Die Europäische Kommission hat das Jahr 2023 bereits zum Jahr der Kompetenzen erklärt. Ein Jahr später sieht es so aus, als ob die versprochene Revolution der Kompetenzen in der Praxis immer noch nicht sehr offensichtlich ist, zumindest auf den ersten Blick. Der Tod der Lebenslauf- und Diplomanforderungen wurde oft vorausgesagt, aber in der täglichen Praxis scheinen sie immer noch quicklebendig zu sein. Wenn man jedoch etwas genauer hinschaut, stellt man fest, dass tatsächlich ein Wandel stattfindet. Und oft spielt die KI dabei eine Rolle. Nicht nur, weil die KI die Arbeitsplätze von heute und morgen ständig umgestaltet, sondern auch, weil sie neue Formen des Matchings ermöglicht und ein anderes Rollendenken bewirkt.
In einem neuen Bericht geben 81 % der Arbeitgeber an, dass sie bereits kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen.
Dies geht beispielsweise aus einem aktuellen internationalen Bericht des ursprünglich niederländischen Unternehmens TestGorilla hervor. In diesem Bericht geben nicht weniger als 81 % der Arbeitgeber an, dass sie irgendeine Form der kompetenzbasierten Einstellung verwenden, gegenüber 73 %im letzten Jahr, was die kompetenzbasierte Einstellung zur wichtigsten Form der Personalbeschaffung und -auswahl macht. Vor allem im Technologiesektor gewinnt die Methode an Zugkraft: 88 % der Tech-Unternehmen geben an, dass sie zu dieser Methode übergegangen sind. Dies liegt zum Teil daran, dass die Arbeitgeber in der Studie angeben, dass die Zahl der Fehlbesetzungenum 90 % zurückgegangen ist.
Rollen, nicht Funktionen
Die Bedeutung der KI in diesem Zusammenhang wird in Deloittes Generative KI und die Zukunft der Arbeit Bericht hervorgehoben. Traditionell strukturierten Unternehmen ihre Einstellungsstrategien anhand von Stellenbezeichnungen, um die für jede Rolle in ihrer Hierarchie erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse zu definieren. Laut Deloitte ist dieser Ansatz dank KI jedoch zunehmend überflüssig und kann sogar die Agilität und Innovation eines Unternehmens behindern. Indem sie Rollen als eine Sammlung von sich verändernden Aufgaben und Fähigkeiten und nicht als eine feste Stellenbezeichnung betrachten, können Unternehmen besser auf Veränderungen reagieren - insbesondere auf den Aufstieg der künstlichen Intelligenz am Arbeitsplatz.
In dem Bericht von Deloitte wird IKEA als Beispiel genannt. Das schwedische Möbelunternehmen hat einen KI-Kundendienstbot namens Billie eingeführt. Nach Angaben von IKEA hat Billie in den letzten zwei Jahren mehr als 47 % der Kundenanfragen bearbeitet und fast 10.000 Callcenter-Mitarbeiter entlastet, damit sie neue Fähigkeiten erlernen konnten, einschließlich derjenigen von Einrichtungsberatern, die Kunden bei der Gestaltung beraten. Durch die Umschulung und Höherqualifizierung dieser Mitarbeiter konnte IKEA eine neue Einnahmequelle erschließen, qualifizierte Mitarbeiter an das Unternehmen binden und ein Umfeld schaffen, in dem die Mitarbeiter kontinuierlich lernen können.
Disruptor und Retter zugleich
Dies wird wahrscheinlich auch in der Welt der Personalbeschaffung der Fall sein, prognostiziert Forrester-Analystin Betsy Summers. "Die künstliche Intelligenz ist sowohl ein bedeutender Disruptor als auch ein Retter des Arbeitsmarktes, da GenAI 4,5 Mal so viele Arbeitsplätze beeinflussen wird, wie sie ersetzt, während sie gleichzeitig das Potenzial hat, das Management und die Umschulung der Fähigkeiten zu unterstützen, die sie ersetzt. Der Schlüssel liegt darin, zu bewerten, welche Fähigkeiten Ihr Unternehmen benötigt, um erfolgreich zu sein, und zu ermitteln, wie diese Fähigkeiten durch KI beeinflusst werden könnten, um einen Umschulungsplan für die Zukunft zu erstellen."
"KI zwingt Organisationen dazu, mehr in Aufgaben als in Funktionen zu denken."
Laut Summers zwingt die künstliche Intelligenz die Unternehmen dazu, mehr in Aufgaben als in Funktionen zu denken. Neben der Unterstützung von Personalverantwortlichen bei der Erstellung von Stellenprofilen, der Identifizierung konkurrierender Fähigkeiten, der Bewertung der endgültigen Stellenausschreibung auf mögliche Verzerrungen, der Bereitstellung von Informationen zu Interviewfragen und der Unterstützung bei der Planung der einzelnen Interviewrunden wird die KI zunehmend eine Rolle spielen. "Es wird Aufgaben geben, die eine künstliche Intelligenz besser erledigen kann als ein Mensch, Aufgaben, die immer noch von einer menschlichen Note profitieren, und Situationen, in denen eine Kombination aus Mensch und künstlicher Intelligenz der beste Ansatz sein wird", sagt Summers.
Eine großartige Illustration, wie kompetenzbasierte Einstellungen Ihren Talentpool erweitern können(über Textkernel)
Das Risiko von Betrug
Ein aktueller Bericht des Campus-Recruiters Veris Insights prognostiziert ebenfalls, dass Fähigkeiten endlich die Währung des Arbeitsmarktes werden. Dies gilt umso mehr, als sich die Kompetenztaxonomie in allen Bereichen verbessert, mit einheitlichen, standardisierten Definitionen, die es ermöglichen, Stellen und Bewerber besser zu kategorisieren und zu vergleichen. Dies wirkt sich nicht nur auf den Einstellungsprozess aus, heißt es in dem Bericht. Es ermöglicht den Unternehmen auch, die interne Mobilität zu erleichtern und Entscheidungen über den Aufbau, den Kauf oder die Anleihe von Talenten zu treffen.
"KI wird Unternehmen dabei helfen, bessere Entscheidungen über den Aufbau, den Kauf oder die Anleihe von Talenten zu treffen."
Doch wie bei herkömmlichen Lebensläufen und Anschreiben droht auch hier Betrug, warnen die Analysten des Unternehmens. Arbeitgeber werden zunehmend nachprüfbare Qualifikationen verlangen, was sich wiederum auf den Aufstieg von Qualifikationspässen wie SkillsCV in den Niederlanden oder in den USA auswirken wird, Digitale Lern- und Beschäftigungsnachweise (LERs) auswirken, eine Art Qualifikationsnachweis, der seit 2020 entwickelt wird und inzwischen in 19 verschiedenen Bereichen anerkannt und nutzbar ist.
Wachstum bei der Bewertung von Fähigkeiten
Mit dieser Art von Kompetenzpässen, die auch auf Plattformen wie WayTo, Credly und MyHub zu finden sind, können Bewerber ihre validierten Kompetenzen nicht nur auf Plattformen wie LinkedIn präsentieren, sondern sie auch direkt über einen Link oder einen QR-Code an Arbeitgeber senden. Dies könnte Arbeitgebern und Personalvermittlern viel Zeit bei der Auswahl ersparen. Die Experten gehen jedoch davon aus, dass dies zu einem enormen Wachstum des Marktes für die Bewertung von Fähigkeiten führen wird, und zwar von 2,3 Milliarden US-Dollar im Jahr 2023 auf 7,4 Milliarden US-Dollar im Jahr 2032, mit einer jährlichen Wachstumsrate von 12,6 %. Dies wird zum Teil durch die künstliche Intelligenz angeheizt.
