Es war ein volles Programm, das die Organisatoren der zweiten Ausgabe der Global Talent Intelligence Conference zusammengestellt hatten. Zwei volle Tage mit der Crème de la Crème dieses schnell wachsenden Bereichs aus der ganzen Welt und für ein ausverkauftes Publikum in der Zentrale von HeadFirst in Hoofddorp. Es gab so viele Inhalte, dass es manchmal schwierig war, einen roten Faden zu erkennen. Wenn wir jedoch einen hervorheben müssen, dann wäre es die Bedeutung des Geschichtenerzählens und des Stakeholder-Managements. Mit anderen Worten, wie man all die interessanten Daten in eine fesselnde Erzählung verwandelt. Und wie man dabei Erfolg hat.
Das begann schon am ersten Tag, als die Gastgeberin, HeadFirst-CEO Marion van Happen, sagte, sie erwarte in den nächsten 12 Monaten einen großen Umbruch, da mehr Unternehmen die Möglichkeiten der KI für ihre Personalpolitik entdecken und lernen, ihre Produktivität zu verbessern. Sie teilte gleich einige inspirierende Worte mit den Anwesenden: "Inspiriert zu werden ist großartig. Aber es in die Praxis umzusetzen, das ist wirklich Fantastisch. Es geht nicht nur um das Sammeln von Daten, sondern auch darum, sie in umsetzbare Strategien zu verwandeln".
Jack Kennedy, leitender Wirtschaftswissenschaftler bei In der TatIm Anschluss daran erörterte er die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt und in der Wirtschaft insgesamt. Er stellte fest, dass sich die Mobilität auf dem Arbeitsmarkt seit der Pandemie deutlich verlangsamt hat, auch wenn die Zahl der Entlassungen glücklicherweise niedrig bleibt. Interessanterweise sind die offenen Stellen im Vereinigten Königreich im Vergleich zur Zeit vor der Pandemie deutlich zurückgegangen, während sie in Italien um mehr als 60 % gestiegen sind. Und die gute Nachricht ist, so Kennedy, dass die Gehaltstransparenz zunimmt. Allerdings hinkt Deutschland in diesem Bereich noch weit hinterher.
Wir brauchen mehr Software, nicht weniger".
Das Publikum wurde allmählich auf das Kernthema vorbereitet Talentierte Intelligenz Abschnitt der Konferenz. Es begann mit Draup CEO Vijay Swaminathander einmal mehr die Wunder der KI hervorhob, darunter die niederländische Initiative GPT-NLdie im nächsten Jahr an den Start gehen soll. "Dies ist wirklich der Moment für Europa, aufzustehen und Organisationen zu gründen zukunftsorientiert", sagte der Geschäftsführer des internationalen Talentierte Intelligenz Plattform.
Ist dies eine Bedrohung für unsere Arbeitsplätze, da die künstliche Intelligenz die menschliche Arbeit zunehmend überflüssig macht? Ganz und gar nicht, meint die Swaminathan. "K.I. ist viel mehr als nur Aufgabenautomatisierung. Es geht auch um Kontrolle, Gewissheit, Transparenz, Wachsamkeit und Wahlmöglichkeiten. Mit Große Sprachmodellekönnen Menschen mehr leisten. Anwälte und Ärzte, die künstliche Intelligenz einsetzen, erbringen deutlich bessere Leistungen als ihre Kollegen, die dies nicht tun. Die künstliche Intelligenz verwandelt Menschen in hocheffiziente Individuen und macht menschliche Arbeit noch wertvoller. Die Welt braucht mehr Software und Automatisierung, nicht weniger."
Und nun zur praktischen Seite
Letztes Jahr waren überzeugende Fallstudien aus der Praxis auf der Konferenz noch recht selten zu finden, da das Thema noch so neu war. Dieses Jahr konnten jedoch mehr Unternehmen zeigen, was Talent Intelligence in der Praxis leisten kann. So stellte Sarah Assinger im Namen des spanischen Unternehmens Telefónicazusammen mit Stephan Menge von TextkernelEr sprach über Kompetenzen als Währung der Zukunft und darüber, wie Daten dem Unternehmen helfen, Verbindungen zwischen diesen Kompetenzen zu erkennen. "Millionen von Wörtern, die zusammengebracht werden müssen, damit alle die gleiche Sprache sprechen", erklärte Assinger.
