Attribute für erfolgreiche Aktivitäten zur Gewinnung von Talenten

1. In den Aufbau von Kapazitäten investieren

• Ihr Team: Investieren Sie in den Aufbau von Kapazitäten, um Erkenntnisse aus Arbeitsmarktanalysen, z. B. aus internationalen Studien zur Talentwahrnehmung, in Ihre (digitalen) Aktivitäten zur Talentgewinnung umzusetzen. Denken Sie an Fähigkeiten und Fachwissen zu Themen wie digitales Marketing, interkulturelle Kommunikation, Trendanalyse und Szenario-Denken sowie Datenwissenschaft: von der Datenerfassung, -aufbereitung und -analyse bis hin zum Aufbau einer überzeugenden Storyline und Visualisierung zur Unterstützung der Entscheidungsfindung.
• Daten: Invest in Talent Intelligence: Einblicke in die internationalen Arbeitsmarktentwicklungen, internationale Talentwahrnehmungsstudien und Länderübersichten einschließlich:
  • Kulturelle Eigenheiten: Anpassung der Arbeitsmarktkommunikation und der Unterstützungseinrichtungen an die Kultur der Zielländer.
  • Meistgenutzte Plattformen für die Stellensuche: Ermitteln Sie die von Ihrer Zielgruppe am häufigsten genutzten Plattformen für die Stellensuche, um Ihre digitale Kontaktaufnahme zu verfeinern.
  • Die wichtigsten Bildungseinrichtungen, die das gesuchte Profil liefern: Identifizieren Sie die wichtigsten Universitäten und Hochschulen für angewandte Wissenschaften, die die gewünschten Talentprofile hervorbringen.
• Daten: Validierung quantitativer Studien durch qualitative Forschung (Interviews, Panels usw.).

2. Definieren Sie das Nutzenversprechen für Fachkräfte

Um eine Kampagne zur Anziehung von Talenten erfolgreich durchführen zu können, ist ein umfassendes Verständnis der Marke des Ortes und eine Identifikation mit ihr unerlässlich. Die Marke des Ortes, die verwendet wird, um Unternehmen oder Touristen anzuziehen, muss auf die Anziehung von Talenten zugeschnitten sein.

• Nehmen Sie sich Zeit, um das Nutzenversprechen Ihres Place for professionals zu verfeinern:
  • Die Software: Hervorhebung von emotionalen Verkaufsargumenten, die auf einer persönlichen Ebene ankommen
  • Die Hardware: Zeigen, was der Ort in Bezug auf die Industrie und die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten bietet
  • Die Brainware: Werbung für verfügbare Arbeitsplätze und Leistungen
• Der nächste Schritt ist die Anpassung des Wertversprechens an die spezifische Zielgruppe, z. B. an MINT-Fachleute. Identifizieren:
• Was sind die einzigartigen industriellen und technologischen Entwicklungen, die Ihr Land oder Ihre Region zu einem einzigartigen Hotspot machen? Was unterscheidet Sie von anderen, die in diesem Bereich einen ähnlichen Ruf haben? Welche Innovationen oder Aspekte des Ökosystems sind außergewöhnlich?
• Welche Merkmale werden bestimmte Nationalitäten besonders ansprechen, wenn man die Erkenntnisse aus der Wahrnehmungsforschung nutzt?
• Konzentrieren Sie sich darauf, die Vorzüge hervorzuheben, die von der Zielgruppe (nicht von Ihnen!) als am relevantesten und attraktivsten angesehen werden, vermeiden Sie Gemeinsamkeiten und betonen Sie das Potenzial für die Gestaltung individueller und interessanter Karrierewege.
• Die Nutzung der Ortsmarke für gezielte Aktivitäten erfordert die Zusammenarbeit mit denjenigen, die die nationale oder regionale/städtische Marke verwalten. Die Inspiration durch weltweit bewährte Verfahren kann wertvolle Erkenntnisse liefern, ohne dass man bei Null anfangen muss.