Dies deckt sich mit dem, was Jesuthasan und Boudreau in ihrem Buch schreiben Arbeit ohne Jobs und mit dem kürzlich erschienenen Buch The Skills-Powered Organization desselben Ravin Jesuthasan, jetzt mit Tanuj Kapilashrami. Die Autoren argumentieren, dass die künstliche Intelligenz zunehmend feste Stellenbeschreibungen durch fließende und flexible Aufgabenpakete ersetzt, die durch Technologie unterstützt werden. KI kann auch "interne Gig"-Plattformen ermöglichen, um die interne Mobilität voranzutreiben und Aufgaben und Fähigkeiten näher zusammenzubringen, was Unternehmen hilft, zukunftsfähig zu werden.
Größerer Talentpool
In den USA gibt es Anzeichen dafür, dass die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage von Qualifikationen an Dynamik gewinnt. So haben beispielsweise 14 Bundesstaaten die Anforderungen an den Schulabschluss für staatliche Stellen abgeschafft. Die Bundesregierung hat sogar die Einstellung von Fachkräften in speziellen Bereichen wie der Cybersicherheit gefördert, was sich auf 100.000 Stellen in der Bundesbelegschaft auswirkt. Laut einem Bericht der Harvard Business School und des Burning Glass Institute vervierfacht sich die jährliche Zahl der Stellenausschreibungen, für die kein Diplom erforderlich ist, zwischen 2014 und 2023.
Die jährliche Zahl der Stellenausschreibungen, für die kein Schulabschluss erforderlich ist, hat sich zwischen 2014 und 2023 vervierfacht.
Einer der wichtigsten Vorteile für Arbeitgeber ist der Zugang zu einem größeren Talentpool. Dies ermöglicht es den Unternehmen, mehr qualifizierte Bewerber für bestimmte Positionen in Betracht zu ziehen (und gleichzeitig ihre Bemühungen um Vielfalt zu verbessern). Die Qualifikationsrevolution kann auch neue Türen für Arbeitssuchende öffnen, insbesondere für diejenigen, die in bestimmten Sektoren oder Berufen traditionell unterrepräsentiert sind, oder für Personen, die vor kurzem relevante Fähigkeiten erworben haben, aber keinen vierjährigen Abschluss vorweisen können. Die Personalsysteme, die häufig die Anforderungen an den Abschluss als Filter verwenden, schließen sie auch heute noch aus.
Herausforderungen
In der Praxis bleiben Herausforderungen bestehen. Nach Angaben des Burning Glass Institute wurden auf 100 offene Stellen, bei denen die Anforderungen an den Schulabschluss wegfielen, weniger als 4 Arbeitnehmer ohne Schulabschluss eingestellt. Und bei der Initiative "Ready to Work" in San Antonio wurden weniger als 50 % der Teilnehmer innerhalb von sechs Monaten in einen Arbeitsplatz vermittelt, trotz des intensiven Fallmanagements und der damit verbundenen Berufsausbildung.
Aber auch hier kommt die KI zur Hilfe. Indem sie dabei hilft, Fähigkeiten zu identifizieren und zu kategorisieren, sie besser mit den Stellenanforderungen abgleicht als das herkömmliche Lebenslauf-Screening und sogar Lernplattformen betreibt, die den Arbeitnehmern helfen, neue Fähigkeiten zu erwerben - und sie genau zu zertifizieren und zu bewerten -, können Karrierewege fließender werden, wobei der Fortschritt mehr auf dem Erwerb von Fähigkeiten als auf der Zeit basiert, die in einer bestimmten Rolle verbracht wird.
Schlussfolgerung
Fazit: Wir sind noch lange nicht fertig mit der Fähigkeiten Revolution. Vielleicht stehen wir ja sogar erst am Anfang. Aber die KI-Revolution hilft ihr in mehrfacher Hinsicht auf die Sprünge. Einerseits verwandelt die KI die Berufsrollen in spezifischere Aufgaben und Fähigkeiten, und andererseits bildet sie die Fähigkeiten und sie auf dem (internen und externen) Arbeitsmarkt handelbar zu machen. Und nicht zu vergessen: die Fähigkeit, mit KI selbst zu arbeiten, wird immer wichtiger Fähigkeiten in fast allen Bereichen und Funktionen. Es bleibt nur noch zu überlegen, wie man das validieren kann Fähigkeiten richtig...
Was ist das größte Problem für Arbeitssuchende? Es ist nicht das Bewerbungsverfahren und auch nicht das Verfassen eines Lebenslaufs. Nein, das größte Problem, das Bewerber immer noch haben, ist der Versuch festzustellen, ob sie für die Stelle geeignet sind oder nicht. Schriftliche Stellenbeschreibungen sind das Problem. Und die Verbindung zwischen Ihnen und einer Stelle auf der Grundlage Ihrer Fähigkeiten, nicht Ihres Hintergrunds oder Ihrer Erfahrung, ist das, was seit Jahren fehlt", sagt der 56-jährige "Talentflüsterer" J.T. O'Donnell, der seit über 20 Jahren Bewerber berät und auf LinkedIn 2,6 Millionen und auf TikTok 1,1 Millionen Anhänger hat.
Die Verbindung zwischen Ihnen und einem Arbeitsplatz, der auf Ihren Fähigkeiten und nicht auf Ihrem Hintergrund oder Ihrer Erfahrung basiert, ist das, was seit Jahren fehlt.
Kürzlich erklärte sie, dass die geforderten Fähigkeiten in den Stellenausschreibungen des berühmten Chad & Cheese Podcasts oft zu vage beschrieben werden. Chad & Cheese Podcast. Denken Sie an bekannte Begriffe wie "gute Kommunikationsfähigkeiten" oder "Teamfähigkeit". Wie soll das einem Arbeitssuchenden helfen? Glücklicherweise kann die künstliche Intelligenz Abhilfe schaffen, sagt sie. Die App JobLeap beispielsweise, die diesen Monat auf den Markt kommt, verspricht den Nutzern einen persönlichen "Karriere-Coach", der ihnen hilft, ihren Wert einzuschätzen, und der auch verfolgt, was sie über ihre Arbeit dokumentieren.
Spannende Technologie".
Wir arbeiten mit ihnen zusammen", erklärt O'Donnell und nennt es eine "spannende Technologie". Sie nutzen die Tools, die wir für Arbeitssuchende entwickelt haben, um diese Anwendung zu erstellen. Es werden Fragen gestellt wie: Wie arbeiten Sie gerne? Wie können Sie einen Mehrwert für Ihr Gebäude schaffen? Die Arbeitssuchenden durchlaufen ein kurzes Gespräch mit dem Bot, der ihnen dann zehn derzeit verfügbare Stellen vorstellt und ihnen sagt, warum sie zu ihnen passen. Das hilft dem Arbeitssuchenden, Vertrauen in seine Bewerbung zu gewinnen.
Ich kann es kaum erwarten, dass die Leute erkennen, dass wir uns nicht so mit der Erfahrung der Bewerber auseinandergesetzt haben, wie wir es sollten.
Dies ist eine der bedeutenden Veränderungen, die O'Donnell auf dem Arbeitsmarkt sieht und von denen sie glaubt, dass sie den traditionellen Prozess der Stellenausschreibung und des Versendens eines Lebenslaufs auf den Kopf stellen können. Ein weiteres Bedürfnis, das sie häufig von Arbeitsuchenden hört, ist die Überprüfung. Sie wollen die Gewissheit haben, dass ein Arbeitgeber auch wirklich der ist, für den er sich ausgibt. Dies resultiert aus schlechten Erfahrungen mit Unternehmen, die große Versprechungen machten, diese aber nicht einhielten. Und es wird Instrumente auf dem Markt geben, die den Arbeitssuchenden auch dabei helfen, glaubt sie. Zu Recht, wie sie meint. Ich kann es kaum erwarten, dass die Leute erkennen, dass wir uns nicht so um die Erfahrung der Bewerber gekümmert haben, wie wir es sollten. Wir haben sie für Arbeitgeber entwickelt, nicht für Arbeitssuchende.
