen und auf dem Markt.
Offenes System vs. Geschlossenes System: Bei einem offenen System ist die Organisation, der Einzelne oder das Team offen für eine Menge externer Beiträge. Sie hören sich das Feedback auch wirklich an, berücksichtigen es und reagieren entsprechend. In einem geschlossenen System ist die Organisation, der Einzelne oder das Team fest in ihrer Vorgehensweise verankert und lässt sich weniger leicht durch Anregungen von außen beeinflussen.
Mitarbeiterorientiert vs. Arbeitsorientiert: Dieses Prinzip ist im Grunde genau das, wonach es sich anhört - der Unterschied zwischen der Konzentration auf Menschen, ihre Bedürfnisse und wie sie sich im Team fühlen und interagieren und der Konzentration auf Aufgaben, Wissen, Prozesse und Ergebnisse.
Bei diesen Organisationsprinzipien gibt es kein Richtig oder Falsch, deshalb gibt es sie auf einer Skala. Sie sind die entgegengesetzten Seiten derselben Medaille und können, wenn sie richtig eingesetzt werden, alle eine positive Wirkung in einem Unternehmen haben. Denken Sie jedoch daran, dass es eine richtige oder falsche Anwendung geben kann, wenn es darum geht, die ideale Unternehmenskultur zu erreichen, die spezifisch für Ihr Unternehmen ist. Nehmen Sie sich also die Zeit und ermitteln Sie, wo Ihre Unternehmenskultur auf der Skala landen muss, damit Ihr Unternehmen am meisten davon profitiert.
2. Grundlagen der Biologie: Von der Natur lernen
Die Verflechtung von Grundsätzen aus der Biologie kann uns einen großartigen Einblick in die Gestaltung bewusster und nachhaltiger Organisationskulturen geben. Die Natur ist das perfekte Beispiel dafür, wie man Lösungen für schwierige Probleme findet, nachhaltige und symbiotische Umgebungen schafft und im Allgemeinen ausharrt, bis ein Gleichgewicht erreicht ist. Das Ziehen von Parallelen zwischen der natürlichen Welt und dem Unternehmensumfeld kann dazu beitragen, die Bedeutung von Nachhaltigkeit, Anpassungsfähigkeit und Zusammenarbeit zu verdeutlichen und aufzuzeigen, was getan werden kann, um das gewünschte Gleichgewicht besser zu erreichen. Schließlich sind wir Menschen Teil der Natur und reagieren auf unsere Umgebung. Die Schaffung eines förderlichen Umfelds wird zu zufriedeneren Menschen und damit zu besseren Ergebnissen führen.
Operative Grundsätze:
Nachhaltigkeit und Regeneration: Die Natur weiß wirklich, wie man recycelt, erneuert und wiederverwendet. Ligia sagt: "Wenn wir uns ein Beispiel an der Natur nehmen, gibt es keinen Abfall. Das ist eine großartige, großartige Sache. ... Wir verschwenden nichts - wir verschwenden keine Zeit, wir verschwenden keine Ressourcen, wir verschwenden keine Menschen, wir verschwenden keine Ideen. [Die Idee ist, dass alles nachhaltig ist und wir das immer und immer wieder machen können, über viele Jahre hinweg."
Anpassungsfähigkeit und Resilienz: Die Natur gibt niemals auf! Bäume wachsen in seltsamen Formationen, um die Sonne zu erreichen, oder lernen, selbst auf einem Felsen in einem Bach Wurzeln zu schlagen. Sie können für die Herausforderung stärker sein. In einem Unternehmen muss sichergestellt werden, dass die Herausforderung stark genug ist, um zu Verbesserungen, mehr Anpassungsfähigkeit und größerer Widerstandsfähigkeit zu führen, aber nicht so stark, dass die Motivation der Mitarbeiter nachlässt.
Eigenständigkeit und Zusammenarbeit: Dieses natürliche Prinzip kann uns helfen, die Symbiose zwischen Kollegen, Teams und Abteilungen innerhalb des Unternehmens zu verstehen.Manchmal haben Abteilungen ihre eigene Art und Weise, Dinge zu tun (was in Ordnung ist), aber diese Art und Weise muss einander ergänzen und darf nicht mit den gemeinsamen Zielen und der einheitlichen Art und Weise, Dinge innerhalb der Organisation zu tun, kollidieren.