Denken Sie daran, dass Place Branding ein strategisches, langfristiges Unterfangen ist. Die Veränderung der tief verwurzelten Wahrnehmung Ihres Ortes ist ein allmählicher Prozess und kann nicht von heute auf morgen erreicht werden. Es bedarf einer Strategie, die dieser langfristigen Vision Rechnung trägt, die Ihre Stakeholder weiterhin einbindet und die Ihrem Ort greifbare Vorteile bringt.

3. (Digitale) Anziehungskampagnen - Inhaltsstoffe

3.1 (Mikro-)Targeting^[1]

Welche Menschen sollen angesprochen werden? Investieren Sie Zeit in eine klare Zielgruppendefinition. Je genauer die Definition, desto größer ist die Chance, die "Richtigen" zu erreichen und das Interesse in Kandidaten für die Arbeitgeber in dem Land/der Region umzuwandeln.

Parameter müssen vorhanden sein:

• Welches sind die am meisten gesuchten Profile in dem Bereich, auf den Sie sich konzentrieren?

Welche (Unter-)Profile? Anstelle einer allgemeinen Kategorie wie "Softwareentwickler" sollten Sie beispielsweise angeben, ob der Bedarf an Front-End- oder Back-End-Entwicklern besteht.
Nutzen Sie Arbeitsmarktdaten, um Trends zu erkennen und den künftigen Bedarf vorherzusagen.

• Erfahrungsniveau: Junior, Mid-Career oder Senior Worker?

Einigen Sie sich auf eine klare Definition, denn je nach Fachgebiet kann das Alter für die Einstufung als mittlerer oder höherer Angestellter unterschiedlich sein.

• Zulassungskriterien: Sind die (meisten) Arbeitgeber in Ihrem Land/Ihrer Region sowohl für EU- als auch für Nicht-EU-Bewerber offen?
• Erforderliche Bildungsabschlüsse: Nur Master-Abschluss oder auch Bachelor-Abschluss?
• Andere Hard- und Soft Skills: Must-haves, Nice-to-haves?
• Besondere sprachliche Anforderungen?

Auf der Grundlage der Zielgruppendefinition und der von uns zusammengestellten Talentdaten, Personas konfiguriert. Eine Persona ist die Beschreibung einer Reihe von typischen Merkmalen einer Person, die das angestrebte Profil erfüllt, einschließlich ihrer Antriebskräfte, Hard- und Soft Skills.

Welche Länder sind geeignet? Zielländer, die sich in den letzten Jahren als "gute Anbieter" erwiesen haben (in Bezug auf Anzahl und Qualität der Übereinstimmungen), sind beliebte Zielländer. Die Auswahl von Ländern auf der Grundlage der Verfügbarkeit von Qualifikationen, deren Nachfrage am schnellsten wächst, ist ebenfalls ein gültiges Kriterium. Drittens, die eher "ungewöhnlichen Verdächtigen", z. B. (Entwicklungs-)Länder, die ein strukturelles Wachstum aufweisen. Die Geschichte zeigt, dass diese Länder Migrationswellen auslösen. Das Gleiche gilt für Länder, die sich in einer Krise befinden. Diese Idee ist nicht neu - man denke nur an die Kriegsflüchtlinge. Um diesen Talenten den Eintritt in den Arbeitsmarkt zu ermöglichen, müssen wir in die Erleichterung der Gesetzgebung, die Eingliederung und Ausbildung sowie die längerfristige Bindung investieren.

• Ermitteln Sie, welche Länder die größte Reichweite für das von Ihnen gesuchte Profil aufweisen, indem Sie eine Analyse der sozialen Medienkanäle durchführen, die bei der Stellensuche am beliebtesten sind. Möglicherweise entdecken Sie Quellen, die noch nicht in den Köpfen sind.

Welche Kanäle/Plattformen sollen genutzt werden?

