Innerhalb von PwC leitet De Koning die Abteilung People Analytics & HR Employee Experience Tech und baut sie weiter aus. In Kürze wird sie ein Buch über den Einfluss von Technologie auf die Mitarbeitererfahrung veröffentlichen. Zuvor arbeitete sie sowohl bei Microsoft als auch bei LinkedIn, um die digitale Transformation in die Welt der Personalabteilung zu bringen. De Koning ist eine begeisterte Verfolgerin aller Entwicklungen im HR-Bereich, insbesondere des Aufstiegs der Talent Intelligence.
Was ist der Unterschied zwischen Talent Intelligence und People Analytics?
Bei Talent Intelligence geht es darum, interne und externe Rekrutierung, Talentgewinnung und Arbeitsmarktdaten zu kombinieren. Wie sieht Ihre Zielgruppe aus, ist sie ein Spiegelbild der allgemeinen Bevölkerung? Vielleicht ist Ihre Zielgruppe auf dem Arbeitsmarkt zu 20 % männlich und zu 80 % weiblich, wie spiegelt sich das in Ihrem Unternehmen wider? Entspricht dies der Realität oder wünschen Sie sich eine ausgewogenere Belegschaft, die den Markt widerspiegelt? Das sind die Fragen, die Sie beantworten können.
Mitarbeiter durchlaufen einen Zyklus, vom Onboarding bis zum Offboarding, und in jeder Phase produzieren sie Datenpunkte. Durch die Analyse dieser Daten können Arbeitgeber kontinuierlich datengestützte Entscheidungen treffen.
People Analytics" hingegen bezieht sich darauf, Entscheidungen über Menschen in Ihrem Unternehmen auf der Grundlage der Daten und Erkenntnisse zu treffen, die Sie über sie haben. Mitarbeiter durchlaufen einen Zyklus, vom Onboarding bis zum Offboarding, und in jeder Phase produzieren Mitarbeiter Datenpunkte. Durch die Analyse dieser Daten können Arbeitgeber kontinuierlich datengestützte Entscheidungen treffen. Diese harten Daten ermöglichen es Unternehmen, Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wie sie eine höhere Produktivität erreichen können, was zu einer besseren Strategie und zufriedeneren Mitarbeitern führt. Im Übrigen werden diese beiden Begriffe manchmal unterschiedlich interpretiert oder austauschbar verwendet".
Sie beschäftigen sich seit Jahren mit People Analytics. Warum ist es ein so wichtiges Thema für jedes Unternehmen, ob groß oder klein?
Es ist wichtig zu entscheiden, worauf man sich als Organisation konzentrieren will. Die Arbeitswelt verändert sich schnell. Je mehr Einblicke Sie in Ihre Belegschaft haben - wofür meines Erachtens eine Datenerhebung erforderlich ist - desto besser. Diese Daten ermöglichen es den Unternehmen, ihre Maßnahmen strategisch zu gestalten. Es geht darum, strategische Erkenntnisse über die eigene Organisation zu gewinnen. Das ist so wichtig, um Entscheidungen zu treffen.'
Wie können Sie innerhalb Ihrer Organisation intelligente Entscheidungen treffen?
Organisationen müssen herausfinden, womit sie zu kämpfen haben, ob es um die Gewinnung oder Bindung von Talenten geht. Müssen wir andere Talente anziehen? Wie sieht der Arbeitsmarkt aus? Spiegelt sich das in unserer Organisation wider? Manchmal stoßen Organisationen auf demografische Probleme oder das Ausscheiden von - zu vielen - Mitarbeitern aus dem Unternehmen. Warum verlassen sie das Unternehmen und was kann getan werden, um dies zu verhindern? Haben Sie es mit vielen Fehlzeiten zu tun? Je mehr Daten Organisationen sammeln, desto mehr können sie eingreifen.
Die Unternehmen sind sich zwar bewusst, dass ihre Mitarbeiter ihr Humankapital sind, haben aber Schwierigkeiten zu verstehen, was sie tun und welche Maßnahmen es den Mitarbeitern ermöglichen, erfolgreich zu sein. Dies gilt insbesondere für Wissensarbeiter. People Analytics kann dabei helfen, das Geheimnis zu lüften. Kein Wunder, dass People Analytics einer der Top-Trends ist, die wir derzeit beobachten, und alle Studien stimmen darin überein, dass dies für immer mehr Unternehmen ein wichtiges Thema ist. Es gibt eine Vorhersage, die besagt, dass bis 2026 30 % der Unternehmen Formen der Verhaltensökonomie und KI/ML-gesteuerte (Künstliche Intelligenz/Maschinelles Lernen) Erkenntnisse nutzen werden, um die Handlungen der Mitarbeiter zu steuern, was zu einer 60 %igen Steigerung der gewünschten Ergebnisse führt.