Bei Telefónica wurde ermittelt, wer in den kommenden Jahren in den Ruhestand gehen wird und welche Qualifikationslücken dadurch entstehen werden. Anhand von Marktdaten wurde dann die Verfügbarkeit dieser Qualifikationen untersucht, um festzustellen, ob sie extern eingekauft oder intern entwickelt werden sollten. "Herstellen oder kaufen?" Auf diese Weise kann Talent Intelligence auf zunehmend strategische Fragen angewendet werden, fügte Menge hinzu. Assinger betonte jedoch, dass die interne Kommunikation entscheidend ist. "Auch wenn wir magische EinblickeEs ist nicht einfach, sie intern zu verkaufen. Man muss wirklich zeigen, dass man das Geschäft versteht".
Die erste Serie von Ausbrüchen
Nach der Grundsatzrede von Joost Heins (Randstad), war es Zeit für die erste Reihe von Breakouts. Ein lustiger Kniff: Damit zwei Breakout-Sitzungen gleichzeitig im selben Raum stattfinden konnten, wurde das Konzept eines stille Disko. Die Hälfte der Zuhörer trug grün beleuchtete Kopfhörer, die andere Hälfte hatte blau beleuchtete Kopfhörer. So konnten sie sich auf die Präsentation von Lisa Simon (Revelio Labs) und Nick Dowler (NVIDIA), der erörterte, wie KI die Produktivität der Arbeitskräfte steigern kann.
Um ein klares Verständnis dafür zu bekommen, zerlegten sie verschiedene Jobs und Rollenbeschreibungen in Aufgaben. Dann fragten sie ChatGPT, welche Aufgaben es besser erledigen könnte. "Aber ChatGPT ist ein Mann und ein bisschen arrogant", scherzte Simon. "Zum Glück konnten wir das herausfiltern und uns so einen guten Überblick über die Aufgaben verschaffen, die wir dann mit den Mitarbeitern abgeglichen haben." Die Analyse ergab zum Beispiel, dass Kundenbetreuer und Marketingmanager nicht viel von der künstlichen Intelligenz zu befürchten haben; ihre Aufgaben werden wahrscheinlich bestehen bleiben. Aber Recruiter? Sie nutzen KI relativ wenig, haben aber viel mehr von ihr zu befürchten, erklärte Simon.
Das Aufkommen der künstlichen Intelligenz ermutigt uns, weniger in Arbeitsplätzen zu denken, sondern mehr in einzelnen Aufgaben, die sich zu einer Rolle summieren. "Ich glaube nicht, dass die KI Arbeitsplätze ersetzen wird, aber sie wird sie umgestalten. Die Arbeit wird nicht verschwinden, wir müssen nur bereit sein, die Aufgaben neu zu verteilen. Automatisierung und Augmentation sind unser Schwerpunkt." Dowler fügte hinzu: "Mein Haken ist: 85 % der Arbeitsplätze, die es in fünf Jahren geben wird, gibt es heute noch nicht. Ja, das ist beängstigend. Aber alles ist beängstigend. Keine Angst, es wird weiterhin Arbeitsplätze geben - nur nicht mehr in der gleichen Form wie jetzt.
5,7 Millionen Antragsteller pro Jahr
Später am Nachmittag war Irmgard Naudin Ten Cate an der Reihe, die als Global Talent Attraction and Acquisition Leader bei EY darüber sprach, wie das Unternehmen jedes Jahr rund 100.000 neue Mitarbeiter aus 5,7 Millionen Bewerbern einstellt und wie es sich bemüht, für alle Bewerber ein hohes Niveau zu halten. Das gelingt ihr offenbar hervorragend: Während vor 10 Jahren nur 75 % der Bewerber angaben, eine gute Erfahrung mit dem Unternehmen gemacht zu haben, sind es heute 93 %.
Unter dem Slogan "Ich liebe Umfragen" hat EY in den letzten Jahren auch Umfragen für Personalverantwortliche durchgeführt. Diese zeigen unter anderem, dass 88 % von ihnen glauben, dass die Personalvermittler eine außergewöhnliche Erfahrung bieten. Es gibt noch viel zu tun, ich möchte, dass diese Zahl in den 90er Jahren liegt", sagte Naudin Ten Cate, die auch die Aufmerksamkeit auf EYQ lenkte, die KI-Plattform, die die EY-Mitarbeiter bei allen ihren Aufgaben unterstützen soll. Aber die menschliche Aufmerksamkeit bleibt wichtig, betonte sie. Die Menschen, denen sie begegnen, sind nach wie vor der Schlüsselfaktor für Bewerber, die sich für oder gegen eine Tätigkeit bei uns entscheiden.