Die meistgenutzten Plattformen für die Stellensuche unterscheiden sich von Land zu Land (LinkedIn, Google, Facebook, Instagram, Tiktok usw.). In den Niederlanden z. B. scheint LinkedIn eine unverzichtbare Plattform für die Personalvermittler zu sein.^[2] Im übrigen Europa ist sie jedoch nicht so wichtig.

Betrachtet man ganz Europa, so nimmt LinkedIn nur einen kleinen Platz ein. Etwa 80 % der Befragten erwähnen die Plattform überhaupt nicht, wenn sie nach ihren bevorzugten Apps für die Stellensuche gefragt werden. Für bestimmte Länder oder Profile ist es daher besser, die lokalen Champions (Jobbörsen und Lebenslaufdatenbanken) oder Expertenplattformen mit einem gezielteren Publikum wie Github für die Softwareentwicklung zu nutzen.

3.2 Inhalt

• Erstellen Sie überzeugende Texte, Bilder, Videoinhalte und Formate für die strategisch ausgewählten Kanäle. Der Begriff "überzeugend" liegt im Auge des Betrachters (nicht in Ihrem). Um Relevanz und Engagement zu gewährleisten, sollten Sie Inhalte nur dann bewerben, wenn sie mit den Bedürfnissen Ihrer Zielgruppe übereinstimmen. Wenden Sie verbraucherpsychologische und kulturelle Kenntnisse an, um zu verstehen, welche Art von Inhalten bei bestimmten Gruppen oder Nationalitäten auf Resonanz stößt.
• Wenn Sie wissen, welche Arbeitgeber nach einem bestimmten Profil suchen, bitten Sie um die Erlaubnis, deren Logos zu verwenden.
• Lassen Sie Ihre Kampagneninhalte von internationalen Experten aus den Ländern, die Sie ansprechen möchten, überprüfen und validieren. Ihre Erkenntnisse werden die Attraktivität Ihrer Botschaften erhöhen und sicherstellen, dass sie bei der Zielgruppe gut ankommen. Wenn Sie diese Personen dazu ermutigen, die Rolle eines Botschafters zu übernehmen, kann die Glaubwürdigkeit Ihrer Kampagne weiter gesteigert werden. Die Überzeugungskraft von Gleichaltrigen/Landeskollegen übertrifft bei weitem die "Marketingrede" von Vertretern des Gastlandes.

3.3 Haushalt und Planung 

Die Höhe des Budgets für den Kauf von Anzeigen spielt eine entscheidende Rolle bei der Festlegung des Zeitrahmens und des Umfangs Ihrer Kampagne. Die Beschaffung von Anzeigen ist jedoch keine exakte Wissenschaft, da mehrere Faktoren ins Spiel kommen. Zu diesen Variablen gehören unter anderem die gewählten Plattformen und die Algorithmen, die sie steuern. Überwachen Sie die tatsächlichen Ausgaben (auf täglicher Basis), um Überraschungen zu vermeiden.

• Achten Sie bei Ihrem Budget auf Flexibilität, um Anpassungen im Verlauf der Kampagne zu ermöglichen. Ursprüngliche Pläne müssen möglicherweise auf der Grundlage der ersten Leistungsindikatoren überarbeitet werden.

