Bei Talent Intelligence geht es nicht nur um datengestützte Arbeit. Für mich ist der Forschungsaspekt viel interessanter", betont Megan Reif, eine in Schweden lebende amerikanische Politikwissenschaftlerin, die unter anderem an Projekten zu Wahlen in Oman, Pakistan und Algerien gearbeitet hat, bevor sie schließlich in die Personalbeschaffung einstieg. Jetzt ist sie bei Volvo Cars für die neue Funktion Talent Intelligence verantwortlich, die Forschungsergebnisse liefert, um strategische Entscheidungen in Bezug auf Talente zu treffen.
Für mich ist der Forschungsaspekt viel interessanter", betont Megan Reif, eine US-amerikanische Politikwissenschaftlerin, die unter anderem an Projekten zu Wahlen in Oman, Pakistan und Algerien gearbeitet hat, bevor sie schließlich in die Personalbeschaffung einstieg. Jetzt ist sie bei Volvo Cars für die neue Funktion Talent Intelligence verantwortlich, für die sie alle Entscheidungen rund um Talente koordiniert.
> Wie hat sich Talent Intelligence zu einer Funktion bei Volvo entwickelt?
Bei Volvo Cars haben wir innerhalb eines Jahres eine inzwischen recht ausgereifte Talent Intelligence-Funktion von Grund auf aufgebaut. Obwohl ich ein relativer Neuling auf diesem Gebiet bin, denke ich, dass ich mit meiner ungewöhnlichen Kombination aus meiner Ausbildung in Sozialwissenschaften und meiner persönlichen Erfahrung hoffentlich einen kleinen Beitrag leisten kann.
Bevor ich anfing, an diesem Thema zu arbeiten, unterstützte ich 18 Monate lang das User-Experience-Design-Team als Recruiter. Ich habe diesem Team geholfen, 65 Senior User Experience Manager, Forscher, Designer und Autoren einzustellen. Ich interessierte mich bereits für Forschungsmethodik, Forschungsschnittstellen und die Präsentation von Daten, aber das, was ich aus der UX-Forschung und den Designprinzipien gelernt habe, lässt sich direkt auf die Einrichtung einer TI-Funktion mit einem 'Daten-als-Produkt'-Designansatz und einem Schwerpunkt auf der Bedeutung der Datenvisualisierung und der Verpackung von Erkenntnissen anwenden.
> Was meinen Sie damit?
Die Anwendung sozialwissenschaftlicher Forschungsprinzipien in Kombination mit der Tatsache, dass ich in verschiedenen Bereichen ein Amateur bin, ermöglichte es mir, sehr kreativ darüber nachzudenken, wie ich eine professionelle Funktion aufbauen kann. Am Anfang war es sehr chaotisch, ich habe vielen Ad-hoc-Anfragen zugestimmt und Ergebnisse geliefert, die nicht den Vorstellungen der anderen entsprachen. Ich glaube, mein Forschungshintergrund hat mir danach geholfen, Wege zu finden, um all die chaotischen Daten zusammenzufügen und ihnen Glaubwürdigkeit zu verleihen, indem ich ihre Grenzen transparent machte und sie durch qualitative Forschung ergänzte.
Das Spannende am Bereich der Talent Intelligence ist, dass er neu und noch nicht vollständig definiert ist.
Das ist auch das Spannende am Bereich der Talent Intelligence: Er ist neu und noch nicht vollständig definiert. Die Daten sind noch sehr unübersichtlich. Es gibt viele Anbieter, aber es gibt keinen Anbieter, der alle Antworten für all die verschiedenen Arten von Rollen und Standorten liefern kann, die in einer Produktionsumgebung wichtig sind. Hier kommt mir mein Hintergrund als Politikwissenschaftler und die Arbeit mit qualitativen und quantitativen Quellen an Orten zugute, an denen es nur wenige Daten gibt, wie im Nahen Osten, Südasien und Nordafrika.
> Warum ist dieses Thema für Volvo Cars so wichtig?