Zauberer und Schurken
Kim Bryan, Leiterin der Abteilung Global Insights & Talent Intelligence bei AMS, konzentrierte sich ebenfalls auf praktische Fragen, präsentierte sie jedoch in Form eines Märchens. Für einen Talent-Intelligence-Fachmann ist die Übersetzung von Daten in Geschichten der Schlüssel, sagte sie. Äpfel mit Äpfeln zu vergleichen und den vergifteten Apfel zu vermeiden", wie sie es ausdrückte. In einer Erzählung voller Könige, Prinzen auf weißen Pferden, Quests, Zauberer und Schurken forderte sie die Zuhörer auf, sich auf Datenqualität und Datenkompetenz zu konzentrieren. Nur damit, so argumentierte sie, können Drachen erschlagen werden.
Aber sobald das erreicht ist, kann das "Und sie lebten glücklich bis an ihr Lebensende" beginnen, so Bryan. Ihr Unternehmen kann inzwischen recht gut vorhersagen, wie viele Bewerber auf eine bestimmte Stelle kommen werden und wie lange es dauert, bis sie eingestellt werden. Was braucht man dazu? Zeit, Geld und Geduld. Geben Sie nicht auf, denn das ist es wert", sagte sie. Unsere Aufgabe als Talent-Intelligence-Experten besteht nicht darin, auf einem fliegenden Teppich in den Sonnenuntergang zu reiten, sondern diesen Bereich voranzubringen.
Das Gegenteil eines Märchens
Apropos Geschichtenerzählen... Und dann kein Märchen, sondern das Gegenteil. Nach der Keynote von Ben Zweig hatte das letzte Wort des Tages der IT-Ingenieur Joseph Oubelkas, dessen bis dahin makelloses Leben sich am Donnerstag, den 23. Dezember 2004, in einen Albtraum verwandelte. Im Alter von 23 Jahren wurde er in Marokko wegen Drogenschmuggels verhaftet und schließlich - ohne den geringsten Beweis - zu einer 10-jährigen Haftstrafe verurteilt, eine Tortur, die er in dem Buch 400 Briefe von meiner Mutter.
Die Zuhörer lauschten gebannt der Geschichte des Mannes, der während seiner 1.637 Tage im Gefängnis seinen Lebensmut bewahrte, indem er sich auf die Dinge konzentrierte, die er kontrollieren konnte, auch wenn es nur wenige waren, und indem er sich nicht von dem ablenken ließ, was er nicht ändern konnte. In all dem fühlte er sich durch die Briefe seiner Mutter unterstützt, die ihm in diesen Jahren Halt gaben. Eine schöne Schlussfolgerung: "Wenn A gleich 1 ist, B gleich 2, und so weiter, dann ist WISSEN gleich 96, HARTES ARBEITEN gleich 98, und EINSTELLUNG gleich 100! Rechnen Sie nach... Es war eine Vorstellung, die noch während des Abendprogramms diskutiert wurde.
GPS für Talente
Am zweiten Tag der zweitägigen Konferenz waren die Auswirkungen des Vorabendprogramms noch sichtbar. Doch Kristine Mayle, Global Talent Intelligence & Insights bei Vertex Pharmaceuticals, schaffte es, ihre Zuhörer schon früh am Morgen mit einer Geschichte darüber zu begeistern, wie sie einen Newsfeed für die Recruiter des Unternehmens organisiert. Das Pharmaunternehmen, das vielleicht nicht sehr bekannt ist, aber inzwischen 5.000 Mitarbeiter beschäftigt, wächst jährlich um etwa 1.000 Mitarbeiter und erwirtschaftet derzeit rund 10 Milliarden Dollar Umsatz pro Jahr.
Als promovierte Bioingenieurin war sie die erste im Unternehmen, die sich vor 3,5 Jahren auf Talent Intelligence konzentrierte. Seitdem hat sich ihre Rolle jedoch erheblich erweitert, erklärt sie. Dank der Roadshows, bei denen sie immer wieder erklärt, dass ihre Rolle wie ein "GPS für Talente" ist, das die Personalverantwortlichen anhand von Konkurrenzanalysen, Talenttrends, Daten und Tools leitet. Ihre Botschaft? Umgebe dich mit neugierigen T-förmigen Menschen. Und erzählen Sie Ihre Geschichte so vielen Menschen wie möglich, man weiß nie, wer ein Hidden Champion sein könnte".