3.4 Team und Technik

• Eine erfolgreiche Kampagnenstrategie und -durchführung hängt von einem multidisziplinären Team ab, und die Erfahrung zeigt, dass Sie zumindest für die folgenden Aufgaben Ressourcen bereitstellen müssen:
  • Projektleiter
  • Dev ops: Einrichten, Testen und Betreiben des Tech-Stacks
  • Digitaler Marketeer; Festlegung der Strategie und tägliche Feinabstimmung auf der Grundlage der Kampagnendaten
  • Werbetexter + Designer
  • Kontaktperson für Talente, um Talente zu erreichen und zu aktivieren.
• Nehmen Sie sich Zeit, um Ihre Vorbereitungen gut zu treffen: Festlegung der Kampagnenstrategie, Bereitstellung der ersten Inhalte (Anzeigen) und Einrichtung des Tech-Stacks. Die entscheidende Phase folgt jedoch nach dem Start der Kampagne. Die tägliche Optimierung, die sich an den Leistungsdaten orientiert, ist der Punkt, an dem ein erheblicher Zeitaufwand zu Ergebnissen führt. Die Ergebnisse der Kampagne sollten in die kontinuierliche Verbesserung einfließen, einschließlich der Aktualisierung der Länderblätter für künftige Initiativen.
• Was die Technik betrifft, so sollten Sie es einfach halten:
  • Schlanke Landing Page. Die Seite ist der Schlüssel zur Umwandlung von interessierten Talenten in Kandidaten. Nach einem Klick auf eine der über soziale Medien verbreiteten Anzeigen wird die Person auf die Seite geleitet. Der Inhalt sollte kurz und prägnant sein und nur ein Ziel verfolgen: die Person aufzufordern, einige persönliche Daten zu hinterlassen. Die Aufforderung zum Handeln (CTA) könnte lauten: "Wenn Sie an Karrieremöglichkeiten in X interessiert sind, beantworten Sie bitte diese Fragen".
  • Werkzeuge zur Datenerfassung: Verwenden Sie ein einfaches Skript für ein Formular oder einen Chatbot (Konversationstechnologie), um persönliche Daten zu erfassen, die für die Filterung und Vorqualifizierung von Bewerbern nur minimal erforderlich sind.
  • Bewerberverfolgung: Ein einfaches Applicant Tracking System (ATS), und sei es nur eine Excel-Tabelle, kann die Bewerberdaten innerhalb des "Talentpools" effizient verwalten.
  • Analytik: Stellen Sie sicher, dass Analysetools vorhanden sind und vor dem Start der Kampagne getestet werden, um die Leistung zu verfolgen und umsetzbare Erkenntnisse zu gewinnen.

3.5 Daten und eine menschliche Note

Ein datengesteuerter Ansatz ist der Schlüssel zum operativen Geschäft: interessierte Talente zu finden, zu aktivieren und in Bewerber zu verwandeln. Wenn man die Zielgruppe, ihre Beweggründe und Ablenkungen sowie die Länder und Plattformen, auf denen sie zu finden sind, kennt - anstatt sie zu schätzen -, lassen sich die Konversionsraten, die Kapitalrendite (ROI) und die allgemeine Erfahrung der Bewerber deutlich verbessern.

Ein datengesteuerter Ansatz ist auch beim Talent-Attraction-Management entscheidend. Definieren Sie Ihre Leistungskennzahlen (KPIs) und bauen Sie einen marktvalidierten Mess- und Überwachungsrahmen auf. Wenn Sie in der Lage sind, die Leistung zu messen und auf der Grundlage der Daten Folgemaßnahmen festzulegen, trägt dies zu einem strukturierteren und skalierbareren Ansatz für (digitale) Talentakquisitionsaktivitäten bei.

Dennoch sind datengesteuerte Marketingstrategien ohne die menschliche Komponente nutzlos. Um internationale Talente vom bloßen Interesse zur Annahme eines Stellenangebots und zum Umzug zu bewegen, bedarf es eines herzlichen Umgangs und echten Interesses, sowohl während der Kampagne als auch - und das ist noch wichtiger - in den Wochen, Monaten und manchmal sogar Jahren nach dem ersten Kontakt. Nicht alle Talente sind bereit oder in der Lage, sofort ihre Koffer zu packen und ins Ausland zu ziehen. Im Rahmen von Talentpool-Projekten muss der Pflege des Talentpools noch mehr Aufmerksamkeit gewidmet werden als seiner Schaffung.
Investieren Sie in Talente, die sowohl die Bereitschaft als auch die Fähigkeit gezeigt haben, in Ihr Land umzuziehen. Halten Sie sie mit wertvollen Inhalten und Zeichen der Wertschätzung bei der Stange, z. B. mit aktuellen Informationen über offene Stellen, Branchennachrichten und exklusiven Einladungen zu Veranstaltungen oder Seminaren. Ermutigen Sie diejenigen, die den Wechsel erfolgreich vollzogen haben, dazu, Botschafter zu werden und ihren Einfluss zu nutzen, um mit potenziellen Kandidaten auf Augenhöhe in Kontakt zu treten.