Effizienz und Optimierung: Dieser Grundsatz konzentriert sich auf das Streben nach Effizienz, nicht nur bei den Aufgaben, sondern auch im Hinblick auf das allgemeine Wohlbefinden des Einzelnen innerhalb der Organisation. Ligia sagt: "Wir sind immer bestrebt, effizienter zu werden. Effizienter in Bezug auf Zeiten, Aufgaben, Menschen -wir sind auf der Suche nach Effizienz. Aber wir wollen auch optimaler werden. Das bedeutet, dass wir die Dinge nicht nur schneller und besser machen, sondern dass sich auch jeder besser fühlt."
Feedbackschleifen und kontinuierliche Verbesserung: Feedback-Schleifen in der Natur sind transformativ, effizient und hilfreich. Einer der Hauptgründe dafür ist, dass die natürliche Umgebung die Notwendigkeit von Veränderungen nicht als Bedrohung ansieht, während wir in einem Unternehmensumfeld dieses kritische Feedback möglicherweise persönlich nehmen und uns wehren, anstatt zuzuhören und uns zu verbessern. Die Umwandlung von Feedback in ein konstruktives Instrument für Wachstum kann einige Zeit in Anspruch nehmen, trägt aber dazu bei, dass Ihr Unternehmen lebendig bleibt und sich im Laufe der Zeit weiterentwickelt.
Praktische Übungen und Anwendung
Um die in allen drei Sitzungen besprochenen theoretischen Konzepte zu festigen, schlug Ligia diese einfachepraktische Übung für Organisationen vor, um ihre Kultur mit ihrer Vision und ihren Zielen in Einklang zu bringen.
Anwendung: Erstellen Sie eine Mind Map Ihres Unternehmens unter Berücksichtigung der Organisationsprinzipien von Hofstede und der operativen Prinzipien der Biologie. Messen Sie, was in Ihrem Unternehmen tatsächlich geschieht, indem Sie die aktuelle Kultur unter Verwendung beider Rahmenwerke einzeichnen. Die Organisationsprinzipien können auf einer gleitenden Skala zwischen den beiden gegensätzlichen Prinzipien eingezeichnet werden. Die operativen Grundsätze können auf einer Skala von 1 bis 10 für jeden Grundsatz eingezeichnet werden. Sobald Sie alle Prinzipien analysiert haben, haben Sie eine klare Mind Map erstellt, die Ihnen zeigt, wie Ihre Organisationskultur derzeit funktioniert. Gehen Sie nun dieselben Schritte noch einmal durch, nur dass Sie diesmal jeden Grundsatz auf der Grundlage dessen bewerten, was Ihrer Meinung nach die ideale Platzierung für Ihre Organisationskultur wäre.Der Unterschied zwischen Ihrer aktuellen und Ihrer idealen Mindmap wird einen Fahrplan für den kulturellen Wandel erstellen.
"Denken Sie daran, dass es wirklich um Ihre Vision und Ihre Ziele geht. Es geht nicht darum, was am besten aussieht, was von außen besser aussieht. Warum? Weil die Kultur, die alle anspricht, diejenige ist, die die Menschen zu Ihnen bringt, die an Ihre Kultur glauben.
In der sich ständig weiterentwickelnden Unternehmenslandschaft erfordert die Schaffung einer Unternehmenskultur bewusste Anstrengungen, ständige Messungen und rechtzeitige Anpassungen. Durch die Messung und Anwendung der oben genannten organisatorischen und operativen Grundsätze können Sie eine nachhaltige Unternehmenskultur aufbauen, die die Vision und die Ziele der Organisation unterstützt. Wie Ligia sagt: "Denken Sie daran, dass es wirklich um Ihre Vision und Ihre Ziele geht. Es geht nicht darum, was am besten aussieht, was von außen besser aussieht. Warum?Weil die Kultur, die alle anspricht, die Menschen zu Ihnen bringt, die an Ihre Kultur glauben. Und das ist die Art und Weise, wie Sie alle einbinden können, ... indem Sie ein Unternehmen schaffen, bei dem die Menschen bei jeder Einstellung, bei jeder Aktivität das Gefühl haben: "Wow, das hängt alles zusammen."
Er ist bekannt für seine erfolgreiche Zusammenarbeit mit Branchengrößen wie Microsoft und Google und bleibt eine einflussreiche Persönlichkeit, die den Kurs der Zukunft der Arbeit bestimmt. Fachleute in den Bereichen Personalbeschaffung, Stellensuche und Personalwesen können von Jim wertvolle Einblicke erwarten, die er in einer Kombination aus visuellen und schriftlichen Inhalten in seinem geschätzten Newsletter, "The Recruiting Life"."