Picnic, der "moderne Milchmann
Ein Unternehmen, das seine Geschichte nicht mehr so sehr erzählen muss und nicht mehr ganz so versteckt ist wie ein Champion, ist Picnic. Der "moderne Milchmann", wie Jeroen Klerkx, Leiter der Personalbeschaffung, es nennt, hat inzwischen rund 3.000 Elektrofahrzeuge, die in verschiedenen Städten von Amersfoort bis Lille unterwegs sind. Und fast die gesamte Personalbeschaffung für die rund 18.000 Mitarbeiter und 350.000 Bewerber pro Jahr wird intern abgewickelt, erklärt Klerkx. Wir nutzen weniger als 1 % der Stellenvermittlungen.
Daten und Technologie sind die Bausteine des Unternehmens, erklärte er weiter. Von der Mitarbeiter-App bis zur Technologie, die zur Verbesserung der Fähigkeiten der Fahrer eingesetzt wird, aber auch bei der Personalbeschaffung, wo jeder Bewerber innerhalb einer Stunde einen Anrufslot auswählen kann. Dennoch bleibt die menschliche Note wichtig, und Daten und Menschlichkeit kommen oft zusammen, sagte er. Ich habe zum Beispiel einen Vollzeit-UX-Experten in meinem Team, der die Bewerber ständig zu ihren Bewerbungserfahrungen befragt. Von dort aus bemühen wir uns jedes Mal, den menschlichen Aspekt unserer Personalbeschaffung zu verbessern.
Vorhersage als Herausforderung
Wenn Sie glauben, dass Picnic ein schnell wachsendes Unternehmen ist, dann haben Sie Nvidia noch nicht kennengelernt, das heute gemessen am Marktwert eines der größten Unternehmen der Welt ist. Meta McKinney, Global Talent Intelligence & Attraction Manager, erklärte, wie das Wachstum des Unternehmens mit dem Wachstum der Talent Intelligence-Abteilung einhergeht. Sie überwacht die interne Mobilität, das Engagement und die Zufriedenheit von Mitarbeitern und Bewerbern. Daraus ergeben sich viele Erkenntnisse, aber der prädiktive Aspekt all dieser Daten bleibt für sie eine Herausforderung.
Interessanterweise, so sagt sie, hat sie mit diesen Erkenntnissen außerhalb der Personalabteilung mehr Erfolg als innerhalb der Abteilung. Und: "Außerhalb der Personalabteilung ist es viel einfacher, Finanzmittel für diese Art von Datenprojekten zu erhalten. Innerhalb der Personalabteilung ist es immer schwierig. Talent Intelligence ist kein reines HR-Thema mehr, argumentiert sie. Es ist eine Kombination aus HR, Data Science und IT. Sie brauchen also ein funktionsübergreifendes Team. Und, ganz wichtig: die Unterstützung der obersten Führungsebene. Sehen Sie sich ihre Probleme an. Und finden Sie Lösungen für sie. Andernfalls wird es schwierig sein, Begeisterung zu wecken und schnell zu skalieren.
Die Geschichte des Elefanten
Von einem anderen großen Unternehmen, dem Softwareanbieter Amdocs, der inzwischen 30.000 Mitarbeiter beschäftigt, erfuhren wir, dass der Erfolg im Bereich Talent Intelligence davon abhängt, dass man die Punkte miteinander verbindet. Meghna Gupta und Kumar Vaibhav erzählten die Geschichte eines Elefanten in einem dunklen Raum. Die erste Person, die den Raum betrat, fühlte den Rüssel und dachte, sie hätte es mit einer Schlange zu tun. Die nächste Person fühlte die Ohren und dachte, es sei ein Blatt. Ein anderer fühlte sein Bein und dachte, es sei ein Baumstamm. Schließlich spürte niemand mehr den Elefanten. Und genau das ist ihrer Meinung nach die Herausforderung in ihrem Bereich.
Wenn man in Silos arbeitet, wird man den Elefanten nie sehen", sagt Gupta(links). Deshalb konzentriert sich die Talent Intelligence-Abteilung von Amdocs mit einem Umsatz von 5 Milliarden Dollar darauf, Synergien mit anderen internen Abteilungen zu schaffen. Ihre Analyse ergab eine direkte Korrelation zwischen unerwünschter Fluktuation und der Anzahl der externen Stellenangebote. Daraus wurde ein Prognosemodell entwickelt, mit dem sich nun abschätzen lässt, wann jemand ein Fluchtrisiko darstellt und ob es sich lohnt, einzugreifen. Geringe Fluktuation kann auch ein Zeichen für geringe Innovation sein", so Vaibhav.