• Wählen Sie einen maßgeschneiderten Ansatz für die Erstellung von Inhalten und die Interaktion mit Bewerbern. Die Erkenntnis, dass eine "Einheitsstrategie" unwirksam ist, und die Anpassung der Kommunikation an das einzigartige Profil oder die "Persona" jedes Segments innerhalb Ihrer Zielgruppe sind entscheidend für die Aktivierung und Bindung von Talenten.

3.6 Selbstbehalt zuerst

Eine häufig gestellte Frage lautet: "Soll ich mich zunächst auf die Gewinnung oder die Bindung von Kunden konzentrieren?" Die Antwort lautet: Bindung vor Anziehung.

• Es wird dringend empfohlen, erst dann mit umfassenden Attraktivitätsmaßnahmen zu beginnen, wenn ein reibungsloser Einführungsprozess und andere Einrichtungen, die die Mitarbeiterbindung fördern, sichergestellt sind. Einer der Hauptgründe, warum internationale Talente früher als erwartet abreisen, ist die Schwierigkeit für ihre Partner, eine Beschäftigung zu finden und sich in die sozialen Netzwerke des Gastlandes zu integrieren. Daher muss sichergestellt werden, dass unterstützende Strukturen vorhanden sind, die nicht nur den neuen Talenten, sondern auch den begleitenden Familienmitgliedern helfen. Dieser ganzheitliche Ansatz für das Onboarding und die Integration bildet die Grundlage für eine langfristige Bindung an das Unternehmen und ist daher ein wichtiger erster Schritt, bevor die Aktivitäten zur Gewinnung von Talenten intensiviert werden.

4. Markenbildung folgt dem Talentbedarf: National oder regional

Die Mehrheit der Befragten in der Studie "International Talent Perceptions - The Netherlands (2024)" gibt an, dass die Orientierung auf Informationen über das Land basiert, nur in geringerem Maße auf Informationen über bestimmte Regionen. Im Allgemeinen steigt der Bedarf an spezifischeren Informationen, je weiter der Einzelne in seinem Umzugsprozess fortschreitet.

Es ist zu beobachten, dass die Spezifität des angestrebten Talentprofils häufig das Stadium bestimmt, in dem regionale Informationen entscheidend werden. Es wird davon ausgegangen, dass regionale Informationen umso früher relevant werden, je spezifischer das Profil ist, das Sie ansprechen wollen. Dazu gehören Einblicke in die Leistungen und Ambitionen in bestimmten Branchen oder Clustern sowie in die Qualitäten des Lebensumfelds. Wenn Den Haag beispielsweise nach Datenwissenschaftlern oder Softwareentwicklern im Bereich Frieden und Justiz sucht oder Eindhoven sich auf Halbleiterexperten konzentriert, wird deutlich, wie Städte und Regionen weltweit um Talente mit Nischenkompetenz konkurrieren. Der Ruf der Sektoren, die Wachstumsaussichten und die damit verbundene Lebensqualität haben einen erheblichen Einfluss auf die Attraktivität einer Region für Talente.
Es ist sehr vorteilhaft, für spezifische Kampagnen, ob auf nationaler oder regionaler Ebene, eigene Landing Pages zu erstellen. Diese Seiten sollten eine klare, eindeutige Aufforderung zum Handeln enthalten: die Aufforderung an die Besucher, ihre Kontaktdaten mitzuteilen. Auf diese Weise kann das Gastland sie in Aktivierungsmaßnahmen und andere Veranstaltungen einbeziehen, die Teil der Förderung des Talentpools sind. Verweise auf die Website Welcome to NL können zwar aufgenommen werden, sollten aber nicht von der primären Aufforderung zum Handeln ablenken, um zu verhindern, dass potenzielle Talente weg navigieren und nicht zurückkehren.