Inwieweit wirkt sich KI auf Ihre Arbeit, Ihre Talentintelligenz und die Personalanalyse aus?
Die Auswirkungen der KI sind in den Unternehmen unmittelbar spürbar, zum Beispiel bei den Fähigkeiten der Mitarbeiter. Wenn man über strategische Personalplanung nachdenkt, sieht man, dass viele Unternehmen kurzfristig planen. Aber mit dem Aufkommen der KI verändern sich viele Arbeitsplätze, und das wirkt sich auf Ihre Belegschaft aus. In 3 bis 5 Jahren wird die Arbeitswelt ganz anders aussehen. Ein weiteres Beispiel, das sich auf unsere Arbeit auswirkt, ist Copilot, das neue KI-Tool von Microsoft, das Mitarbeitern hilft, bei ihrer täglichen Arbeit produktiver zu sein. Dies hat direkte Auswirkungen auf die Talente und das Unternehmen.
Wie werden Sie Ihre Belegschaft in 2 Jahren durch den Einsatz von Technologie gestalten?
Bei der Legal Business Solution von PwC werden wir zum Beispiel mit dem KI-Start-up Harvey zusammenarbeiten. Es handelt sich um eine Plattform, die auf OpenAI- und ChatGPT-Technologie aufbaut und natürliche Sprachverarbeitung, maschinelles Lernen und Datenanalyse nutzt, um riesige Mengen juristischer Daten zu automatisieren und zu analysieren. Alle Ergebnisse werden von PwC-Fachleuten inspiziert und geprüft. KI ersetzt keine Anwälte und wird nicht zur Rechtsberatung eingesetzt. Auch in der Personalabteilung wird sich die Art und Weise, wie wir bisher gearbeitet haben, ändern, worauf Sie mit KI und People Analytics reagieren können.
Alison Ettridge nennt Talent Intelligence eine "Brücke zwischen Strategie und Umsetzung mit Daten". Was ist Ihrer Meinung nach das Neue an diesem Ansatz für die Personalabteilung?
Für mich dreht sich alles um das berüchtigte "Man muss etwas messen, um es wirklich sicher zu wissen" (auf Niederländisch sagen wir: meten is weten). Es geht darum, evidenzbasierte Entscheidungen zu treffen. Das Personal ist einer der größten Kostenfaktoren in Ihrem Unternehmen, der allein schon für den Rest Ihrer Unternehmensstrategie von Bedeutung ist. Sie können diese Strategie auf alle möglichen Komponenten anwenden. Wie ich in meinem kommenden Buch schreibe, führt die Steigerung des Wohlbefindens in vielen Unternehmen auf der ganzen Welt zu zusätzlichen Urlaubstagen.
Das Personal ist einer der größten Kostenfaktoren in Ihrem Unternehmen, der allein schon für die übrige Unternehmensstrategie von Bedeutung ist.
Das mag für manche sehr schön klingen, aber hat es wirklich den gewünschten Effekt? Das ist etwas, das Sie messen müssen. Wenn Ihr Mitarbeiter am Rande des Burnouts steht, fühlt er sich dann durch 5 zusätzliche Urlaubstage oder eine Massage wieder voll aufgetankt, dann haben Sie das Problem gelöst. Andernfalls kann eine Analyse dazu beitragen, zu verstehen, wie man andere Lösungen anbieten oder das Problem sogar verhindern kann.
Könnten Sie noch weitere Beispiele dafür nennen, was sie bewirkt hat?
Wenn unsere Kunden beispielsweise eine vierteljährliche Umfrage durchführen, um Erkenntnisse über das Engagement ihrer Mitarbeiter zu gewinnen, werden verschiedene Fragen zu Engagement, Wohlbefinden und anderen HR-Themen gestellt. Als Mitarbeiter bewerten Sie das Unternehmen und teilen mit, wie engagiert und/oder gestresst Sie sind. Diese Daten helfen den Unternehmen zu verstehen, ob die Mitarbeiter gestresst sind und welche Faktoren zwischen diesen gestressten Mitarbeitern und anderen Gruppen von Mitarbeitern unterscheiden.