Jim Strouds YouTube-Kanal
Aber das ist noch nicht alles! Jim bringt seine Erkenntnisse mit seinem eigenen YouTube-Kanal auf die nächste Ebene. Mit dem treffenden Namen "Die Jim Stroud Showist dieser Kanal eine visuelle Reise in die Zukunft der Arbeit.
Von ausführlichen Diskussionen über Einstellungsstrategien bis hin zur Erkundung neuer Technologien ist Jims YouTube-Kanal eine Fundgrube für wertvolle Inhalte. Abonnieren Sie ihn, und Sie werden sich in der ersten Reihe der Konversation über die sich ständig weiterentwickelnde Arbeitswelt wiederfinden.
"Newsletter "Die Dinge, über die ich nachdenke
Und es gibt noch mehr aufregende Neuigkeiten! Jim wird einen weiteren Newsletter herausgeben, "Die Dinge, über die ich nachdenke." Er beginnt am Montag, den 13. November 2023.
Diese tägliche 1-Minuten-Lektüre wird aufkommende Trends, schockierende technische Entwicklungen und fesselnde Geschichten von menschlichem Interesse behandeln. Jim hofft, dass diese Lektüre für Sie zur Pflichtlektüre wird, und dass Sie sie mit Ihrem Netzwerk teilen. Machen Sie sich bereit für Inhalte, die alles andere als langweilig sind - abonnieren Sie jetzt, damit Sie nichts verpassen.
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Die niedrig hängende Frucht der Personalbeschaffung: die Veröffentlichung Ihrer offenen Stelle auf Ihrer Unternehmenswebsite. Das ist die naheliegendste und einfachste Wahl für den Anfang. Auf diese Weise vermeiden Sie zusätzliche Kosten, die Sie bei externen Websites wie Jobat oder VDAB zahlen müssen.
Allerdings ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass Ihre Stellenausschreibung bei potenziellen Bewerbern weniger bekannt ist. So müssen die Bewerber Ihr Unternehmen bereits kennen und von sich aus auf die Website gehen. Dadurch erreichen Sie keinen großen Pool von Talenten.
LinkedIn: Schlachtfeld oder Segen für die Rekrutierung?
LinkedIn ist das Tinder für HR-Mitarbeiter: Sie scrollen durch eine Datenbank mit Millionen von Fachleuten auf der Suche nach Ihrem Match. Und das kann sowohl ein Vorteil als auch ein Nachteil sein. Wie Fruchtfliegen auf einer überreifen Banane werden potenzielle Bewerber mit persönlichen Nachrichten überschüttet. Die Hälfte von ihnen ist nicht auf der Suche nach einer neuen Stelle, und drei Viertel lassen sich von der automatischen Nachricht, in der Sie nur den Namen geändert haben, nicht beeindrucken.
Die Rekrutierung auf LinkedIn kann sich lohnen, wenn sie Teil einer umfassenderen Strategie ist. Nutzen Sie die Plattform nicht nur, um Ihr Stellenangebot zu veröffentlichen, sondern auch, um Menschen mit Ihrem Unternehmen bekannt zu machen. Auf diese Weise können Sie Ihre Mitarbeiter zu Wort kommen lassen oder Ihr Fachwissen mit einem interessanten Blog zeigen. Und es muss nicht immer ernst sein - eine Mischung aus Information und Unterhaltung ist ideal. Eine teambildende Maßnahme, bei der alle verkleidet zur Arbeit kommen? Perfekt, um die Atmosphäre innerhalb des Unternehmens zu zeigen ... nur zu!
Ihre eigenen Mitarbeiter: die Macht der Mundpropaganda
Manchmal muss man sich mit dem begnügen, was man hat - und im Zusammenhang mit der Personalbeschaffung ist das ein großer Gewinn. Denn 30 % der neu eingestellten Mitarbeiter werden von Ihren eigenen Mitarbeitern gestellt.