• Diese Annahme sollte weiter untersucht werden, um die Auswirkungen spezifischer und allgemeiner Informationen auf die Talentorientierung und Entscheidungsprozesse besser zu verstehen. Die Hypothese besagt, dass die Nachfrage nach regionalen und lokalen Informationen mit der Spezifität des gesuchten Talentprofils zunimmt, was die Bedeutung von maßgeschneiderten Inhalten in den frühen Phasen der Talentgewinnung und -orientierung unterstreicht.

5. Internationalisierung von Arbeitgebern

Die Kenntnis ihrer Mobilitätsfaktoren ist ein "Muss", um die richtigen Talente zu gewinnen. Wenn die Regierung einen Beitrag zur Schließung der Lücke auf dem Arbeitsmarkt leisten will, sollte sie sich ebenso intensiv darum bemühen, die Einstellungsgründe der Arbeitgeber zu ermitteln. Während die Schaffung eines Talentpools eine Herausforderung darstellt, hat es sich als noch schwieriger erwiesen, die Arbeitgeber davon zu überzeugen, internationale Einstellungen vorzunehmen.
Im Allgemeinen sind multinationale Unternehmen und relativ junge mittelständische Unternehmen offener für die Einstellung internationaler Mitarbeiter als "lokale" KMU und traditionellere/ältere Organisationen.

• Die Anwerbung von Talenten sollte durch B2B-Kampagnen ergänzt werden, die sich an Personalverantwortliche und (Unternehmens-)Personalvermittler richten:
  • Förderung der Vorteile der "kollaborativen Anziehung" unter allen Beteiligten
  • Schaffung eines größeren Bewusstseins für die von der nationalen oder regionalen Regierung durchgeführten Aktivitäten. In den Köpfen von mehr Geschäftsinhabern, Managern, Vorstandsvorsitzenden, Personalverantwortlichen und Personalvermittlern in Unternehmen könnte die Einstellung internationaler Mitarbeiter eine willkommene Lösung für ihre Personalbeschaffungsprobleme sein. Eine proaktive Information und Unterstützung der Arbeitgeber in diesem Prozess - mehr als bisher - könnte einige der vermeintlichen Hürden beseitigen, die sie bisher davon abgehalten haben, internationale Arbeitskräfte einzustellen.

• In Anbetracht des derzeitigen politischen und sozialen Klimas ist es von entscheidender Bedeutung, die Bemühungen um Normalisierung und Erleichterung der Beschäftigung internationaler Fachkräfte fortzusetzen. Dies schließt ein:
  • Organisation von Seminaren, die sich an bestimmte demografische Gruppen von Arbeitgebern richten, um sie über die Vorteile internationaler Einstellungen und die Bewältigung der damit verbundenen Herausforderungen zu informieren.
  • Einbeziehung von qualitativen Untersuchungen und Feedback-Sitzungen mit erfolgreichen Unternehmen (die dies gut machen) und internationalen Talenten (aus diesen spezifischen Ländern), um bewährte Verfahren und Erfahrungsberichte auszutauschen.

6. Mehr Kooperation Business und Talent Attraction

Dieser Bericht ist nicht nur für die Gewinnung von Talenten relevant, sondern liefert auch wertvolle Erkenntnisse für Kollegen, die mit der Gewinnung von Unternehmen befasst sind. Der Austausch von Erkenntnissen wird dazu beitragen, die Akquisitions- und Account-Management-Aktivitäten mit ihren nationalen und internationalen (FDI-)Kunden zu optimieren.
Die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft hängt in hohem Maße vom (wahrgenommenen und tatsächlichen) Zugang zu Talenten ab. In der Kommunikation mit Unternehmen und anderen großen Organisationen (Polizei, Gesundheitswesen, Bildungswesen, staatliche (Exekutiv-)Stellen) ist es von größter Bedeutung, die Möglichkeiten aufzuzeigen und zu fördern, wie Sie - die internationalen Talentagenturen - einzelnen Kunden und Leads in ihrer Rolle als "Arbeitgeber" Unterstützung bieten können.