Der Aufstieg von Video
Und dann ist da natürlich noch die zunehmende Verbreitung von Videos. Laut O'Donnell wird es immer üblicher, als Arbeitssuchender ein kurzes Video aufzunehmen und es direkt an den Personalverantwortlichen zu senden. Aber der Einfluss von Plattformen wie TikTok geht noch weiter, sagt sie. Jeder Arbeitssuchende glaubt dank TikTok, dass ihm der nächste Job einfach in den Schoß fällt, dass er nicht aktiv danach suchen muss und dass diese Unternehmen mit dem übereinstimmen, wonach er sucht. Und sie haben eine längere Wunschliste als wir je zuvor gesehen haben, was die Arbeitgeber verstehen müssen.
Algorithmen sind heute intelligent genug, um Sie auf Dinge aufmerksam zu machen, für die Sie sich interessieren.
Haben wir einen Punkt erreicht, an dem wir von der Welt erwarten, dass sie uns alles gibt, was wir wollen, wann wir es wollen und wie wir es wollen, einschließlich der Suche nach einem Arbeitsplatz, wie Cheesman fragt? Sagt O'Donnell. Und ich glaube nicht einmal, dass es unrealistisch ist, das zu verlangen. Die Algorithmen sind heute intelligent genug, um uns auf Dinge aufmerksam zu machen, die uns interessieren. Man braucht keinen Lebenslauf oder ein LinkedIn-Profil mehr zu erstellen. Das kommt schon noch. Aber es wird Authentizität vom Arbeitgeber erfordern.
Außerdem: Hass auf Video
Arbeitgeber werden sich zunehmend selbst präsentieren müssen, ist O'Donnell überzeugt. Aber erwarten sie das auch von den Bewerbern? Davon ist sie weniger überzeugt. Die Bewerber hassen es, einen Link zu erhalten, Fragen beantworten zu müssen und nicht zu wissen, wohin ihre Informationen und Videos gehen. Sie werden sehen, dass die Bewerber die Kontrolle übernehmen. Ich betreue seit eineinhalb Jahren eine Job-App namens McCoy. Sie wurde von einem ehemaligen Disney-, Tinder- und Google-Mitarbeiter entwickelt. Und sie ist so erfolgreich, weil sie nicht aus der Personalvermittlungsbranche stammt.'
Die App nutzt KI-Matching, um Personalvermittler bei der Suche nach Kandidaten zu unterstützen. Und plötzlich werden Sie die richtigen Personalvermittler in Ihrem Posteingang haben, die Ihnen die richtigen Jobs anbieten. Das ist im Kommen. Laut O'Donnell sollten mehr Unternehmen diesem Beispiel folgen: Lösungen, die aus der Sicht der Bewerber entwickelt werden, insbesondere für die neue Generation. Um die Generation Z anzuziehen, müssen Sie Anerkennung schaffen. Sie wollen ihre Generation in Ihrem Umfeld sehen. Sie sind mit dem Gedanken der Identifikation aufgewachsen. Wenn sie sich in einer Situation nicht identifizieren können, denken sie, dass wahrscheinlich etwas nicht stimmt.
'Erzfeind der Arbeitssuchenden'
Sie hat auch eine Warnung. Viele Unternehmen setzen heute auf KI, um ihre Einstellungsprozesse effizienter zu gestalten. Aber wenn sie dabei den Arbeitssuchenden vergessen, könnte es ein böses Erwachen geben, warnt O'Donnell. Nehmen Sie zum Beispiel Recruiter-Bots, den Erzfeind der Arbeitssuchenden", wie sie sie nennt. Als Bewerber füllt man alles für diese Bots aus, nur um nichts Sinnvolles zurückzubekommen. Eine Kardinalsünde, meint die "Talentflüsterin". Sie sind so gedemütigt. Sie werden nie wieder für dieses Unternehmen arbeiten, und sie werden es 15 ihrer Freunde erzählen.
Den Arbeitsuchenden zu verstehen, wird das A und O der Zukunft sein.
Was sie damit sagen will, ist: "Das ist der Punkt, an dem die Leute nicht an die technische Seite denken. Sie rennen so schnell sie können, um KI und all diese Technologien zu implementieren, um das Recruiting zu vereinfachen, aber sie denken nicht an die Konsequenzen auf der anderen Seite, auf der Seite der Arbeitssuchenden. Hier möchte ich die Alarmglocken läuten lassen. Sie müssen über den Stellensuchenden nachdenken und ihn verstehen. Den Stellensuchenden wirklich zu verstehen, wird der Name des Spiels für die Zukunft sein".
Was ist das Modell o1 und wie unterscheidet es sich von GPT-4o?
Das o1-Modell, das im September 2024 auf den Markt kommt, ist der neueste Schritt von OpenAI in der Welt der KI. Während GPT-4o für seine vielfältigen Anwendungsmöglichkeiten - vom kreativen Schreiben bis zum Programmieren - bekannt ist, zeichnet sich das o1-Modell durch Aufgaben aus, die komplexes Denken erfordern, wie Mathematik, Wissenschaft und Problemlösung.
Dieses neue Modell ist in der Lage, längere "Gedankenketten" zu erstellen, die zu genaueren und logischeren Schlussfolgerungen führen, wodurch es sich besonders für technische und logikorientierte Bereiche eignet. Allerdings ist es langsamer und teurer als der GPT-4o, der für Aufgaben wie Texterstellung und kreatives Brainstorming die bessere Wahl bleibt.
Für Personalvermittler sind diese Unterschiede von entscheidender Bedeutung. GPT-4o ist vielleicht immer noch die erste Wahl für Aufgaben wie das Verfassen von Stellenbeschreibungen oder das Erstellen von Rekrutierungsstrategien, während o1 nützlich sein könnte, um datengestützte Entscheidungen für Rekrutierungsworkflows zu verbessern.
Wie o1 dabei helfen kann, die Personalbeschaffung zu optimieren
Stellen Sie sich vor: Sie verwalten komplexe Daten für Rekrutierungskampagnen oder planen Ihre Einstellungsstrategie für eine hochspezialisierte Stelle. o1 kann detailliertere, durchdachtere Antworten liefern, wenn es um die Handhabung komplizierter Daten geht, und Ihnen helfen, komplizierte Logik oder Muster zu durchschauen.
Hier einige konkrete Möglichkeiten, wie o1 Ihren Rekrutierungsprozess unterstützen kann:
Verbesserte Workflow-Automatisierung: Die überlegenen Logik- und Schlussfolgerungsfunktionen von o1 können genutzt werden, um komplexe Rekrutierungsdaten effektiver zu verarbeiten. Es kann bei der Erkennung von Trends aus großen Datensätzen helfen und Sie bei der Feinabstimmung Ihrer Rekrutierungsstrategien auf der Grundlage historischer Daten unterstützen.
Verbesserte Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche: Der Einsatz von KI zur Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche ist nicht neu, aber mit o1 können Sie noch einen Schritt weiter gehen. Das Modell kann tiefgreifende technische Fragen oder Problemlösungsszenarien generieren, die auf bestimmte Stellen zugeschnitten sind. So können Sie den Vorbereitungsprozess rationalisieren, ohne Stunden mit der manuellen Ausarbeitung dieser Beurteilungen zu verbringen.
Datengestützte Einstellungsentscheidungen: Ganz gleich, ob Sie Bewerberpools verwalten oder Ihre Rekrutierungspipeline prüfen, die Fähigkeit von o1, komplexe Datensätze zu verarbeiten, kann Ihnen helfen, Entscheidungen zu optimieren. Dies erleichtert Ihnen die Planung Ihrer Rekrutierungsbemühungen auf der Grundlage von Mustern und Erkenntnissen, ohne dass Sie selbst tief in die technische Analyse eintauchen müssen.
Wann wird GPT-4o bei der Rekrutierung eingesetzt?
Obwohl o1 neue Vorteile bringt, ist GPT-4o immer noch stark, wenn es um Aufgaben geht, die nicht so viel formale Logik erfordern. Als Personalvermittler haben Sie oft mit einer Vielzahl von Aktivitäten zu tun, von der Erstellung von Stellenanzeigen bis hin zur Kommunikation mit Bewerbern, und genau hier glänzt GPT-4o.
