Stephen McGrath (Candidate.ID): "Personalvermittler müssen Speerfischer werden, nicht Netzfischer".

Mit Candidate.ID können Benutzer anhand eines Bewertungs- und Einstufungsmodells in Sekundenschnelle "einstellungsbereite" Kandidaten identifizieren. "So oft werfen wir Kandidaten zurück ins Meer, obwohl wir sie weiter verfolgen und pflegen könnten", sagt Stephen McGrath, Solutions Consultant bei Candidate.ID.

Jasper Spanjaart am 15. Juni 2022 Durchschnittliche Lesedauer: 5 min
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Stephen McGrath (Candidate.ID): "Personalvermittler müssen Speerfischer werden, nicht Netzfischer".

Candidate.ID ist die weltweit erste Marketingautomatisierungstechnologie für die Talentakquise. Das Unternehmen wurde 2016 von Adam Gordon und Scot McRae gegründet und hat seinen Sitz in Glasgow, Schottland. Candidate.ID automatisiert sich wiederholende Aufgaben der Kandidatenansprache und ermöglicht es Talentexperten, mehrstufige Workflows zur Kandidatenansprache mit anpassbaren Omnichannel-Kampagnen dort zu personalisieren und zu verwalten, wo die Kandidaten von heute leben.

Aufbau leistungsfähiger Talent-Pipelines

Mit Candidate.ID können Recruiter in Echtzeit sehen, welche Kandidaten sich engagieren, ihre Absichten messen und sich auf diejenigen konzentrieren, die sich am meisten engagieren und am besten auf die Stelle passen. "Wir ermöglichen es Recruitern, leistungsstarke Talent-Pipelines aufzubauen", sagt Stephen McGrath, Solutions Consultant bei Candidate.ID. "Alles, um gefragte Talente aufzubauen und zu fördern."

Sie müssen herausfinden, woher Sie sie bekommen, welche Assets und welche Inhalte erforderlich sind. Und schließlich müssen Sie sicherstellen, dass Sie diese Pipelines pflegen.

Wo Talentknappheit zum eigentlichen Thema Nummer eins geworden ist, sieht McGrath drei Dinge, auf die man sich beim Aufbau eines Talentpools konzentrieren sollte. "Sie müssen Ihren langfristigen Unternehmensbedarf ermitteln. Wohin gehen Sie? Werden Sie expandieren? Verlegen Sie Ihren Standort? Sie müssen einen langfristigen Plan aufstellen. Dann müssen Sie ermitteln, woher Sie die Mitarbeiter bekommen, welche Ressourcen und welche Inhalte benötigt werden. Und schließlich müssen Sie sicherstellen, dass Sie diese Pipelines pflegen.

Vom Netzfischen zum Speerfischen

Aber lassen Sie uns einen Schritt zurückgehen, denn sie in den Prozess einz ubinden, scheint der schwierigste Teil der Arbeit eines Personalverantwortlichen zu sein. Laut McGrath liegt ein Großteil der Aufgabe in einer einstellungsbereiten Mentalität. "Es bedarf eines kontinuierlichen Engagements, aber das geschieht nicht oft genug. Vor einundzwanzig Jahren haben wir eine Anzeige geschaltet, die der Bewerber gesehen hat. Dann hat der Personalvermittler sie durch den Prozess geschleust, und das haben wir als einstellungsbereitdefiniert ."

"Das Problem, das ich sehe, ist, dass wir die anderen fördern könnten, auch wenn sie zu diesem Zeitpunkt noch nicht bereit oder geeignet für einen Job sind."

Was McGrath bei der Rekrutierung falsch sieht, könnte mit der Fischerei zu tun haben. "Wir fischen oft mit dem Netz, werfen ein paar Fische aus und werfen sie einfach wieder ins Meer zurück, damit sie wegschwimmen", sagt er. "Aber das Problem, das ich sehe, ist, dass wir den Rest fördern könnten, auch wenn sie zu diesem Zeitpunkt noch nicht bereit oder geeignet für einen Job sind. Wir könnten ihnen monatliche Newsletter und Einblicke in die Branche schicken und sie ansprechen . Wir könnten sie immer wieder ansprechen und den Auslöser drücken, wenn sie bereit sind.

Sie können es sich nicht leisten, einen Kandidaten zu verlieren".

Kurz gesagt, das ist es, was McGrath und Candidate.ID zu lösen versuchen. "In der gegenwärtigen Situation kann man es sich nicht leisten, Kandidaten zu verlieren. Aber so oft schauen wir auf den kurzfristigen Bedarf und nicht auf 6, 12 oder 18 Monate in die Zukunft. Wenn man fünf oder zehn verschiedene Personen für dieselbe Stelle einstellt, muss man etwas Neues tun. Man muss die Bewerber nach ihrem Engagement filtern und sich wirklich ein Bild von ihnen machen.