• Eine verstärkte Zusammenarbeit zwischen den Teams für Talent- und Unternehmensakquise wird beiden zugute kommen. Wirtschaftsentwicklungsstrategien werden von einem gut funktionierenden Arbeitsmarkt profitieren (und sich auf diesen konzentrieren). Darüber hinaus kann die Abstimmung der Bemühungen um die Gewinnung und Bindung von Talenten mit den strategischen Zielen von Wirtschaftsclustern ein exponentielles Wachstum auslösen, da sich diese Elemente gegenseitig ergänzen.
• Gemeinsame Besuche von Fachleuten aus den Bereichen Business Attraction Management (BAM) und Talent Attraction Management (TAM) werden sehr geschätzt. Ein gemeinsames Auftreten stärkt nicht nur die Beziehungen, sondern ermöglicht auch eine direkte Präsentation der verfügbaren Talentprofile, die z. B. für die MINT-Sektoren und darüber hinaus wichtig sind.
• Durch die Überbrückung der Kluft zwischen der Anwerbung von Talenten und den Strategien zur Unternehmensentwicklung können Unternehmen ein neues Maß an Wachstum und Wettbewerbsfähigkeit freisetzen und sicherstellen, dass die Entwicklung des Arbeitsmarktes im Gleichschritt mit den allgemeinen wirtschaftlichen Zielen erfolgt.

7. Berücksichtigen Sie den Gesamtkontext

Heute wird trotz des historischen und strukturellen Mangels an Talenten (in Qualität und Quantität) darüber diskutiert, wie man Talente aus dem Ausland anziehen und halten kann. In den Niederlanden erwägen z. B. große multinationale Unternehmen, das Land als Reaktion auf die beschlossenen Änderungen der 30 %-Regelung und andere steuerliche Maßnahmen zu verlassen. Diese Situation unterstreicht die Verflechtung von Talent Attraction Management (TAM) und Business Attraction Management (BAM) sowie die Notwendigkeit eines harmonisierten Ansatzes für nationale Wirtschaftsstrategien und Einwanderungspolitik.

Da der derzeitige Mangel an Arbeitskräften immer größer wird, rückt auch der Dialog über Arbeitsmigranten und Wissensarbeiter näher. Ein zunehmendes Gefühl der Dringlichkeit, dass wir bestimmte Arbeiter- und Angestelltenprofile (kurzfristig) nicht selbst versorgen können, wird höchstwahrscheinlich die nationalen Einstellungen gegenüber der Anwerbung internationaler Talente für die am meisten nachgefragten Profile öffnen. Einige von ihnen stehen im Zusammenhang mit der wissensbasierten Wirtschaft, andere Profile werden dringend für die Aufrechterhaltung öffentlicher Dienstleistungen (Polizei, Bildung, Gesundheitswesen, Altenpflege und andere Dienstleistungen) benötigt. Um ihre Wettbewerbsfähigkeit zu steigern bzw. zu erhalten, haben einige Länder bereits eine Umstellung vorgenommen. Deutschland hat erst kürzlich neue Rechtsvorschriften eingeführt, um Arbeitsmigranten den Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt zu erleichtern.

Die Humankapital-Agenda auf Länder- und Regionalebene konzentriert sich hauptsächlich auf drei Lösungen:

• Anziehung und Bindung von Talenten (von außerhalb des betreffenden Ortes)
• Aktivierung von (teilweise) arbeitslosen Talenten
• Entwicklung von Talenten (einschließlich der Erstausbildung sowie der Aus- und Weiterbildung von Fachkräften).