In diesen Fällen ist GPT-4o immer noch die bessere Wahl:
Schreiben von Stellenbeschreibungen und E-Mails: Egal, ob es sich um eine detaillierte Stellenausschreibung oder eine persönliche Ansprache eines Bewerbers handelt, GPT-4o ist dank seiner Geschwindigkeit und der natürlichen Sprache perfekt geeignet, um Inhalte zu erstellen, die menschlich und ansprechend wirken. Es kann Ihnen helfen, Ihren Tonfall zu verfeinern, um sicherzustellen, dass Ihre Kommunikation sowohl professionell als auch ansprechend ist.
Bearbeitung kreativer Aufgaben: Die Fähigkeit von GPT-4o, kreative Ideen zu entwickeln, sorgt dafür, dass Ihre Prozesse frisch und innovativ bleiben - vom Brainstorming für Bewerbungsfragen bis hin zum Entwurf von Personalmarketingstrategien. Es kann Ihnen dabei helfen, überzeugende Stellenanzeigen zu verfassen, die sich auf einem wettbewerbsintensiven Markt abheben.
Kampagnenmanagement und Inhaltserstellung: Wenn es um Personalmarketing geht, kann GPT-4o Sie bei der Erstellung von markengerechten Inhalten für Ihre Kampagnen unterstützen. Von E-Mail-Vorlagen bis hin zu Posts in sozialen Medien können Sie die Erstellung von Kommunikationsmaterialien automatisieren und so Ihre Zeit für andere wichtige Aufgaben nutzen.
Ausgleich zwischen den beiden AI-Modellen bei der Personalbeschaffung
Welchen sollten Sie also verwenden - o1 oder GPT-4o? Die Antwort hängt von der jeweiligen Aufgabe ab. Als Personalverantwortlicher werden Sie wahrscheinlich feststellen, dass GPT-4o Ihre erste Wahl für die alltägliche Kommunikation ist, während o1 ein leistungsstarkes Werkzeug für die technische Planung und Arbeitsabläufe ist.
Damit Sie sich ein besseres Bild machen können, hier eine kurze Aufschlüsselung:
Aufgabe
Bestes Modell
Verfassen von Stellenbeschreibungen und E-Mails
GPT-4o
Optimierung und Planung von Arbeitsabläufen
o1
Analyse der Einstellungsdaten
o1
Ausarbeitung kreativer Einstellungsstrategien
GPT-4o
Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch
o1
Durch die Integration beider Modelle in Ihren Rekrutierungs-Workflow können Sie die verschiedenen Phasen des Rekrutierungsprozesses optimieren und Ihre Rekrutierungsbemühungen effizienter und effektiver gestalten.
Bewältigung von Herausforderungen durch KI bei der Personalbeschaffung
Auch wenn KI viele Vorteile bietet, muss man sich ihrer Grenzen bewusst sein. Eine Herausforderung besteht darin, dass o1 langsamer und teurer als GPT-4o ist, und mit einer Obergrenze von nur 30 Nachrichten pro Woche ist es wichtig, es für die wichtigsten Aufgaben sinnvoll einzusetzen. Außerdem sollten die von der KI gewonnenen Erkenntnisse immer mit dem menschlichen Urteilsvermögen abgeglichen werden. So nützlich diese Modelle auch sein mögen, sie können Ihre Intuition und Erfahrung als Recruiter nicht ersetzen.
Ein weiteres Problem sind die ethischen Implikationen des Einsatzes von KI bei der Personalauswahl. Es muss unbedingt sichergestellt werden, dass KI-gesteuerte Entscheidungen keine Voreingenommenheit hervorrufen oder Kandidaten ungerechtfertigt beeinflussen. Die Modelle von OpenAI sind darauf ausgelegt, Voreingenommenheit zu minimieren, aber Personalverantwortliche sollten dennoch vorsichtig sein, wenn sie sich bei ihren endgültigen Entscheidungen auf KI-Tools verlassen.
Um Ihre Einstellungspraktiken mit dem EU-KI-Gesetz in Einklang zu bringen, ist ein proaktiver Ansatz für Datenschutz, Transparenz und ethische KI-Nutzung erforderlich. Anonymisierung und vorsichtiger Datenaustausch sind zwar wichtige Schritte, genügen aber möglicherweise nicht vollständig den umfassenden Anforderungen des Gesetzes. Durch die Implementierung einer soliden Datenverwaltung, die Verbesserung der Transparenz und die Gewährleistung menschlicher Aufsicht können Personalverantwortliche KI-Tools wie ChatGPT verantwortungsvoll und gesetzeskonform nutzen.
Sagt das etwas über einen sich verändernden Arbeitsmarkt aus? Oder handelt es sich hauptsächlich um einen gut getimten Werbegag? Es ist auf jeden Fall ein auffälliger Schachzug von Pizza Hut, Lebensläufe von Arbeitssuchenden auf Pizzakartons zu drucken. Und während das Wortspiel "ResZAmes" etwas gezwungen wirken mag, macht der "John Dough"-Lebenslauf dies auf jeden Fall wieder wett.
Drei Viertel der verschickten Lebensläufe werden nie gelesen...'
Drei Viertel der verschickten Lebensläufe werden nie gelesen", erklärt die Pizzakette ihre Kampagne, die sie letzte Woche in New York City organisiert hat. Aber eine Büro-Pizza ist schwer zu ignorieren. Mit der Kampagne machen sich die Organisatoren die so genannte 'September-WelleSeptember Surge', die jährliche Zeit nach den Sommerferien, in der die Zahl der offenen Stellen und der Neueinstellungen steigt. Um sich von den Stapeln digitaler Lebensläufe abzuheben, bietet Pizza Hut Arbeitssuchenden die Möglichkeit, ihren Lebenslauf auf unverwechselbare Art und Weise an potenzielle Arbeitgeber zu übermitteln.
Einen bleibenden Eindruck hinterlassen
Wir wissen, dass die Jobsuche entmutigend sein kann, besonders in dieser entscheidenden Einstellungssaison. Deshalb wollten wir unseren arbeitssuchenden Kunden helfen, sich durch das Durcheinander zu kämpfen", sagt Chief Marketing Officer Melissa Friebe. Indem wir die kultigen Pizzakartons von Pizza Hut mit einer heißen, käsigen mittelgroßen Pizza mit den Lebensläufen der Arbeitssuchenden kombinieren, hoffen wir, dass die Lebensläufe genauso gefragt sind wie die Pizzen im Büro und den Bewerbern helfen, einen bleibenden Eindruck zu hinterlassen. Wer könnte schon einen Lebenslauf ignorieren, der in Form einer leckeren Pizza geliefert wird?'
Wer könnte einen Lebenslauf ignorieren, der als leckere Pizza geliefert wird?
Letzte Woche konnten die Kunden über die spezielle Website einen zukünftigen Wunscharbeitgeber angeben und ihren Lebenslauf erstellen. Wenn das Büro des potenziellen Arbeitgebers innerhalb einer Pizza Hut-Lieferzone lag, konnten sie eine maßgeschneiderte Pizza Hut ResZAme-Box erhalten. Der Service war kostenlos, aber es handelte sich um einen Wettbewerb: Nicht jeder Lebenslauf landete auf einer Box, und nur 25 glückliche Personen wurden ausgewählt. Pizza Hut fügte hinzu, dass sie nicht garantieren konnten, dass der "pikante Lebenslauf" funktionieren würde, aber sie sagten: "In der Vergangenheit hat Pizza bewiesen, dass sie Aufmerksamkeit erregt.
Neue Kunden
Und es scheint zu funktionieren. Anfang dieses Jahres erzählte der 26-jährige Matthew Parkhurst, Mitbegründer und CEO des in New York ansässigen Tech-Start-ups Antimetal, wie er mit einer Investition von 15.000 Dollar in Pizza mehr als 1 Million Dollar Umsatz für sein Unternehmen erzielen konnte. Parkhurst lieferte mehr als 1.000 Pizzakartons an Start-ups und Risikokapitalfirmen in San Francisco und New York und wandte sich dabei an potenzielle Kunden und Tech-Influencer mit einer großen Anhängerschaft in den sozialen Medien. Die Aktion brachte Antimetal 75 neue Kunden - und jede Menge positive Presse.