Wie groß ist Ihr erreichbarer Markt?
Anastasiia Kolos, die im Namen von Nexperia sprach, erörterte, was Talent Intelligence von Vertrieb und Marketing lernen kann. Dazu gehört ihrer Meinung nach das Denken in Trichtern, aber auch das Verständnis des dienstleistungsfähigen, erreichbaren Markt. Dies deckt sich gut mit der Art und Weise, wie wir in unserem Bereich über Talentakquisition sprechen. Manchmal sprechen wir über alle Software-Ingenieure der Welt, aber interessanter ist die Frage: Welcher Teil des Marktes passt zu Ihren Bedürfnissen, und was können Sie realistisch erreichen? Ihrer Meinung nach ist es wichtig, dieses Marktsegment zu erfassen.
Eine weitere Lektion ist das Denken aus der Perspektive des Kunden. In diesem Bereich sind wir oft echte Daten-Nerds. Aber wir vergessen manchmal unsere Kunden. Wir sollten uns mehr damit beschäftigen, was sie frustriert und wie wir ihnen helfen können. Tun wir genug von dem, was der Kunde will und braucht? Kennen wir ihre Schmerzpunkte? Und bieten wir die richtigen Lösungen an?
(Nein) Amazon auf Instagram und TikTok
Gute Fragen. Aber manche Dinge passieren auch mehr oder weniger zufällig, wie wir von Lucy Scott erfahren haben. Seit ihrem Studienabschluss vor sechs Jahren arbeitet sie als Recruiterin bei Amazon, doch mit der Zeit fiel ihr auf, dass das Unternehmen es zunehmend versäumte, die Generation Z anzusprechen. Kein Wunder, wenn man bedenkt, dass Amazon als Arbeitgeber auf TikTok und Instagram völlig abwesend war. Wenn wir die 21-Jährigen erreichen wollten, riefen wir sie immer noch aus heiterem Himmel an. Aber das hat überhaupt nicht funktioniert", erklärt sie. Sie haben einfach nicht abgenommen.
Neben ihrer Arbeit als Personalvermittlerin begann sie dann ein Forschungsprojekt, bei dem sie eine Umfrage an 5.000 Hochschulabsolventen verschickte und die Ergebnisse in einer Arbeit zusammenfasste. Dies brachte sie zum ersten Mal in Kontakt mit Amazons bereits etablierter Talent Intelligence Abteilung von Amazon, die von Toby Culshaw geleitet wird, in Kontakt, wo sie die Möglichkeit hatte, drei Monate lang zu arbeiten. Nach ihrer Rückkehr in ihre Abteilung wandte sie das Gelernte an und schaffte es, die Zahl der Bewerbungen in Deutschland um 240 % und den Website-Traffic um 632 % zu steigern.
Ihre Botschaft? Fangen Sie nicht an der Spitze mit den Direktoren an, sondern mit den Personalvermittlern. Dort liegen die Probleme. Wenn Sie ihnen mit datengestützten Erkenntnissen helfen können, können Sie die Personalbeschaffung schnell um 100 % verbessern. Denken Sie daran: Ohne Daten sind Sie nur ein Mensch mit einer Meinung. Und Ihre Meinung ist nicht stichhaltiger als die eines beliebigen Personalchefs. Aber sobald Sie die Daten haben, wird Ihre Arbeit sehr viel wertvoller. Und vergessen Sie nicht: Wir werden nicht umsonst Personalberater genannt. Wir müssen dieser Rolle gerecht werden und zeigen, dass Talent Intelligence die besten Personalvermittler hervorbringt.
Einblicke in die erweiterte Belegschaft
Maarten Hansson und Ralf Zoetekouw, Vertreter von Workforce Insights, präsentierten einen Fall über das Unternehmen Novartis, das 78.000 interne und 44.000 externe Mitarbeiter beschäftigt. Aber würden Sie denken, dass ein solches Unternehmen einen vollständigen Überblick über all diese Menschen hat? Das wäre ein großer Irrtum, sagten sie. Im vergangenen Jahr hat das Unternehmen die erweiterte Belegschaft so weit wie möglich unter Kosten-, Talent- und Risikogesichtspunkten kartiert. Wissen Sie, wo sich alle befinden? Und wissen Sie, was jeder tut? Denn je länger ein Freiberufler bleibt, desto größer werden die Risiken.