Deshalb ist die Mund-zu-Mund-Propaganda einer der stärksten Kommunikationskanäle. Denn seien wir mal ehrlich: Sie glauben doch eher den Worten eines guten Freundes als denen eines Unternehmens, oder? Darüber hinaus bietet Ihnen diese Einstellungsstrategie drei weitere Vorteile:
1. Geringere Einstellungskosten
Sie geben weniger Geld für Anzeigen oder Stellenbörsen aus. Außerdem verbringen Sie weniger Zeit mit der Suche nach dem richtigen Bewerber. Dadurch haben Sie mehr Zeit für andere Aufgaben, was sowohl dem Unternehmen als auch Ihnen zugute kommt.
2. Bessere Qualität der Bewerber
Da Ihre Mitarbeiter für die Organisation werben, erhalten die Bewerber ein klareres Bild des Unternehmens. Dadurch werden die Erwartungen besser aufeinander abgestimmt, als wenn sie sich direkt über eine Stellenausschreibung bewerben. Ihre Mitarbeiter werden nur Kandidaten empfehlen, von deren Potenzial sie überzeugt sind. Schließlich wollen sie ihren eigenen Ruf nicht riskieren!
3. Stärkeres Engagement der eigenen Mitarbeiter
Wenn Sie Ihre eigenen Mitarbeiter einbeziehen, haben diese das Gefühl, Teil der größeren Unternehmensziele zu sein. Sie fühlen sich dem Unternehmen verpflichtet, da sie zu dessen kontinuierlichem Wachstum und Erfolg beitragen.
Und der Siegerkanal ist?
Jeder Kanal hat seine Vor- und Nachteile. Eine Stellenanzeige auf Ihrer Unternehmenswebsite zu veröffentlichen, ist zum Beispiel ein geringer Aufwand, aber Sie erreichen weniger Bewerber. Auf LinkedIn erreichen Sie mehr potenzielle Bewerber, aber Sie stoßen auf Tausende anderer Unternehmen.
Letztendlich gewinnt die klassische Mund-zu-Mund-Propaganda: Ihre Mitarbeiter werben für Ihr Unternehmen. Indem Sie Ihre Mitarbeiter in Ihre Rekrutierungsstrategie einbeziehen, gewinnen Sie schneller neue und hochwertige Talente.
Sind Sie neugierig, wie Sie Ihre Mitarbeiter für diese Strategie der Mundpropaganda aktivieren können?
Mitarbeiterfürsprache: der Schlüssel zu erfolgreicher Personalbeschaffung
90 % der Menschen vertrauen einem Unternehmen mehr, wenn es von Freunden oder der Familie empfohlen wird. Denn mal ehrlich, würden Sie nicht lieber den Worten eines guten Freundes glauben als denen eines Unternehmens? Genau darum geht es bei der Mitarbeiterwerbung: Ihre Mitarbeiter dazu zu bringen, über Ihr Unternehmen zu sprechen.
"Die Meinungen der Menschen in Ihrem beruflichen und sozialen Netzwerk sind immer noch einflussreicher als die meisten Marketinginstrumente."
- Patrick de Pauw, CEO Social Seeder
Diese Form der Arbeitsmarktkommunikation ist nach wie vor die effektivste. Aber wie in Rom kann man die Fürsprache der Mitarbeiter - oder ihr Engagement - nicht über Nacht aufbauen. Die Einbindung der Mitarbeiter ist ein kontinuierlicher Prozess. Wir geben Ihnen 3 Tipps für einen erfolgreichen Start Ihres Programms zur Arbeitnehmervertretung.
3 Tipps für ein erfolgreiches Programm der Arbeitnehmervertretung
1. Machen Sie es Ihren Mitarbeitern leicht und angenehm
Um Ihre Mitarbeiter zu Botschaftern zu machen, ist es wichtig, die zusätzlichen Vorteile für sie hervorzuheben. So können sie beispielsweise mit Stolz auf die Anzahl der Likes und Shares blicken, die sie erhalten, wenn sie Beiträge des Unternehmens in den sozialen Medien teilen.
Außerdem ist es wichtig, alle möglichen Hindernisse für Ihre Mitarbeiter zu beseitigen. Machen Sie es ihnen daher leicht, Beiträge über Ihr Unternehmen in den sozialen Medien zu teilen. Dank der Social Seeder Plattform kann dies mit nur einem Klick geschehen.
Schließlich ist es wichtig, dass sich Ihre Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen. Verwöhnen Sie Ihre Botschafter mit einem exklusiven Frühstück oder binden Sie sie in die Inhalte Ihres Unternehmens ein.