Diese Lösungen konzentrieren sich in der Regel auf die Schließung der Lücke auf dem Arbeitsmarkt, wobei der Schwerpunkt auf der Angebotsseite liegt. In den letzten Jahren wird jedoch immer mehr Aufmerksamkeit auf die Nachfrageseite und die Steigerung der Produktivität gerichtet, z. B. durch Automatisierung und künstliche Intelligenz (KI). Dieser Wandel wird sich auch auf die Ziele der Anwerbung und Bindung von Talenten aus dem Ausland auswirken.

In einer sich schnell verändernden, unvorhersehbaren (VUCA) Welt müssen wir flexibel sein und auf die Bedürfnisse der Gesellschaft reagieren. Manchmal zahlt es sich aus, antizyklisch zu arbeiten, um neue Herausforderungen und Chancen zu nutzen.

• Die Moderation von Rundtischgesprächen, bei denen politische Entscheidungsträger und Praktiker aus der Branche zusammentreffen, wird entscheidend dazu beitragen, Strategien abzustimmen und sicherzustellen, dass die Bemühungen um die Gewinnung und Bindung von Talenten kohärent sind und auf die sich verändernde Landschaft reagieren.

8. Tu, tu, tu!

Die in dieser Studie gewonnenen Erkenntnisse bieten eine wertvolle Grundlage für das Verständnis der Dynamik bei der Gewinnung von Talenten. Der wahre Wert dieser Erkenntnisse liegt jedoch in ihrer Anwendung. Weniger reden, mehr handeln.

• Der derzeitige Arbeitskräftemangel stellt eine beispiellose Herausforderung dar, sowohl was das Ausmaß als auch die Komplexität betrifft. Die Bewältigung dieses Problems erfordert dringende und entschlossene Maßnahmen.
• Bei der Vorbereitung und Durchführung von Kampagnen stoßen Sie auf operative Dilemmata, den Bedarf an (mehr) Zusammenarbeit, fehlende Schnittstellen zwischen Abteilungen und Erkenntnisse darüber, welche Inhalte von der Zielgruppe als attraktiv empfunden werden.

9. Überprüfen Sie Ihre Annahmen!

Seien Sie sich bei jedem Schritt, den Sie unternehmen, Ihrer eigenen Annahmen bewusst. Eine regelmäßige Überprüfung wird verhindern, dass Ziele verfehlt werden. Weitere Einblicke in die (falschen) Annahmen über die Anziehung von Talenten finden Sie in meiner Serie, die auf der Website Future Place Leadership veröffentlicht wurde.

1. Talent = Student oder Spitzenleistungsträger

2. Die Arbeitgeber sind die Nachfrageseite".
   3. Wir wissen am besten, warum wir ein attraktiver Ort sind".
   4. 'Regierung und Talent Agenda: Sie sollten nicht, sie könnten nicht'
   5. Einstellungen sind alles, was zählt".
   6. 'Der Ort ist weniger wichtig'

MEHR LERNEN?
Wenn Sie mehr über dieses Thema erfahren möchten, melden Sie sich bitte für die Masterclass Talent Attraction im September an. Für weitere Informationen und die genauen Daten und Zeiten schicken Sie mir eine E-Mail.

Den Haag, April 2024
Für weitere Informationen:
Nicole van Haelst
+31 6 54 980909
nvh@futureplaceleadership.com

^[1] Beim Mikrotargeting (oder Mikro-Nischen-Targeting) nutzen wir die Verbraucher-/Talentdaten und die demografischen Daten, um die Interessen und Vorlieben bestimmter Personen oder kleiner Gruppen zu ermitteln und gezielte Werbung zu senden, die ihren Interessen entspricht. In diesem Fall haben wir einen Teil dieser Daten in den Länderbögen gesammelt.

^[2] https://www.werf-en.nl/linkedin-is-vooral-in-nederland-groot-maar-blijft-in-andere-landen-in-europa-sterk-achter/