Ein weiteres Beispiel: Wenn man Erkenntnisse über das Wohlbefinden sammelt, können folgende Fragen beantwortet werden: Ist es wichtig, dass die Mitarbeiter über ein großes Netzwerk verfügen, oder ist ein regelmäßigerer Kontakt mit dem direkten Vorgesetzten ein wichtiger Faktor für mehr Engagement oder Wohlbefinden. Sobald der richtige Faktor ermittelt ist, kann die Personalabteilung die entsprechenden Maßnahmen ergreifen und die Wirkung dieser Interventionen messen.
PwC ist bekannt dafür, neue Technologien zu testen. Können Sie uns etwas über das Pilotprojekt mit den tragbaren Geräten erzählen?
Die Messung des Wohlbefindens ist äußerst komplex: Verschiedene Faktoren tragen zum Wohlbefinden bei; finanzielle, geistige und körperliche Faktoren tragen alle zum Wohlbefinden eines Mitarbeiters bei. Daher hat sich 2019 eine Pilotgruppe von PwC-Mitarbeitern im Vereinigten Königreich freiwillig bereit erklärt, Geräte zu tragen, die mit ihren Arbeitskalendern verbunden sind. Auf diese Weise konnte das Unternehmen anonymisierte Daten erhalten, die z. B. den Stresspegel mit der Häufigkeit von Meetings in Verbindung brachten. Das Pilotprojekt zeigte auch einen deutlichen Unterschied zwischen dem tatsächlichen Stress, der anhand der Herzfrequenz-Variabilitätsfunktion des tragbaren Geräts gemessen wurde, und dem wahrgenommenen Stress, der anhand einer täglichen Umfrage ermittelt wurde, in der die Teilnehmer gefragt wurden, wie gestresst sie sich fühlten.
2019 hat sich eine Pilotgruppe von PwC-Mitarbeitern im Vereinigten Königreich freiwillig bereit erklärt, Geräte zu tragen, die mit ihren Arbeitskalendern verbunden sind. Auf diese Weise konnte das Unternehmen anonymisierte Daten erhalten, die z. B. den Stresspegel mit der Häufigkeit von Meetings in Verbindung brachten.
Vielleicht hilft die Technologie den Organisationen dabei, die Arbeit aller effizienter zu gestalten, und das Unternehmen kann einen 6-Stunden-Arbeitstag einführen. Oder das Unternehmen beschließt, dass diese Effizienz dazu beiträgt, dass die Mitarbeiter in diesen 8 Stunden noch mehr produzieren. Letzteres kann das Unternehmen mehr kosten als es einbringt, wenn viele Mitarbeiter ausgebrannt sind. Meiner Meinung nach müssen wir uns um unsere Mitarbeiter kümmern, und wenn die Technologien eine höhere Produktivität ermöglichen, wäre vielleicht ein 5-Stunden-Arbeitstag an sechs Tagen besser, zum Beispiel für die Mitarbeiter, die Pflegekräfte sind.
Können Sie abschließend noch etwas zu Ihrem Vortrag auf der Talent Intelligence Conference und Ihrem neuen Buch sagen?
Historisch gesehen hinkt die Personalabteilung bei der Implementierung von Technologien im Vergleich zu anderen Bereichen des Unternehmens hinterher. In meinem Buch fordere ich eine stärkere Zusammenarbeit zwischen HR und IT. Historisch gesehen ist die Personalabteilung ein Beruf, der sich auf die menschliche Seite der Dinge konzentriert und nicht auf die technische oder Datenseite. So führen Personalverantwortliche beispielsweise gerne Gespräche mit Menschen, interagieren und analysieren nicht unbedingt Daten. Aber wenn es beispielsweise darum geht, einen Personalmangel zu beheben, kann eine Organisation entscheiden, dass alle mehr arbeiten und mehr Stunden arbeiten müssen, oder sie kann sicherstellen, dass die Abteilungen mit den vorhandenen Fähigkeiten produktiver und effizienter arbeiten. Die Datentechnik kann hier eine entscheidende Rolle spielen. Ich glaube, das ist nicht jedem bewusst, die Macht der Technologie und der Daten. Ich glaube, dass die Personalabteilung und die IT-Abteilung zusammenarbeiten müssen, es ist eine Teamleistung.
Verpassen Sie nicht PwC auf der Talent Intelligence Conference
Treffen und hören Sie Marlene de Koning auf der allerersten Global Talent Intelligence Conference. Am 27. und 28. September, Intelligence-Gruppe die Talent Intelligence Conference in Zusammenarbeit mit ToTalent, Stratigens, Werf& und das Talent Intelligence Kollektiv. Buchen Sie Ihre Tickets hier.
