Das Einstellungsdilemma der Generation Z aufdecken
Laut einer kürzlich von Intelligent.com durchgeführten Umfrage unter 1.243 Unternehmensleitern sind 40 % von ihnen nicht sicher, wie gut Hochschulabsolventen auf die Anforderungen der heutigen Arbeitswelt vorbereitet sind. Einige begründeten ihre Zweifel mit einer mangelnden Arbeitsmoral oder Kommunikationsfähigkeit, während andere die Schuld auf tiefer liegende Probleme in der Unternehmenskultur schoben. Die Ergebnisse zeigen ein kompliziertes Problem auf, mit dem Personalverantwortliche konfrontiert sind, die sich bei der Anwerbung neuer Talente an die veränderten Bedingungen anpassen müssen.
Ein häufig genannter Grund für diese Unvorbereitetheit liegt in der Kultur der Organisationen. Unternehmensleiter sind sich der Tatsache bewusst, dass viele Organisationen und die Dynamik am Arbeitsplatz nicht mit den Erwartungen oder Hoffnungen der neuen Talente übereinstimmen können. Dabei kann es um Gehalt, Flexibilität, Arbeitszeiten und Verantwortlichkeiten gehen. Aber es geht nicht nur um Kollegen und Arbeitsplätze. Es gibt auch Bedenken hinsichtlich des elterlichen Einflusses, der Bildungsmuster und der durch COVID-19 verursachten Probleme. Dies zeigt, wie komplex dieses Problem ist.
Angehen von Qualifikationsdefiziten und Gehaltserwartungen
Die Umfrage zeigt deutlich, dass es bei Hochschulabsolventen große Unterschiede gibt, wobei Arbeitsmoral, Kommunikation und Technologie ganz oben auf der Liste stehen. Darüber hinaus erinnern sich 57 % der Unternehmensleiter an Momente, in denen Hochschulabsolventen überhöhte Gehälter forderten, was ihre Eingliederung in das Berufsleben erschwerte. Ein Einstiegsgehalt von 100 000 US-Dollar war keine Ausnahme. Dies zwingt auch die Personalvermittler dazu, die Einstellung neuer Mitarbeiter zu überdenken. Es liegt in ihrer Verantwortung, diese Lücken zu schließen und die Hoffnungen der Arbeitssuchenden zu erfüllen.
Einblicke aus den Schützengräben - die Perspektive eines Futuristen
Diane Gayeski gibt einen durchdachten Überblick darüber, wie sich der moderne Arbeitsplatz verändert und welche Auswirkungen dies auf die verschiedenen Altersgruppen hat. Sie stellt die üblichen Vorstellungen über die Gegensätze zwischen den Generationen in Frage, indem sie die vermeintliche Schwäche der Generation Z mit dem Ausscheiden erfahrener Fachkräfte aus wichtigen Branchen vergleicht. Gayeski weist darauf hin, dass die Dynamik der Belegschaft ein Verständnis erfordert, das über einfache Altersbezeichnungen hinausgeht. Was treibt die Menschen an? Was brauchen sie? Wenn man Talenten in jeder Lebensphase zuhört und sie versteht, wird ein Unternehmen für Talente attraktiv. Es gilt, sie anzuziehen und zu halten. Sie unterstreicht auch die Notwendigkeit, die Organisationsstrukturen an diese unterschiedlichen Sichtweisen und Lebensphasen anzupassen und die neuen Talentgruppen richtig zu nutzen. Das beginnt mit Kommunikation, Gesprächen und vor allem mit Zuhören.
Der Weg nach vorn
In dem derzeitigen Klima der Unsicherheit darüber, wie gut die Absolventen auf den Eintritt ins Berufsleben vorbereitet sind, besteht die Möglichkeit, Maßnahmen zu ergreifen und die Dinge strategisch auszurichten. Bei der Rekrutierung auf dem Campus sehen wir, dass Unternehmen bereits in den ersten Jahren der Ausbildung damit beginnen, Talente zu vermitteln und zu schulen. Nicht nur zu Einstellungszwecken, sondern auch um sicherzustellen, dass die Qualifikationslücke nicht zu groß ist. Wenn Personalverantwortliche ein Umfeld schaffen, in dem unterschiedliche Fähigkeiten und Werte willkommen sind, können sie ihr Unternehmen in diesem zunehmend wettbewerbsorientierten Umfeld erfolgreich positionieren. Gleichzeitig können sie durch die Überprüfung traditioneller Einstellungsmethoden und die Investition in gezieltere Maßnahmen dazu beitragen, dass sich junge Hochschulabsolventen in der heutigen Arbeitswelt wohlfühlen.