Die Ergebnisse der Pizza Hut ResZAmes-Kampagne sind noch nicht bekannt. Die Pizzen wurden erst in dieser Woche an die Arbeitgeber der Befragten geliefert. Es ist also noch zu früh, um zu sagen, ob sich die Chancen auf einen Job mit dem einzigartigen Lebenslauf, der ohnehin von keinem ATS gelesen werden kann, erhöht haben.
Für Pizza Hut kommt die ganze Aufmerksamkeit genau zum richtigen Zeitpunkt.
Für Pizza Hut kommt die ganze Aufmerksamkeit sicherlich zur rechten Zeit. Die Pizzakette hat schon seit einiger Zeit mit Problemen zu kämpfen. Im Juli meldete ein Franchisenehmer mit mehr als 140 Standorten im Mittleren Westen und im Süden der USA Konkurs an, nachdem er 15 Filialen geschlossen hatte. Mehr Arbeitssuchende also, die die Aufmerksamkeit ihrer Pizzaschachtel auch gut gebrauchen können...
Im Jahr 2023 zeigen Daten der UNOOSA, des Büros der Vereinten Nationen für Weltraumfragen, dass nur 11 % aller Astronauten weltweit (und darüber hinaus) Frauen sind. Von diesen Astronauten haben nur 6,6 % einen Weltraumspaziergang durchgeführt. Mit anderen Worten: Von den 265 Personen, die bisher im Weltraum spazieren gegangen sind, waren nur 15 Frauen (und sie kamen aus nur 10 Ländern). Astronautin zu werden, ist für eine Frau viel schwieriger als für einen Mann.
6 Frauen aus 6 Kontinenten erhalten die Chance, ins All zu fliegen.
Man könnte sagen, die Kluft zwischen den Geschlechtern ist so groß wie die Entfernung zum Mond. Bis zu den Sternen und darüber hinaus. Aber es gibt auch eine gute Nachricht: Es wird etwas dagegen unternommen. Die Cosmic Girls™ Foundation startet heute (4. Oktober) einen globalen Wettbewerb, um junge Frauen zwischen 14 und 19 Jahren für eine Karriere in der Weltraumforschung zu begeistern. Über die offizielle Website der Weltraumwoche wird der Wettbewerb "6 Girls 6 Continents Competition" gestartet, bei dem sechs Frauen nicht nur die Chance erhalten sollen, ins All zu fliegen, sondern auch als Stars in einer echten Netflix-Dokumentation zu glänzen.
Ein kleiner Schritt für eine Frau...
Der Wettbewerb findet zu Ehren der von den Vereinten Nationen ausgerufenen Weltraumwoche und des vom Astronautenclub ASE in Noordwijk veranstalteten Planetenkongresses statt. Der Wettbewerb richtet sich nicht nur an Frauen, die Astronautinnen werden wollen, sondern soll vor allem die Karrieremöglichkeiten für junge Frauen in den Bereichen Wissenschaft, Technik, Ingenieurwesen und Mathematik (MINT) aufzeigen. In diesen MINT-Bereichen herrscht traditionell ein massiver Frauenmangel. Deshalb hat der Wettbewerb auch verschiedene globale Partner hinzugezogen, die zum Beispiel alle Bildungsprogramme anbieten.
Unsere Aufgabe ist es, junge Frauen auf der ganzen Welt zu inspirieren, große Ziele zu verfolgen, wie zum Beispiel Astronautin zu werden.
Die Cosmic Girls™ Foundation ruft Mädchen auf der ganzen Welt auf, an diesem Wettbewerb teilzunehmen und sich mit ihrem internationalen Partnernetzwerk zu vernetzen. Unsere Aufgabe ist es, wirtschaftlich schwachen jungen Frauen auf der ganzen Welt Selbstvertrauen zu geben und sie zu inspirieren, große Ziele zu verfolgen, z. B. Astronautin zu werden. Wir statten sie mit den notwendigen Fähigkeiten, Möglichkeiten, Schulungen und internationalen Verbindungen aus, damit sie ihre Träume verwirklichen können", sagt Dr. Mindy Howard, Gründerin und CEO der Stiftung. Sie ist bekannt als die erste Niederländerin, die (möglicherweise) selbst ins All fliegen wird.
Globaler Wettbewerb und Dokumentarfilm
Von allen Wettbewerbsteilnehmern werden 6 Finalisten, einer aus jedem bewohnten Kontinent, ausgewählt, um an einem Astronautentraining teilzunehmen, das auch in einem weltweit zu sehenden Netflix-Dokumentarfilm zu sehen sein wird. Das Astronautentraining umfasst einen Parabelflug, mentale Vorbereitung(Inner Space Training) und Zentrifugentraining. Der Gewinner des Hauptpreises hat die Chance auf einen echten suborbitalen Raumflug. Mindy Howard: "Stellen Sie sich vor, ein junges Mädchen aus unterprivilegierten Verhältnissen gewinnt diese Herausforderung. Dies ist ein persönlicher Sieg und ein Leuchtfeuer der Hoffnung und Inspiration für ihre Familie, ihre Gemeinschaft und ihr Land.
Es war seine Tochter Mazie, die ihn zum Nachdenken brachte. Schon als sie klein war, träumte sie davon, in der Filmindustrie zu arbeiten. Schon in der Highschool verbrachte sie jeden Sommer damit, auf Filmfestivals und am Set zu arbeiten, Drehbücher zu lesen und Führungskräften zu assistieren. Während ihres Studiums arbeitete sie als Barista, um Geld für unbezahlte Sommerpraktika am Filmset zu sparen. Und so zog Mazie Hyams nach ihrem Abschluss im Februar 2020 voller Optimismus nach Los Angeles, wo ein Filmjob auf sie wartete - zumindest bis COVID-19 sechs Wochen später ihre Pläne durchkreuzte.
Sie können allen sagen, dass die Jobsuche das Allerschlimmste ist!
In den nächsten zwei Jahren arbeitete sie wieder in einem Café, bis sie eine Stelle in der Filmindustrie fand - nur um 2023 wegen des Streiks der Drehbuchautoren und Schauspieler wieder auf die Straße gesetzt zu werden", erzählte Chris Hyams, CEO von Indeed, kürzlich auf der KonferenzIndeed FutureWorks 2024 in Dallas. Sie hat Monate damit verbracht, zu suchen, sich zu bewerben und auf Antworten zu warten. Ich habe ihre Geschichte der Jobsuche mit dem Indeed-Team geteilt, und als ich sie kürzlich fragte, ob ich ihre Geschichte während eines Unternehmens-Updates teilen dürfe, war ihre Antwort: "Sie können gerne allen sagen, dass es das absolut Schlimmste ist! Danke für die Nachfrage ❤️".'
Persönliche Talentagentur
Hyams nutzte die Anekdote seiner Tochter, um Indeeds neues Produkt Pathfinder anzukündigen, einen KI-gestützten "ersten Schritt, um jedem Arbeitnehmer einen persönlichen Talentagenten zur Seite zu stellen". Hyams sagte, dass nicht nur Mazies Erfahrung und ihr Kampf um einen Job Indeed dazu inspiriert haben, dieses Produkt zu entwickeln. Es gibt viele wie sie. Oft wollen die Menschen eine bestimmte Branche verlassen, wissen aber nicht, was sie als nächstes tun sollen.
Etwa 30 % der weltweiten Stellengesuche sind leer, so als ob sie sagen würden: Zeig mir einfach, was du kannst.
Die häufigste Suche auf Indeed ist eine Leersuche", erklärt Hyams. Das ist der Fall, wenn ein Stellensuchender das Feld "wo" für eine Stadt oder einen Ort ausfüllt, aber das Feld "was" für die Art der Stelle leer lässt. Weltweit sind etwa 30 % aller Suchanfragen leer, als ob sie sagen wollten: Zeigt mir, was ihr habt".