2. Authentische Inhalte teilen
Achten Sie darauf, dass Ihre Kommunikation authentisch und nicht rein kommerziell ist. Ihre Mitarbeiter mögen es nicht, wenn Sie nur freie Stellen anbieten. Außerdem hat die Verbreitung von Stellenangeboten eine echte Wirkung, wenn Sie zuvor die Werte und Normen des Unternehmens vermitteln.
Vermeiden Sie also, auf Ihrer Website oder in den sozialen Medien nur über sich selbst zu sprechen. Posten Sie auch eine lustige Unternehmensaktivität oder stellen Sie einen Mitarbeiter vor. Außerdem können sie über die Social Seeder-Plattform persönliche Kommentare zur Unternehmensnachricht hinzufügen - das verleiht der Authentizität einen großen Schub.
3. Analyse zur Optimierung
Messen ist Wissen - deshalb ist es wichtig, Ihr Programm nach einigen Monaten zu bewerten. Keine Sorge, Sie müssen kein Datenfreak sein, um dies zu tun. Wir von Social Seeder helfen Ihnen gerne bei der Analyse der Ergebnisse.
Schauen Sie sich die Analysen an und finden Sie heraus, welche Inhalte Ihre Mitarbeiter am liebsten teilen und welches die optimalen Tage für das Teilen von Beiträgen sind. Auf diese Weise können Sie mehr von dem tun, was funktioniert, und Ihre Mitarbeiter als stolze Markenbotschafter halten.
Spaß machen, authentisch und messbar sein
Kurz gesagt: Ihre Mitarbeiter sind die besten Rekrutierer! Mit einem Employee-Advocacy-Programm machen Sie Ihre Mitarbeiter zu stolzen Botschaftern, die Inhalte des Unternehmens gerne in ihren sozialen Medien teilen. So erzielen Sie eine größere Reichweite und mehr Vertrauen bei potenziellen Bewerbern und Kunden.
Die Einbindung Ihrer Mitarbeiter ist ein kontinuierlicher Prozess, in dem es Raum für Spaß, authentische Kommunikation und Analysen zur Optimierung geben sollte.
Sind Sie neugierig, wie das in der Praxis funktioniert? Entdecken Sie die Social Seeder Plattform in 2 Minuten.
Obwohl das Streben nach Stabilität schon immer eine Eigenschaft von Arbeitssuchenden war, hat der aktuelle Bewerbermarkt den Einstellungsprozess noch deutlicher zum Trend Nummer eins gemacht. Der Trick ist, dass die Bewerber auch Flexibilität suchen, und Flexibilität kann auch für Sie als Unternehmen hilfreich sein, z. B. in Form einer Probezeit, die für beide Seiten flexibel ist. Bei einer Probezeit ist zu bedenken, dass der Bewerber auch kündigen kann, bevor er überhaupt am ersten Tag auftaucht. Wenn Sie dies vermeiden möchten, können Sie sich darauf einigen, die Probezeit wegzulassen, was für beide Seiten mehr Stabilität bietet. Bedenken Sie jedoch, dass eine Probezeit durchaus üblich ist. Wenn Sie sich also gegen eine Probezeit entscheiden, sollten Sie zunächst alle Vor- und Nachteile abwägen.
Eine Win-Win-Situation zwischen Flexibilität und Stabilität für beide Seiten zu finden, ist ein guter Weg, um bei der Einstellung neuer Talente einen guten Start hinzulegen, insbesondere auf dem aktuellen Markt.
Eine weitere gute Möglichkeit, bei der Einstellung eines neuen Teammitglieds für Stabilität zu sorgen, besteht darin, gleich einen unbefristeten Vertrag anzubieten. Denken Sie daran, dass Sie als Arbeitgeber dadurch einen Teil Ihrer Flexibilität einbüßen, aber diese Option kann besonders effektiv sein, wenn Sie erfahrene oder spezialisierte Bewerber suchen. Der wichtigste Punkt, den Sie bei der Einstellung im Auge behalten sollten, ist das richtige Gleichgewicht zwischen Stabilität und Flexibilität, das Sie als Arbeitgeber anbieten und aufrechterhalten. Achten Sie darauf, dass Sie auch für den Bewerber transparent und klar sind, damit die Vertragsbestimmungen für ihn keine Überraschung darstellen und er weiß, worauf er sich einlässt. Eine Win-Win-Situation zwischen Flexibilität und Stabilität für beide Seiten zu finden, ist ein guter Weg, um bei der Einstellung neuer Talente einen guten Start hinzulegen, insbesondere auf dem derzeitigen Markt.
