Die Persönlichkeit spielt im Berufsleben eine zentrale Rolle und beeinflusst, wie der Einzelne auf Herausforderungen reagiert und Arbeitssituationen meistert. Ob es darum geht, in schwierigen Situationen die Ruhe zu bewahren oder ehrgeizige Ziele zu verfolgen - individuelle Persönlichkeitsmerkmale haben einen erheblichen Einfluss auf die organisatorische Dynamik.
Und sie werden immer häufiger eingesetzt. Laut Psychology Today setzen rund 80 % der Fortune-500-Unternehmen Persönlichkeitstests für die Auswahl von Spitzenpositionen ein. Ein Bericht der Society for Human Resource Management (SHRM) aus dem Jahr 2017 zeigt außerdem, dass 32 % der Personalverantwortlichen Persönlichkeitstests für Führungspositionen einsetzen, während 28 % sie für Positionen im mittleren Management verwenden.
Noch etwas Skepsis
Die Anerkennung der universellen Bedeutung bestimmter Persönlichkeitsmerkmale wie Extravertiertheit oder Verträglichkeit hat dazu geführt, dass Persönlichkeitstests in vielen Unternehmen eingesetzt werden. Allerdings sind nicht alle Persönlichkeitstests gleichwertig, was dazu geführt hat, dass einige Kritiker in letzter Zeit Fragen zu ihrer Fairness und Effektivität im Einstellungsprozess aufgeworfen haben.
Als Reaktion auf die Skepsis, die Persönlichkeitsbeurteilungen entgegengebracht wird, wird in einem kürzlich erschienenen Artikel von Psychology Today untersucht, warum sie für Unternehmen notwendig sind . Die Co-Autoren Andrew B. Speer und Matt I. Brown plädieren für einen strategischen Ansatz und betonen die Notwendigkeit für Unternehmen, Persönlichkeitsbeurteilungen mit den Stellenanforderungen und Branchenstandards abzustimmen. Insgesamt stellen sie drei wichtige Best Practices für den Einsatz von Persönlichkeitsanalysen vor.
1. Fokus auf berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale
Das klingt sehr logisch, aber der erste Punkt der Autoren hat mehr Tiefe, als man auf den ersten Blick sieht. Speer und Brown betonen, wie wichtig es ist, eine sorgfältige Arbeitsplatzanalyse durchzuführen. Durch die systematische Untersuchung der Feinheiten einer bestimmten Rolle können Unternehmen die spezifischen Persönlichkeitsmerkmale ermitteln, die für den Erfolg in dieser Position unerlässlich sind. Dieser gezielte Ansatz stellt sicher, dass die Persönlichkeitsbeurteilungen auf die einzigartigen Anforderungen der Stelle abgestimmt sind, was die Genauigkeit bei der Identifizierung hochwertiger Bewerber fördert.
"Viele Angriffe auf Persönlichkeitstests gehen nicht auf die Bedeutung der Arbeitsplatzanalyse ein", so Speer und Brown. "Stattdessen werden oft Beurteilungen angesprochen, für die es praktisch keine wissenschaftlich fundierten Beweise für den Einsatz in Unternehmen gibt, wie z. B. der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI). Der MBTI wurde von zwei Nicht-Psychologen entwickelt und klassifiziert Menschen in Persönlichkeitstypen, anstatt wie heute üblich, kontinuierliche Persönlichkeitsstufenzu messen."
2. Lassen Sie den MBTI für die Rekrutierung weg
Auch wenn der MBTI Spaß machen kann, empfehlen Speer und Brown ihn nicht für Einstellungsentscheidungen. "Obwohl diese Persönlichkeitsbeurteilung vielen Spaß macht, ist sie für Einstellungsentscheidungen nicht zu empfehlen. Es ist nicht nur schwierig, Menschen in einzelne Persönlichkeitstypen einzuteilen, sondern es gibt auch praktisch keine wissenschaftlichen Beweise dafür, dass die Ergebnisse des MBTI mit wichtigen Verhaltensweisen am Arbeitsplatz zusammenhängen."
"Der Schlüssel liegt darin, die für eine Stelle spezifischen Eigenschaften zu erkennen und sich dann bei Einstellungsentscheidungen auf diese Eigenschaften zu konzentrieren".