Talent-Agent
Für das neue Produkt ließ sich Hyams von der Filmindustrie inspirieren, in der seine Tochter unbedingt Karriere machen wollte. Spitzensportler, Filmstars, Künstler - sie alle werden individuell von einem Talentagenten vertreten", sagte er. Das ist jemand, der alles über dich weiß - deine Fähigkeiten, deine Vorlieben. Sie wissen, wie sie sich bei einem Arbeitgeber positionieren und präsentieren können. Sie wissen alles, was in der Branche passiert. Und sie kennen alle Personalvermittler, wissen, was sie brauchen, und arbeiten unermüdlich in Ihrem Namen, um jede neue Chance zu nutzen.
Dieses Talentagentenmodell ist auch die Zukunftsvision von Indeed, betonte Hyams. Was wäre, wenn diese personalisierte Unterstützung nicht nur für Megastars wäre? Wir wollen, dass jeder Arbeitnehmer weltweit seinen Talentagenten über Indeed bekommt. Vor ein paar Jahren hätte das vielleicht noch wie Science Fiction geklungen, aber dank der Macht der KI ist das jetzt möglich. Und das neue Pathfinder-Produkt ist hier, um das zu beweisen", sagte er.
Erste Probanden
Seine Tochter Mazie diente als eine der ersten Testpersonen. Pathfinder hilft jemandem dabei, einen Karriereweg zu entdecken - entweder indem er in seinem derzeitigen Beruf wächst oder sich in etwas Neues hineinentwickelt. Letzte Woche habe ich mich mit Mazie zusammengesetzt und es ausprobiert. Sie hatte viel Erfahrung im Gastgewerbe, wollte aber ihre administrativen Fähigkeiten in den Vordergrund stellen und ordnete diese in Pathfinder neu ein.' Nachdem sie ihre Präferenzen eingegeben hatte, lieferte das Tool einen detaillierten Plan für eine Karriere im Büromanagement einer kreativen Organisation.
Mazie war ziemlich beeindruckt - und ehrlich gesagt, ich auch", so Hyams über das Ergebnis. Mithilfe von Pathfinder stieß sie auf Karrierewege, die sie nie in Betracht gezogen hatte oder von denen sie nicht wusste, dass sie existieren. Demnächst werden wir ihr helfen, einen maßgeschneiderten Lebenslauf zu erstellen, ein Anschreiben zu verfassen, in dem ihre übertragbaren Fähigkeiten hervorgehoben werden, und sie sogar bei der Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche in einem neuen Bereich unterstützen. Jetzt hat sie eine ganze Reihe neuer Möglichkeiten - und eine helfende Hand auf dem Weg dorthin.
20. Jahrestag
Das Tool prüft nicht nur, was der Bewerber gerne machen würde und was er bieten kann, sondern analysiert auch die vielen offenen Stellen in der Jobbörse, um zu sehen, was Arbeitgeber derzeit suchen. Es berücksichtigt auch die Verdienstmöglichkeiten und skizziert einen möglichen zukünftigen Karriereverlauf. Laut Hyams passt die Entwicklung des Tools perfekt zum Wandel von Indeed von einer reinen Jobbörse und Suchmaschine zu einem " KI-gesteuerten zweiseitigen Marktplatz, der Arbeitssuchende und Arbeitgeber einfach und schnell zusammenbringt".
Mit Blick auf das 20-jährige Jubiläum von Indeed im November bekräftigte Hyams auch die Mission des Unternehmens, die seit seiner Gründung unverändert geblieben ist: Wir helfen Menschen, einen Job zu finden". Und das tun sie heute für rund 350 Millionen Arbeitssuchende und mehr als 3,5 Millionen Arbeitgeber monatlich. Jede Minute finden 23 Arbeitssuchende auf der ganzen Welt einen Job über Indeed. Das ist mehr als einer alle 3 Sekunden. Und mit Pathfinder soll sichergestellt werden, dass es sich bei diesen Stellen um solche handelt, für die sich die Bewerber wirklich interessieren. Hyams schloss: Mit Blick auf die unglaublichen Möglichkeiten, die vor uns liegen, kann man mit Fug und Recht behaupten, dass wir erst am Anfang stehen.
Wenn es um KI-Tools für die Personalbeschaffung geht, steht ChatGPT an erster Stelle. 72,9 % der Fachleute geben an, die kostenlose Version zu nutzen, während 31,8 % sich für die kostenpflichtige Version entscheiden. Ganze 72,9 % der Fachleute nutzen die kostenlose Version von ChatGPT. Im Gegensatz dazu wird Google Gemini (früher bekannt als Google Bard) nur von 15,3 % der Fachleute genutzt, obwohl es erst später in Europa eingeführt wurde. Obwohl beide Tools oft verglichen werden, basieren sie auf unterschiedlichen Technologien. Das GPT-Sprachmodell bildet die Grundlage für ChatGPT, das auf umfangreichen Textdaten trainiert wurde, während Google Gemini auf LaMDA (Language Model for Dialogue Applications) basiert, das auf konversationsbasierte Aufgaben spezialisiert ist.
KI jenseits generativer Modelle
Es ist wichtig zu wissen, dass KI in der Personalbeschaffung weit über generative Tools hinausgeht. KI-Algorithmen sind schon seit Jahren Bestandteil von Personalbeschaffungsplattformen. So nutzen beispielsweise 34,7 % der Personalvermittler KI in Bewerberverfolgungssystemen und 22,9 % in Such- und Matching-Software. Diese Tools tun mehr als nur Text zu generieren - sie helfen dabei, Kandidaten auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und Erfahrungen mit Stellen abzugleichen.
Die 6 beliebtesten KI-Anwendungen in der Personalbeschaffung
Im Folgenden finden Sie eine Aufschlüsselung der 6 wichtigsten KI-Anwendungen für die Personalbeschaffung, wobei der klare Spitzenreiter an erster Stelle steht:
Schreiben von Stellenbeschreibungen (83,3 %)
Die am weitesten verbreitete Anwendung, bei der KI bei der Erstellung relevanter Stellenbeschreibungen hilft, die auch die Suchmaschinenoptimierung für Stellenanzeigen verbessern.
Suche und Abgleich (39,3%)
Die Fähigkeit der KI, Bewerber zu finden und zu prüfen, steht an zweiter Stelle der Beliebtheit.
Personalbeschaffungsmarketing (34,5%)
KI wird eingesetzt, um potenzielle Bewerber gezielter anzusprechen und zu gewinnen.
Chatbots (25,6%)
Immer mehr Personalvermittler setzen Chatbots ein, um Kandidaten bei Fragen zu unterstützen und sie durch den Bewerbungsprozess zu führen.
Datenanalyse (21,4%)
KI wird eingesetzt, um Trends zu analysieren und Personalverantwortliche in die Lage zu versetzen, datengesteuerte Entscheidungen zu treffen.
Auswahl (6,0%)
Obwohl die KI noch in den Kinderschuhen steckt, beginnt sie, eine Rolle bei der Bewerberauswahl zu spielen.
Laden Sie die 2024 Recruitment Tech Survey herunter
Möchten Sie wissen, welche Tools niederländische Personalvermittler am häufigsten verwenden? Oder wo im Jahr 2024 die größten Investitionen in die Personalbeschaffungstechnologie getätigt werden? Die Recruitment Tech Survey 2024 hat alle Antworten. Es handelt sich um die größte unabhängige Umfrage in den Niederlanden unter Nutzern von Rekrutierungstechnologien, die Einblicke in Nutzertrends und -erfahrungen bietet. Sie können den Bericht kostenlos als PDF herunterladen oder ein gedrucktes Exemplar für Ihr Büro oder zu Hause erwerben.
Verpassen Sie nicht das Recruitment Tech Event 2024
Diese Veranstaltung, das führende Ereignis für die Zukunft der Personalbeschaffungstechnologie, findet am 7. November statt. Normale Tickets sind bis zum 24. Oktober erhältlich.