Es ist wie bei jedem anderen produzierenden Unternehmen, das sich in einer Übergangsphase befindet. Volvo Cars wurde 1927 in Göteborg gegründet und hat heute mehr als 43.500 Mitarbeiter in 34 Ländern. Wir waren schon immer datengesteuert. Als Volvo den Sicherheitsgurt einführte, waren viele in der Branche nicht glücklich darüber. Aber die Daten zur Rettung von Menschenleben konnten nicht ignoriert werden. Später hat Volvo Cars dasselbe mit der Technologie zur Reduzierung von Emissionen getan. Man könnte sagen, dass wir uns immer auf Forschung und Beweise gestützt haben, um das Richtige zu tun, nämlich sicherzustellen, dass das Produkt sowohl für den Benutzer als auch für die Umwelt sicher ist.
Jeder in diesem Unternehmen, von der Fabrikhalle bis zum Senior Vice President, ist auf die eine oder andere Weise ein Einhorn.
Jetzt befinden wir uns im Prozess der digitalen Transformation. Im Gegensatz zu vielen reinen Tech-Unternehmen mit Talent-Intelligence-Funktionen befassen wir uns mit der Herstellung von Hardware, Sicherheitsfragen, Batterietechnologie, Arbeitskräften, Finanzen und Krediten und unzähligen anderen Kompetenzbereichen. Was ich gelernt habe, ist, dass jeder im Unternehmen, von der Fabrikhalle bis zum Senior Vice President, auf die eine oder andere Weise ein Einhorn ist. Und man braucht Daten, um herauszufinden, wo die Superkräfte von jemandem liegen, und dann eine Strategie zu entwerfen, die genau weiß, wie man sie anziehen kann.
> Weil?
Volvo Cars war der erste der traditionellen Automobilhersteller, der ankündigte, bis 2030 von Verbrennungs- und Hybridfahrzeugen auf eine vollelektrische Produktpalette umzusteigen und auf ein vollständig onlinebasiertes Direktvertriebsmodell und ein innovatives Servicemodell umzustellen. Dies erfordert die Einstellung eines riesigen Talentpools, der vorher nicht vorhanden war. Von der Finanzabteilung über den Kundendienst und die Kundenerfahrung bis hin zum digitalen Design.
Volvo ist ein produzierendes Unternehmen, das viele Talente aus anderen Branchen anzieht. Das bedeutet, dass wir verstehen müssen, wo diese Talente zu finden sind, und den verschiedenen Personalverantwortlichen helfen müssen, die Auswirkungen zu planen: dass wir diese Talente nicht nur in Schweden und an unseren traditionellen Standorten finden werden.
> Wie kann man das angehen?
Wenn wir uns die externen Talentmärkte ansehen und herausfinden, wo wir bestimmte Fähigkeiten benötigen, stellen wir fest, dass sich das Profil manchmal von dem unterscheidet, das wir innerhalb des Unternehmens haben. Eine gute Talent-Intelligence-Funktion arbeitet im Idealfall mit der Personalanalyse und der Personalplanung zusammen, womit wir jetzt beginnen, um herauszufinden, welche Fähigkeiten wir im Haus haben, und sich nicht auf Annahmen über Karrierewege und Abschlüsse zu verlassen.
Da die Ausbildung in Schweden kostenlos ist, wissen viele Personalverantwortliche nicht, dass Menschen im Ausland, die keinen Master-Abschluss haben, trotzdem über hervorragende Fähigkeiten verfügen können.
In Schweden ist die Ausbildung kostenlos, so dass viele Menschen einen Master-Abschluss haben. Das kann bedeuten, dass einige Personalverantwortliche nicht erkennen, dass Menschen mit ähnlichen Fähigkeiten, die im Ausland ausgebildet wurden, vielleicht keinen Master-Abschluss haben, aber dennoch die Fähigkeiten und Erfahrungen besitzen oder Autodidakten sind. Die Daten darüber, welche Qualifikationen andere Unternehmen wo einstellen, helfen uns also, diese und ähnliche Annahmen zu hinterfragen, zum Beispiel in Bezug auf die Vielfalt.