Tendenzen zur Beibehaltung
Der nächste große Punkt, der unsere Aufmerksamkeit erfordert, ist die Frage, wie man Talente auf diesem Markt halten kann. Die Vertrags- und Unternehmensbedingungen sind nicht nur bei der Einstellung wichtig, sondern bleiben auch für die Mitarbeiter, die bereits in Ihrem Unternehmen beschäftigt sind, ein sehr wichtiger Aspekt. Die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten oder Ihren Mitarbeitern flexible Arbeitszeiten anzubieten, kann einen großen Unterschied ausmachen. Diese beiden Optionen sind derzeit besonders wichtig, und wenn Sie sie umsetzen können, fühlen sich die Mitarbeiter gehört, und das steigert die Arbeitsmoral und die Meinung der Mitarbeiter über das Unternehmen, was wiederum die Mitarbeiterbindung erhöht. Weitere Möglichkeiten, die sich auf die Einstellung der Mitarbeiter auswirken, sind Schulungen und eine klare Karriere- und Wachstumsperspektive. Sie können auch kreativ sein und herausfinden, welche Bedingungen und Vorteile am besten zu den Bedürfnissen Ihres Unternehmens und Ihrer Mitarbeiter passen.
Eine solche kreative Möglichkeit ist das Angebot von Ermessensprämien. Dies kann für zusätzliche Motivation sorgen, da die Mitarbeiter wissen, dass sie für ihre Arbeit einen Bonus erhalten können. Außerdem bietet sie Ihnen als Unternehmen Flexibilität, da sie nicht Teil des vereinbarten Monats-/Jahresgehalts ist. Das Gehalt ist etwas, das Sie immer zahlen müssen, und die meisten Mitarbeiter werden niemals einer Gehaltskürzung zustimmen, sondern wenn möglich eine Erhöhung anstreben. Die Ermessensprämie bietet den Mitarbeitern ein gelegentliches zusätzliches Einkommen, das sie begrüßen werden, und lässt Ihnen gleichzeitig die Flexibilität innerhalb Ihres Budgets, diese Prämie auszuzahlen, wenn es steuerlich vertretbar ist.
Ein wichtiger Punkt, den Sie beim Anbieten von Verträgen und Leistungen beachten müssen, ist die Gleichbehandlung. Es ist nicht erlaubt, in irgendeiner Weise zu diskriminieren. Das bedeutet, dass die verfügbaren Leistungen für alle Mitarbeiter zugänglich sein müssen, unabhängig davon, ob sie im Außendienst oder vor Ort, international oder lokal, mit einem unbefristeten oder befristeten Vertrag, in Vollzeit oder Teilzeit arbeiten. Achten Sie darauf, dass die von Ihnen eingeführten Leistungen keine Gruppe diskriminieren und dass alle Mitarbeiter sie in Anspruch nehmen können. Dies kann die Bindung an das Unternehmen erhöhen, da die Mitarbeiter in einem fairen Umfeld arbeiten und daher nicht das Unternehmen verlassen werden, weil sie sich ungerecht behandelt fühlen.
EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen
Wie wir wissen, öffnet sich die Arbeitswelt mehr und mehr für die Fernarbeit, die die Möglichkeit eröffnet, nicht nur von zu Hause aus, sondern von überall auf der Welt zu arbeiten. Während die Mitarbeiter diese Option lieben und sie auch großartige Möglichkeiten bietet, Ihre Suche bei der Einstellung zu erweitern, müssen Sie sicherstellen, dass Sie über die rechtlichen Anforderungen für diese Art der Arbeit auf dem Laufenden bleiben.Die EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen umreißt einige der Änderungen, die in diesem Post-Covid-Markt in Kraft treten.
Ab dem 1. Augustst2022 müssen Sie die folgenden Dinge beachten:
Änderung der Klausel zur Ausbildungs- und Studienpflicht. Obligatorische Schulungen, die sich aus dem Gesetz oder einem GAV (Gesamtarbeitsvertrag) ergeben, müssen dem Arbeitnehmer kostenlos zur Verfügung gestellt werden, und Sie dürfen keine Studienkostenklausel (mit Rückzahlungsverpflichtung) für Schulungen, die in diese Kategorie fallen, mehr aufnehmen.