Es war ein volles Programm, das die Organisatoren der zweiten Ausgabe der Global Talent Intelligence Conference zusammengestellt hatten. Zwei volle Tage mit der Crème de la Crème dieses schnell wachsenden Bereichs aus der ganzen Welt und für ein ausverkauftes Publikum in der Zentrale von HeadFirst in Hoofddorp. Es gab so viele Inhalte, dass es manchmal schwierig war, einen roten Faden zu erkennen. Wenn wir jedoch einen hervorheben müssen, dann wäre es die Bedeutung des Geschichtenerzählens und des Stakeholder-Managements. Mit anderen Worten, wie man all die interessanten Daten in eine fesselnde Erzählung verwandelt. Und wie man dabei Erfolg hat.
Das begann schon am ersten Tag, als die Gastgeberin, HeadFirst-CEO Marion van Happen, sagte, sie erwarte in den nächsten 12 Monaten einen großen Umbruch, da mehr Unternehmen die Möglichkeiten der KI für ihre Personalpolitik entdecken und lernen, ihre Produktivität zu verbessern. Sie teilte gleich einige inspirierende Worte mit den Anwesenden: "Inspiriert zu werden ist großartig. Aber es in die Praxis umzusetzen, das ist wirklich Fantastisch. Es geht nicht nur um das Sammeln von Daten, sondern auch darum, sie in umsetzbare Strategien zu verwandeln".
Jack Kennedy, leitender Wirtschaftswissenschaftler bei In der TatIm Anschluss daran erörterte er die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt und in der Wirtschaft insgesamt. Er stellte fest, dass sich die Mobilität auf dem Arbeitsmarkt seit der Pandemie deutlich verlangsamt hat, auch wenn die Zahl der Entlassungen glücklicherweise niedrig bleibt. Interessanterweise sind die offenen Stellen im Vereinigten Königreich im Vergleich zur Zeit vor der Pandemie deutlich zurückgegangen, während sie in Italien um mehr als 60 % gestiegen sind. Und die gute Nachricht ist, so Kennedy, dass die Gehaltstransparenz zunimmt. Allerdings hinkt Deutschland in diesem Bereich noch weit hinterher.
Wir brauchen mehr Software, nicht weniger".
Das Publikum wurde allmählich auf das Kernthema vorbereitet Talentierte Intelligenz Abschnitt der Konferenz. Es begann mit Draup CEO Vijay Swaminathander einmal mehr die Wunder der KI hervorhob, darunter die niederländische Initiative GPT-NLdie im nächsten Jahr an den Start gehen soll. "Dies ist wirklich der Moment für Europa, aufzustehen und Organisationen zu gründen zukunftsorientiert", sagte der Geschäftsführer des internationalen Talentierte Intelligenz Plattform.
Ist dies eine Bedrohung für unsere Arbeitsplätze, da die künstliche Intelligenz die menschliche Arbeit zunehmend überflüssig macht? Ganz und gar nicht, meint die Swaminathan. "K.I. ist viel mehr als nur Aufgabenautomatisierung. Es geht auch um Kontrolle, Gewissheit, Transparenz, Wachsamkeit und Wahlmöglichkeiten. Mit Große Sprachmodellekönnen Menschen mehr leisten. Anwälte und Ärzte, die künstliche Intelligenz einsetzen, erbringen deutlich bessere Leistungen als ihre Kollegen, die dies nicht tun. Die künstliche Intelligenz verwandelt Menschen in hocheffiziente Individuen und macht menschliche Arbeit noch wertvoller. Die Welt braucht mehr Software und Automatisierung, nicht weniger."
Und nun zur praktischen Seite
Letztes Jahr waren überzeugende Fallstudien aus der Praxis auf der Konferenz noch recht selten zu finden, da das Thema noch so neu war. Dieses Jahr konnten jedoch mehr Unternehmen zeigen, was Talent Intelligence in der Praxis leisten kann. So stellte Sarah Assinger im Namen des spanischen Unternehmens Telefónicazusammen mit Stephan Menge von TextkernelEr sprach über Kompetenzen als Währung der Zukunft und darüber, wie Daten dem Unternehmen helfen, Verbindungen zwischen diesen Kompetenzen zu erkennen. "Millionen von Wörtern, die zusammengebracht werden müssen, damit alle die gleiche Sprache sprechen", erklärte Assinger.
Bei Telefónica wurde ermittelt, wer in den kommenden Jahren in den Ruhestand gehen wird und welche Qualifikationslücken dadurch entstehen werden. Anhand von Marktdaten wurde dann die Verfügbarkeit dieser Qualifikationen untersucht, um festzustellen, ob sie extern eingekauft oder intern entwickelt werden sollten. "Herstellen oder kaufen?" Auf diese Weise kann Talent Intelligence auf zunehmend strategische Fragen angewendet werden, fügte Menge hinzu. Assinger betonte jedoch, dass die interne Kommunikation entscheidend ist. "Auch wenn wir magische EinblickeEs ist nicht einfach, sie intern zu verkaufen. Man muss wirklich zeigen, dass man das Geschäft versteht".
Die erste Serie von Ausbrüchen
Nach der Grundsatzrede von Joost Heins (Randstad), war es Zeit für die erste Reihe von Breakouts. Ein lustiger Kniff: Damit zwei Breakout-Sitzungen gleichzeitig im selben Raum stattfinden konnten, wurde das Konzept eines stille Disko. Die Hälfte der Zuhörer trug grün beleuchtete Kopfhörer, die andere Hälfte hatte blau beleuchtete Kopfhörer. So konnten sie sich auf die Präsentation von Lisa Simon (Revelio Labs) und Nick Dowler (NVIDIA), der erörterte, wie KI die Produktivität der Arbeitskräfte steigern kann.
Um ein klares Verständnis dafür zu bekommen, zerlegten sie verschiedene Jobs und Rollenbeschreibungen in Aufgaben. Dann fragten sie ChatGPT, welche Aufgaben es besser erledigen könnte. "Aber ChatGPT ist ein Mann und ein bisschen arrogant", scherzte Simon. "Zum Glück konnten wir das herausfiltern und uns so einen guten Überblick über die Aufgaben verschaffen, die wir dann mit den Mitarbeitern abgeglichen haben." Die Analyse ergab zum Beispiel, dass Kundenbetreuer und Marketingmanager nicht viel von der künstlichen Intelligenz zu befürchten haben; ihre Aufgaben werden wahrscheinlich bestehen bleiben. Aber Recruiter? Sie nutzen KI relativ wenig, haben aber viel mehr von ihr zu befürchten, erklärte Simon.
Das Aufkommen der künstlichen Intelligenz ermutigt uns, weniger in Arbeitsplätzen zu denken, sondern mehr in einzelnen Aufgaben, die sich zu einer Rolle summieren. "Ich glaube nicht, dass die KI Arbeitsplätze ersetzen wird, aber sie wird sie umgestalten. Die Arbeit wird nicht verschwinden, wir müssen nur bereit sein, die Aufgaben neu zu verteilen. Automatisierung und Augmentation sind unser Schwerpunkt." Dowler fügte hinzu: "Mein Haken ist: 85 % der Arbeitsplätze, die es in fünf Jahren geben wird, gibt es heute noch nicht. Ja, das ist beängstigend. Aber alles ist beängstigend. Keine Angst, es wird weiterhin Arbeitsplätze geben - nur nicht mehr in der gleichen Form wie jetzt.
5,7 Millionen Antragsteller pro Jahr
Später am Nachmittag war Irmgard Naudin Ten Cate an der Reihe, die als Global Talent Attraction and Acquisition Leader bei EY darüber sprach, wie das Unternehmen jedes Jahr rund 100.000 neue Mitarbeiter aus 5,7 Millionen Bewerbern einstellt und wie es sich bemüht, für alle Bewerber ein hohes Niveau zu halten. Das gelingt ihr offenbar hervorragend: Während vor 10 Jahren nur 75 % der Bewerber angaben, eine gute Erfahrung mit dem Unternehmen gemacht zu haben, sind es heute 93 %.
