Unternehmen geben 2023 25 % mehr für die Talentakquise aus: "Es gibt keine universelle oder beste Struktur".

Neue Untersuchungen haben ergeben, dass Personalabteilungen den größten Teil ihrer Zeit für die Talentakquise aufwenden. Bemerkenswert: 25 % mehr als im letzten Jahr, so McLean & Company. Gleichzeitig steigt die Zahl der Ghosting-Bewerber um 49 % und die Zahl der Bewerbungen auf offene Stellen geht um 57 % zurück.

Jasper Spanjaart am 26. April 2023 Durchschnittliche Lesezeit: 3 min
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Unternehmen geben 2023 25 % mehr für die Talentakquise aus: "Es gibt keine universelle oder beste Struktur".

McLean & Company, ein vertrauenswürdiger Forschungs- und Beratungspartner von Personalleitern auf der ganzen Welt, hat sein neues Konzept Redesign the Talent Acquisition Strategy veröffentlicht. Die Branchenressource wurde entwickelt, um HR-Führungskräfte dabei zu unterstützen, die Struktur der Personalbeschaffung zu verstehen, zu analysieren und neu zu gestalten, um die Bedürfnisse ihrer Organisationen besser zu unterstützen und sich gleichzeitig an das sich verändernde Einstellungsumfeld anzupassen.

Laut einem neuen Bericht von McLean & Company führen die anhaltenden Veränderungen in der Wirtschaft und auf dem Arbeitsmarkt dazu, dass sich die Herangehensweise von Unternehmen an die Talentakquise (TA) weiter verändert. "TA-Teams, die sich nicht an diese raschen Veränderungen anpassen, riskieren eine strukturelle Fehlausrichtung sowie erhöhten Stress und Burnout, da die Talentpools schrumpfen und sich das Verhalten der Bewerber ändert."

Keine universelle Struktur für TA

In der neuen Einstellungslandschaft haben sich die Strukturen der Talentakquise kategorisch nur langsam angepasst. Untersuchungen von McLean & Company haben ergeben, dass die Personalabteilungen die meiste Zeit für die Personalbeschaffung aufwenden, mit einem 25 % Anstieg im letzten Jahr. In Verbindung mit dem veränderten Verhalten der Bewerber, einschließlich einer 49%ige Zunahme Ghosting von Bewerbern und ein 57%iger Rückgang bei den Bewerbungen auf offene Stellen, ist es von entscheidender Bedeutung, eine schlanke, effiziente TA-Strategie zu verfolgen.

"Eine Änderung der TA-Struktur allein wird zwar nicht alle Probleme bei der Personalbeschaffung lösen, aber sie schafft eine Grundlage, die es der Organisation ermöglicht, die Problembereiche anzugehen."

"Es gibt keine allgemeingültige oder beste Talentakquisitionsstruktur", sagt LynnAnn Brewer, Direktorin für Personalforschung und Beratungsdienste bei McLean & Company. "Eine Neugestaltung der TA-Struktur, die auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten ist, ist jedoch keine schnelle Lösung, da sie eine gründliche Bewertung der zugrunde liegenden Probleme erfordert. Eine Änderung der TA-Struktur allein wird zwar nicht alle Probleme bei der Personalbeschaffung lösen, aber sie schafft eine Grundlage, die es dem Unternehmen ermöglicht, die Problembereiche anzugehen."

Vierstufiger Prozess

Um sicherzustellen, dass ihre Organisationen die richtige TA-Strategie für die jeweilige Situation umsetzen, haben McLean & Company ihren eigenen vierstufigen Prozess zur Neugestaltung einer TA-Struktur angeboten.

1. Definieren Sie die gewünschten Ergebnisse der TA-Struktur

"Der erste Schritt besteht darin, zu verstehen, wie man die Hauptakteure am besten einbindet, sowie Informationen über den aktuellen und zukünftigen Stand der TA zu sammeln, eine Liste von TA-Aktivitäten zu erstellen und Zwänge und Grenzen zu bestimmen. Darauf folgt die Erstellung von Gestaltungsprinzipien auf der Grundlage der identifizierten Stärken, Herausforderungen und strukturellen Implikationen, einschließlich der Ermittlung von Zielen und Messgrößen zur Erfolgskontrolle."

2. Bestimmen Sie die zur Deckung des Bedarfs erforderlichen Arbeitsplätze

"Schritt zwei unterstützt die Festlegung der Art und Weise, wie die TA-Aktivitäten durchgeführt werden, und die Entscheidung darüber, welche Aktivitäten vom TA-Team durchgeführt werden. Als nächstes wird der Arbeitsaufwand für jede Aktivität bewertet, TA-Aktivitätsgruppen werden gebildet und die Anpassungsfähigkeit wird in die TA-Struktur eingebaut."

3. Entwerfen Sie die TA-Struktur

"Nach Abschluss des dritten Schritts haben die Entscheidungsträger im TA-Neugestaltungsprozess die erforderliche Anzahl von Positionen für jede Rolle bestimmt, die Berichtsstruktur aktualisiert und Feedback eingeholt, um die neue Struktur fertigzustellen. Die neue Struktur kann nun entwickelt werden."

4. Kommunikation und Umsetzung der neuen TA-Struktur

Der vierte und letzte Schritt führt die Personalleiter durch die Erstellung eines Kommunikationsplans, der die Reaktionen der Beteiligten vorwegnimmt, die Teammitglieder während des Übergangs unterstützt und die Planung für die Überwachung, Überprüfung und Wiederholung der TA-Struktur ermöglicht. "Eine Neugestaltung kann auch störend sein und nicht zu einer effektiveren TA-Funktion führen, wenn die Ursache der Herausforderungen nicht angegangen wird. Daher ist es wichtig zu bestimmen, ob die zugrunde liegenden Probleme besser durch Änderungen an den Mitarbeitern, Rollen, Prozessen oder der Kultur angegangen werden können, bevor man sich der Struktur zuwendet.

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Chefredakteurin und Autorin bei ToTalent.eu
Chefredakteur und Autor für die europäische Total Talent Acquisition-Plattform ToTalent.eu.
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