"Wenn sich jemand mit den Inhalten auseinandersetzt, die Sie über verschiedene Kontaktmethoden anbieten, desto höher ist die Punktzahl und desto einstellungsbereiter ist der Kandidat."

Und wie? "Alles verfolgen", sagt McGrath. "Angenommen, Sie verschicken Newsletter: Öffnet die Person sie? Oder lässt sie sie ungeöffnet liegen? Schauen sie sich ein Video bis zum Ende an, oder klicken sie es nicht einmal an? Reagiert sie auf eine Einladung zu einem Networking-Event, oder ignoriert sie alles, was auf sie zukommt? So können Sie beurteilen, ob jemand engagiert ist. Und wenn sich jemand mit den Inhalten befasst, die Sie über verschiedene Kontaktmethoden veröffentlichen, desto höher ist die Punktzahl und desto einstellungsbereiter ist der Bewerber."

Die Zukunft der Scoring-Modelle

Laut McGrath könnte es jedoch noch eine Weile dauern, bis Bewertungsmodelle, wie sie von Candidate.ID entwickelt wurden, zur Norm werden. "Wir sind das einzige Unternehmen, das dies in der Personalbeschaffung tut. Im Vertrieb wird es jedoch ständig eingesetzt. Wenn auch auf eine andere Art und Weise, und es wird auch anders präsentiert. Aber die Anzeigen, die man sieht, weil man über etwas gesprochen, etwas angeklickt oder einen QR-Code an einer Bushaltestelle gescannt hat. Die Leute haben eine Weile gebraucht, um herauszufinden, dass das nicht zufällig ist.

"Anfangs sind wir alle ausgeflippt und haben gesagt: 'Oh nein, wir werden gestalkt'. Aber diese First-Party-Cookies sind für jeden zugänglich . Was wir etwas anders machen, ist ein Scoring-Modell, bei dem wir Dinge in verfolgbare Links verwandeln. Ich kann also jede beliebige Webseite nehmen, sie durch unser System laufen lassen und sie verfolgen. Diese Technologie ist für jedermann leicht zugänglich.

"Ich denke, die andere Schwierigkeit besteht darin, die Zustimmung einer traditionellen Industrie zu bekommen, die sagt: 'Wir haben es immer so gemacht, wir werden es immer so machen'.

"Wir sind seit fünf Jahren dabei, und niemand hat es bisher geschafft", sagt er. "Ich weiß es nicht. Ich denke, die andere Schwierigkeit besteht darin, die Zustimmung einer traditionellen Industrie zu bekommen, die sagt: 'Wir haben es immer so gemacht, wir werden es immer so machen'. Es ist unsere Aufgabe, dafür zu sorgen, dass die Leute verstehen, dass Sicherheitsbedenken nicht wirklich ein Hindernis sind, sondern helfen können, es zu kontrollieren."

Ich wünschte, wir würden es nicht Tracking nennen.

Tracking könnte die demokratische Wahl zum unbeliebtesten Wort der Welt sein. "Es klingt wirklich beängstigend, und ich wünschte, wir könnten etwas anderes verwenden", sagt McGrath. "Cookies heißen Cookies, weil es ein schönes Wort ist. Das ist die Art von Szenario, mit dem man konfrontiert ist, wo man sicherstellen muss, dass man niemanden verschreckt ."

"Wenn wir es schon immer so gemacht haben, warum gibt es dann Veranstaltungen, in denen wir darüber reden, wie wir es anders machen? Es muss sich etwas verbessern."

Aber vielleicht ist das etwas, worüber sich die Personalvermittlungsbranche einfach hinwegsetzen muss . "Es geht darum, gegen eine Branche anzutreten, die ein Establishment hat, richtig? Eine, die sagt: Wir haben es immer auf eine bestimmte Art und Weise gemacht, und wir werden es auch weiterhin so machen. Für mich ist das ganz einfach. Wenn wir es schon immer so gemacht haben, warum gibt es dann Veranstaltungen, auf denen wir darüber reden, wie wir es anders machen? Es muss sich etwas verbessern."

Integration von und Einbettung

Anfang 2022 wurde bekannt, dass Candidate.ID von iCIMS, einem Anbieter von Recruiting-Plattformen für Unternehmen, übernommen werden soll. "Es ist alles noch sehr früh, aber sehr spannend", sagt McGrath. "Wir haben Pläne, die Besten ihrer Klasse in Candidate.ID und iCIMS zu integrieren. Was die Produktinnovation betrifft, so werden wir unsere Fähigkeiten in der Marketingautomatisierung sowie unsere Tracking- und Sourcing-Methoden in robuste CRM-Funktionen einfließen lassen. Dann schauen wir uns bestimmte großartige eigenständige iCIMS-Funktionen an und betten sie in Candidate.ID ein. Ich freue mich wirklich darauf."

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Chefredakteurin und Autorin bei ToTalent.eu
Chefredakteur und Autor für die europäische Total Talent Acquisition-Plattform ToTalent.eu.
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