Nebentätigkeiten. Sie dürfen Nebentätigkeiten nicht mehr verbieten, es sei denn, dies ist durch objektive Gründe gerechtfertigt. Es besteht keine Notwendigkeit, bestehende Verträge, die eine Klausel zum Verbot von Nebentätigkeiten enthalten, zu ändern, aber Sie sollten sich darüber im Klaren sein, dass Sie als Arbeitgeber die Erlaubnis zur Ausübung von Nebentätigkeiten entweder erteilen oder objektive Gründe für die Verweigerung angeben müssen, wenn ein Arbeitnehmer darum bittet.
Recht des Arbeitnehmers, berechenbarere und sichere Arbeitsbedingungen zu verlangen. Die Arbeitnehmer haben jetzt das ausdrückliche Recht, berechenbarere und bestimmte Arbeitsbedingungen zu verlangen. Der Arbeitgeber sollte dies ernst nehmen und dem Wunsch nach Möglichkeit nachkommen.
Pflicht zur Bereitstellung von Informationen. Diese Anforderung bestand bereits, wird aber jetzt noch stärker betont, um den Vertrag und die Leistungen für den Arbeitnehmer transparenter und zugänglicher zu machen. Einige spezifische Themen, über die potenzielle und neue Mitarbeiter informiert werden müssen, sind: ob der Arbeitsort flexibel ist oder nicht, unter welchen Umständen sie Anspruch auf bezahlten Urlaub haben, ob sie mit vorhersehbaren Arbeitszeiten rechnen können oder nicht und welche Arbeitstage und -zeiten für sie gelten werden. Pallas rät Arbeitgebern, ihre Arbeitsverträge und ihr Personalhandbuch zu überprüfen, um sicherzustellen, dass sie die Informationspflicht gemäß dieser Richtlinie erfüllen.
Bedeutung der EU-Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern
Auch die EU-Entsenderichtlinie hat in den letzten Jahren stark an Bedeutung gewonnen, da immer mehr Arbeitnehmer auf Reisen arbeiten, Expats in ihr Heimatland zurückkehren, um dort eine Zeit lang zu arbeiten, oder Unternehmen Arbeitnehmer für befristete Projekte ins Ausland entsenden. Im Zusammenhang mit dieser Richtlinie gibt es auch einige wichtige Dinge zu beachten:
Der Mindestlohn wird auf "gleiches Entgelt" ausgedehnt.Das bedeutet, dass bei der Festlegung des Mindestlohns sowohl die Vorschriften des Arbeitgeberlandes als auch die des Gastlandes berücksichtigt werden müssen.
Vorübergehende Entsendungen, die länger als 12-18 Monate dauern.In der Regel können Sie in den ersten 12 Monaten weiterhin die niederländischen Regeln und Vorschriften anwenden. Nach 12 Monaten gilt die Entsendung nicht mehr als befristet, und Sie müssen Vorkehrungen treffen, um die Steuern, Sozialleistungen und sonstigen Anforderungen des Landes, in dem der Arbeitnehmer arbeitet, zu erfüllen. Dies ist in der Regel nach 12 Monaten der Fall, manchmal aber auch erst nach maximal 18 Monaten. Wenn Sie die Entsendung über diesen Zeitraum hinaus verlängern, müssen Sie die Regeln und Vorschriften des Gastlandes einhalten.
Verpflichtung des Arbeitgebers bei internationaler Entsendung innerhalb der EU. Wenn Sie einen Mitarbeiter ins Ausland entsenden, müssen Sie die Behörden über die Entsendung informieren. Ab 2020 sind Sie verpflichtet, den niederländischen Behörden eine digitale Meldung zu übermitteln, also vergessen Sie diesen Schritt nicht. Diese Vorschrift wurde eingeführt, um den Informationsaustausch zu erleichtern und Probleme im Zusammenhang mit Betrug und der Umgehung von Vorschriften zu bekämpfen.
Unabhängig davon, wie es um Ihre Mitarbeiter bestellt ist, ist es immer wichtig, über die sich ändernden rechtlichen Anforderungen und Trends auf dem Markt auf dem Laufenden zu bleiben. Auf diese Weise können Sie sicherstellen, dass Sie großartige Talente finden und einstellen, Ihre Belegschaft halten und Ihren Verpflichtungen zur Einhaltung aller geltenden Gesetze und Vorschriften nachkommen. Auf diese Weise können Sie dafür sorgen, dass sowohl Ihr Unternehmen als auch Ihre internationalen Teams erfolgreich arbeiten.