Zu diesen Risiken gehören Sicherheitsprobleme, z. B. wenn ausgeschiedene externe Mitarbeiter noch Zugang zu Firmenkonten haben oder einen Firmenlaptop behalten. Aber es gibt auch finanzielle Risiken, etwa wenn Sie externen Mitarbeitern ein Schweizer Gehalt zahlen, während sie von Indien aus arbeiten, oder wenn Vermittler überhöhte Margen verlangen. Auch hier kann ChatGPT helfen, erklärt Zoetekouw. Wir haben es benutzt, um eine gute Eingabeaufforderung zu erstellen, um Einblicke zu gewinnen. Sie war nicht zu 100 % genau, aber zu 95 %. Und das war oft genug, um zu entscheiden, ob wir intern oder extern einstellen sollten.
Und? Und: Was ist? Und: Was jetzt?
Für Stuart McGown, den nächsten Keynote-Speaker von Philips, dreht sich Talent Intelligence um drei Fragen. Was? Mit anderen Worten, was geschieht? Was also? Was ist die Relevanz? Und schließlich: Was nun? Was sollten wir dagegen tun? Etwa 70 % der Zeit in unserem Bereich wird auf das Was? verwendet und nur 30 % auf die beiden anderen. Das ist meiner Meinung nach ein wenig unausgewogen.
Er kam auch auf das Thema des Tages zurück: Interessanterweise geht es nicht so sehr um KI, sondern um Themen wie Stakeholder-Management, Überzeugung, Storytelling und Beratungskompetenz. Ich habe zu oft erlebt, dass Leute bis wenige Stunden vor ihrer Präsentation an ihren Daten gearbeitet haben", bemerkte McGown. Ich glaube aber, dass sie sich auf das Ende der Wertschöpfungskette konzentrieren sollten. Als Talent-Intelligence-Experten werden wir auch gebraucht, um die Daten zu übersetzen, um die Organisation in Bezug auf die Datenkompetenz voranzubringen und nicht, um bereits getroffene Entscheidungen zu rechtfertigen".
Die Leistung folgt nicht einer Normalverteilung
Und so kamen wir zum letzten Redner der beiden vollgepackten Tage: die stets beeindruckende Rina Joosten-Rabou, die im Namen ihres Unternehmens Pera eine großartige Zusammenfassung der Konferenz lieferte, indem sie erklärte, dass Talent Intelligence in den kommenden Jahren durchaus die treibende Kraft für eine höhere Arbeitsproduktivität sein könnte. Sie veranschaulichte dies mit einigen faszinierenden, kontraintuitiven Forschungsergebnissen, wie z. B. der Tatsache, dass Manager nicht sehr gut darin sind, die Leistung ihrer Mitarbeiter zu bewerten. Und dass die Leistung der Mitarbeiter nicht einer Normalverteilung folgt, sondern eher einer Potenzverteilung.
Wie können wir diese kontraintuitiven Ergebnisse überwinden? Indem wir KI einsetzen, um unsere Voreingenommenheit zu kompensieren, erklärt sie. KI kann Muster unendlich viel schneller erkennen als Menschen und die menschliche Voreingenommenheit korrigieren. Wir müssen unsere Denkweise ändern. Wir können Talente nicht mehr wie bisher identifizieren, wenn wir die Leistung unseres Unternehmens verbessern wollen. Das ist meine Hauptbotschaft: Wir fördern nicht die besten Mitarbeiter, weil wir unsere Fähigkeit, sie richtig einzuschätzen, überschätzen. Wenn es uns gelingt, das zu ändern, sind große neue Dinge möglich.'
Schlussfolgerung: Ausblick auf das Jahr 2025
Und damit brachte Joosten-Rabou das Thema dieser Konferenz auf den Punkt: bessere Entscheidungen in Bezug auf Talente durch Daten und Forschung zu treffen. Und dabei Organisationen und Volkswirtschaften zu helfen, sich weiterzuentwickeln. Weg vom Bauchgefühl, hin zur Wissenschaft darüber, was wirklich funktioniert und was nicht. Und es stellt sich heraus, dass dies nicht nur eine inspirierende Reise voller großartiger Geschichten ist, sondern auch eine sehr unterhaltsame, wie eine Konferenz wie diese, auf der alle Fachleute zusammenkommen, beweist. Freuen Sie sich also auf die Ausgabe 2025?
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