> Können Sie ein Beispiel dafür nennen?
Als ich zum Beispiel Daten über Standorte für Softwareentwicklungstalente vorstellte, waren viele überrascht zu erfahren, dass im Nahen Osten und in Nordafrika sowie in Rumänien mehr Frauen ein MINT-Studium (Wissenschaft, Technologie, Ingenieurwesen, Mathematik) absolvieren und in technischen Berufen arbeiten als in Nordamerika, den meisten europäischen Ländern und Australien. Wenn man anfängt, dies zu verstehen, ist es wahrscheinlicher, dass Personalvermittler Bewerber mit unterschiedlichem Hintergrund genauer unter die Lupe nehmen.
Wir suchen in der ganzen Welt nach Talentpools an neuen oder bestehenden Standorten.
Wir bringen jetzt technische Talente aus der ganzen Welt nach Göteborg, Stockholm und Lund in Schweden. Aber wir sind auch auf der Suche nach Talentpools an neuen oder bestehenden Standorten in der ganzen Welt. So haben wir beispielsweise ein Tech-Hub in Polen eröffnet - das erste Projekt, zu dem ich eine Analyse beigesteuert habe -, wir haben ein Tech-Hub in Bangalore, und wir haben gerade unser Tech-Hub in Singapur angekündigt, das ein breites Spektrum an Talenten aus vielen Regionen der Welt anzieht und einen der höchsten Prozentsätze an Frauen und anderen Führungskräften im Technologiebereich mit unterschiedlichem Hintergrund aufweist.
> Wie helfen Ihnen Ihre Erfahrungen in Pakistan und Algerien dabei?
Was mir an der akademischen Forschung gefällt, ist das Hinterfragen von Vorurteilen gegenüber der Welt. In Pakistan und Algerien hatte ich Statistik unterrichtet und mit IT- und Technikern gearbeitet. In Pakistan lebte ich mit 27 Frauen zusammen, die an der pakistanischen Version der NASA eine Ausbildung als Softwareentwicklerinnen und Luft- und Raumfahrtingenieurinnen absolvierten. Ich lernte diese fähigen Frauen sehr gut kennen; starke Programmiererinnen aus Ländern, in denen sie allgemein als unterdrückt gelten. Dennoch arbeiten dort relativ mehr Frauen als Softwareentwicklerinnen als in Schweden oder vielen anderen europäischen Ländern.
Wenn Sie an der Vielfalt arbeiten wollen, sollten Sie in die Talentakquise gehen.
Als ich zum ersten Mal darüber nachdachte, den akademischen Bereich zu verlassen, sagte mein Arbeitgeber zu mir: Megan, wenn du an der Vielfalt arbeiten willst, wenn du das Bild ändern willst, das wir in Schweden von Menschen aus anderen Teilen der Welt haben, von denen du weißt, dass sie großartige Menschen sind, dann solltest du in der Talentakquisition arbeiten. Fast sechs Jahre später bin ich also hier, bei Talent Intelligence. Natürlich präsentiere ich meine Daten immer objektiv, aber ich versuche auch, blinde Flecken zu entdecken und kontextbezogene Daten mit Informationen über Märkte zu präsentieren, nach denen die Leute vielleicht nicht fragen, um Annahmen in Frage zu stellen.
> Unterscheidet sich TI für Volvo Cars wesentlich von einem Softwareunternehmen?
Als ich 2017 mit dem Recruiting begann, war eine meiner ersten Aufgaben, einen Produktionsleiter für Tiefkühlfisch zu finden. Damals habe ich schnell gemerkt, dass es einfacher ist, Daten über Software- oder technische Kandidaten zu finden als über Kandidaten, die mit der Produktion von Tiefkühlfisch umgehen können. Als Personalvermittler im technischen Bereich hat man normalerweise einen höheren Status. Aber ich habe gelernt, dass Daten über qualifizierte Produktionstalente viel schwieriger zu finden sind, so dass man hier sehr viel kreativer sein muss, was Datenquellen, Herangehensweisen und Rekrutierungsstrategien angeht.