"Es gibt jedoch eine große Anzahl anderer Persönlichkeitstests, die speziell für die Einstellung von Bewerbern entwickelt wurden", so die Autoren. "Der Schlüssel liegt darin, die für eine Stelle spezifischen Eigenschaften zu erkennen und sich bei Einstellungsentscheidungen auf diese Eigenschaften zu konzentrieren. Gute Assessments sind dazu in der Lage, und gute Anbieter von Assessments schlagen Stellenanalysen vor, um zu bestimmen, welche Eigenschaften gemessen werden sollten."
3. Es kommt auf den Kontext: ein Job
Speer und Brown plädieren dafür, sich nicht nur auf arbeitsrelevante Eigenschaften zu konzentrieren, sondern auch Fragen zur Persönlichkeitsbeurteilung im Arbeitsumfeld zu stellen. Durch die Formulierung von Aussagen in einem arbeitsplatzspezifischen Kontext können Unternehmen Erkenntnisse darüber gewinnen, wie sich Personen in einem beruflichen Umfeld wahrscheinlich verhalten werden. "Anstatt die Frage 'Ich räume gerne auf' zu stellen, die sich allgemein auf das Verhalten in allen Kontexten bezieht, könnte eine auf den Arbeitskontext zugeschnittene Aussage lauten: 'Ich räume bei der Arbeit gerne auf'. Solche Unterscheidungen sind einfach, aber wichtig, da Verhalten eine Funktion individueller Eigenschaften ist, die als Reaktion auf Umweltreize auftreten. Menschen zeigen in verschiedenen Situationen unterschiedliche Persönlichkeitsmerkmale."
Durch die Einbettung von Aussagen in einen arbeitsplatzspezifischen Kontext können Organisationen Erkenntnisse darüber gewinnen, wie sich Einzelpersonen im beruflichen Umfeld wahrscheinlich verhalten werden.
Mit anderen Worten: Es ist eine gute Warnung vor der Verwendung von Persönlichkeitsbewertungen mit invasiven oder irrelevanten Fragen. Shaffer und Postlethwaite (2012) führten eine Studie durch, die bestehende Forschungsergebnisse zusammenfasste. Sie ergab, dass Persönlichkeitsbeurteilungen mit Kontextualisierung im Vergleich zu nicht kontextualisierten Beurteilungen eine etwa doppelt so hohe Vorhersagegenauigkeit für die Arbeitsleistung aufweisen.
4. Bestätigen Sie es weiter
Der Artikel unterstreicht, wie wichtig die Einhaltung psychometrischer Standards bei der Entwicklung und Durchführung von Persönlichkeitsbewertungen ist. Zuverlässigkeit und Validität sind von größter Bedeutung, wobei gute Beurteilungen die angestrebten Eigenschaften konsistent messen und eine Korrelation zwischen den Beurteilungsergebnissen und der tatsächlichen Arbeitsleistung nachweisen müssen.
"Persönlichkeitsbeurteilungen werden häufig verwendet, weil sie sich auf Ergebnisse wie Fluktuation, Arbeitsleistung und Engagement am Arbeitsplatz beziehen."
"Eine der einfachsten Methoden zur Feststellung der Validität von Beurteilungen ist der Nachweis, dass die Beurteilungsergebnisse mit wichtigen Arbeitsergebnissen korrelieren", so Speer und Brown. "Wenn beispielsweise Personen mit höheren Beurteilungswerten eine bessere Arbeitsleistung erbringen (z. B. mehr Autos verkaufen), wäre dies ein Beweis für die Validität. Persönlichkeitsbeurteilungen werden häufig verwendet, weil sie mit Ergebnissen wie Fluktuation, Arbeitsleistung und Engagement am Arbeitsplatz zusammenhängen."
5. Nicht perfekt , aber standardisiert
Zum Schluss noch ein Wort der Warnung an alle Personalverantwortlichen und Personalvermittler. "Selbst bei bestem Willen führt das Fehlen standardisierter Methoden dazu, dass Personalverantwortliche ihren eigenen idiosynkratischen Vorlieben und Einschätzungen überlassen werden", so Speer und Brown. "Jeder, der genug Erfahrung mit Einstellungen hat, weiß, dass sich Personalverantwortliche allzu oft auf Aberglauben oder vage und unartikulierte Kriterien verlassen. Persönlichkeitstests sind keineswegs perfekt, aber sie bieten eine standardisierte Methode zur Bewertung wichtiger Bewerbermerkmale und können, wenn sie richtig durchgeführt werden, für Unternehmen von Nutzen sein."
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