Ich habe schnell bemerkt, dass Sie Daten über technische Bewerber schneller finden als über Experten für Tiefkühlfisch.
Ich kann heutzutage recht schnell eine Talentanalyse für technische Talente erstellen, aber ich brauche wirklich Wochen, um ins Detail zu gehen und alternative Quellen zu nutzen, um potenzielle Talentpools mit komplexeren Talentprofilen zu ermitteln, einschließlich qualitativer Interviews. Das ist auch der Grund, warum ich sage, dass wir einen "forschungsgestützten" und nicht nur einen datengestützten Ansatz für Geschäftsentscheidungen brauchen. Ich finde die Produktionsseite der Talent Intelligence am spannendsten, aber auch am herausforderndsten.
> Und was ist das Ergebnis?
Ich werde ein Beispiel nennen. Die Entscheidung von Volvo Car, eine neue Gigafactory in der Slowakei zu eröffnen, fiel lange bevor es meine Position gab. Ende 2021, Anfang 2022 wurde ich gebeten, bei der Hintergrundforschung für die Markteinführungsstrategie in der Slowakei zu helfen. Die Slowakei hat die höchste Anzahl von Automobilarbeitern pro Kopf der Welt, aber wir haben schnell erkannt, dass wir andere Wege brauchen, um diese Talente zu erreichen, als wir es in Schweden tun würden.
Selbst leitende Angestellte wie Produktionsleiter sind in der Slowakei selten auf LinkedIn zu finden.
Damals konzentrierten wir uns auf die Strategie, ein paar Leute aus Schweden zu holen, die ein Team mit einheimischen Talenten aufbauen sollten. Da haben wir dann gelernt, dass man in der Slowakei etwas altmodisch vorgehen muss, um Leute zu erreichen. Selbst erfahrene Leute wie Produktionsleiter sind dort selten auf LinkedIn zu finden, ganz zu schweigen von Talenten, die mit der Arbeit in der hochkomplexen und automatisierten Umgebung von Autofabriken vertraut sind. Indem wir uns ansahen, wo die Menschen sind und wohin sie reisen, kamen wir zu eher altmodischen Strategien wie Plakatwänden und lokalen Jobbörsen.
> Wie haben Sie das herausgefunden?
Ich habe Google Scholar und Research Gate genutzt, um Studien über den slowakischen Wohnungsmarkt, Pendlermuster und Migration zu finden. Ich führte Interviews mit einer Reihe von Menschen vor Ort, verglich die Strategien anderer Unternehmen - all das, um mir ein vollständiges Bild machen zu können. In der Slowakei ist die Automobilindustrie hauptsächlich im Westen angesiedelt, während viele Menschen aus dem Osten zugewandert sind oder unter der Woche bis zu 3-4 Stunden pendeln. Sie sind gerne in der Nähe ihrer Familien und der Berge, daher ist unser neuer Standort eine großartige Gelegenheit für sie, ihre Karriere in ihrer Heimatregion aufzubauen.
Es ist sehr schwierig, jemanden dazu zu bewegen, von einem Teil des Landes in einen anderen zu ziehen, selbst wenn es nur eine 4-stündige Fahrt ist.
Ich möchte auch auf eine andere Annahme hinweisen, die dieses Beispiel veranschaulicht: In den westeuropäischen Industrieländern neigen wir zu der Annahme, dass die Menschen in Ländern mit niedrigerem Einkommen einfach bereit sind, für einen Job überall hinzugehen. Und das ist wirklich nicht der Fall. Es ist sehr schwierig, jemanden dazu zu bringen, von einem Teil des Landes in einen anderen zu ziehen, selbst wenn es nur eine vierstündige Autofahrt ist, so wie es schwierig ist, jemanden dazu zu bringen, von Stockholm nach Göteborg zu ziehen.'