Unter dem Slogan "Ich liebe Umfragen" hat EY in den letzten Jahren auch Umfragen für Personalverantwortliche durchgeführt. Diese zeigen unter anderem, dass 88 % von ihnen glauben, dass die Personalvermittler eine außergewöhnliche Erfahrung bieten. Es gibt noch viel zu tun, ich möchte, dass diese Zahl in den 90er Jahren liegt", sagte Naudin Ten Cate, die auch die Aufmerksamkeit auf EYQ lenkte, die KI-Plattform, die die EY-Mitarbeiter bei allen ihren Aufgaben unterstützen soll. Aber die menschliche Aufmerksamkeit bleibt wichtig, betonte sie. Die Menschen, denen sie begegnen, sind nach wie vor der Schlüsselfaktor für Bewerber, die sich für oder gegen eine Tätigkeit bei uns entscheiden.
Zauberer und Schurken
Kim Bryan, Leiterin der Abteilung Global Insights & Talent Intelligence bei AMS, konzentrierte sich ebenfalls auf praktische Fragen, präsentierte sie jedoch in Form eines Märchens. Für einen Talent-Intelligence-Fachmann ist die Übersetzung von Daten in Geschichten der Schlüssel, sagte sie. Äpfel mit Äpfeln zu vergleichen und den vergifteten Apfel zu vermeiden", wie sie es ausdrückte. In einer Erzählung voller Könige, Prinzen auf weißen Pferden, Quests, Zauberer und Schurken forderte sie die Zuhörer auf, sich auf Datenqualität und Datenkompetenz zu konzentrieren. Nur damit, so argumentierte sie, können Drachen erschlagen werden.
Aber sobald das erreicht ist, kann das "Und sie lebten glücklich bis an ihr Lebensende" beginnen, so Bryan. Ihr Unternehmen kann inzwischen recht gut vorhersagen, wie viele Bewerber auf eine bestimmte Stelle kommen werden und wie lange es dauert, bis sie eingestellt werden. Was braucht man dazu? Zeit, Geld und Geduld. Geben Sie nicht auf, denn das ist es wert", sagte sie. Unsere Aufgabe als Talent-Intelligence-Experten besteht nicht darin, auf einem fliegenden Teppich in den Sonnenuntergang zu reiten, sondern diesen Bereich voranzubringen.
Das Gegenteil eines Märchens
Apropos Geschichtenerzählen... Und dann kein Märchen, sondern das Gegenteil. Nach der Keynote von Ben Zweig hatte das letzte Wort des Tages der IT-Ingenieur Joseph Oubelkas, dessen bis dahin makelloses Leben sich am Donnerstag, den 23. Dezember 2004, in einen Albtraum verwandelte. Im Alter von 23 Jahren wurde er in Marokko wegen Drogenschmuggels verhaftet und schließlich - ohne den geringsten Beweis - zu einer 10-jährigen Haftstrafe verurteilt, eine Tortur, die er in dem Buch 400 Briefe von meiner Mutter.
Die Zuhörer lauschten gebannt der Geschichte des Mannes, der während seiner 1.637 Tage im Gefängnis seinen Lebensmut bewahrte, indem er sich auf die Dinge konzentrierte, die er kontrollieren konnte, auch wenn es nur wenige waren, und indem er sich nicht von dem ablenken ließ, was er nicht ändern konnte. In all dem fühlte er sich durch die Briefe seiner Mutter unterstützt, die ihm in diesen Jahren Halt gaben. Eine schöne Schlussfolgerung: "Wenn A gleich 1 ist, B gleich 2, und so weiter, dann ist WISSEN gleich 96, HARTES ARBEITEN gleich 98, und EINSTELLUNG gleich 100! Rechnen Sie nach... Es war eine Vorstellung, die noch während des Abendprogramms diskutiert wurde.
GPS für Talente
Am zweiten Tag der zweitägigen Konferenz waren die Auswirkungen des Vorabendprogramms noch sichtbar. Doch Kristine Mayle, Global Talent Intelligence & Insights bei Vertex Pharmaceuticals, schaffte es, ihre Zuhörer schon früh am Morgen mit einer Geschichte darüber zu begeistern, wie sie einen Newsfeed für die Recruiter des Unternehmens organisiert. Das Pharmaunternehmen, das vielleicht nicht sehr bekannt ist, aber inzwischen 5.000 Mitarbeiter beschäftigt, wächst jährlich um etwa 1.000 Mitarbeiter und erwirtschaftet derzeit rund 10 Milliarden Dollar Umsatz pro Jahr.
Als promovierte Bioingenieurin war sie die erste im Unternehmen, die sich vor 3,5 Jahren auf Talent Intelligence konzentrierte. Seitdem hat sich ihre Rolle jedoch erheblich erweitert, erklärt sie. Dank der Roadshows, bei denen sie immer wieder erklärt, dass ihre Rolle wie ein "GPS für Talente" ist, das die Personalverantwortlichen anhand von Konkurrenzanalysen, Talenttrends, Daten und Tools leitet. Ihre Botschaft? Umgebe dich mit neugierigen T-förmigen Menschen. Und erzählen Sie Ihre Geschichte so vielen Menschen wie möglich, man weiß nie, wer ein Hidden Champion sein könnte".
Picnic, der "moderne Milchmann
Ein Unternehmen, das seine Geschichte nicht mehr so sehr erzählen muss und nicht mehr ganz so versteckt ist wie ein Champion, ist Picnic. Der "moderne Milchmann", wie Jeroen Klerkx, Leiter der Personalbeschaffung, es nennt, hat inzwischen rund 3.000 Elektrofahrzeuge, die in verschiedenen Städten von Amersfoort bis Lille unterwegs sind. Und fast die gesamte Personalbeschaffung für die rund 18.000 Mitarbeiter und 350.000 Bewerber pro Jahr wird intern abgewickelt, erklärt Klerkx. Wir nutzen weniger als 1 % der Stellenvermittlungen.
Daten und Technologie sind die Bausteine des Unternehmens, erklärte er weiter. Von der Mitarbeiter-App bis zur Technologie, die zur Verbesserung der Fähigkeiten der Fahrer eingesetzt wird, aber auch bei der Personalbeschaffung, wo jeder Bewerber innerhalb einer Stunde einen Anrufslot auswählen kann. Dennoch bleibt die menschliche Note wichtig, und Daten und Menschlichkeit kommen oft zusammen, sagte er. Ich habe zum Beispiel einen Vollzeit-UX-Experten in meinem Team, der die Bewerber ständig zu ihren Bewerbungserfahrungen befragt. Von dort aus bemühen wir uns jedes Mal, den menschlichen Aspekt unserer Personalbeschaffung zu verbessern.
Vorhersage als Herausforderung
Wenn Sie glauben, dass Picnic ein schnell wachsendes Unternehmen ist, dann haben Sie Nvidia noch nicht kennengelernt, das heute gemessen am Marktwert eines der größten Unternehmen der Welt ist. Meta McKinney, Global Talent Intelligence & Attraction Manager, erklärte, wie das Wachstum des Unternehmens mit dem Wachstum der Talent Intelligence-Abteilung einhergeht. Sie überwacht die interne Mobilität, das Engagement und die Zufriedenheit von Mitarbeitern und Bewerbern. Daraus ergeben sich viele Erkenntnisse, aber der prädiktive Aspekt all dieser Daten bleibt für sie eine Herausforderung.
Interessanterweise, so sagt sie, hat sie mit diesen Erkenntnissen außerhalb der Personalabteilung mehr Erfolg als innerhalb der Abteilung. Und: "Außerhalb der Personalabteilung ist es viel einfacher, Finanzmittel für diese Art von Datenprojekten zu erhalten. Innerhalb der Personalabteilung ist es immer schwierig. Talent Intelligence ist kein reines HR-Thema mehr, argumentiert sie. Es ist eine Kombination aus HR, Data Science und IT. Sie brauchen also ein funktionsübergreifendes Team. Und, ganz wichtig: die Unterstützung der obersten Führungsebene. Sehen Sie sich ihre Probleme an. Und finden Sie Lösungen für sie. Andernfalls wird es schwierig sein, Begeisterung zu wecken und schnell zu skalieren.
Die Geschichte des Elefanten
Von einem anderen großen Unternehmen, dem Softwareanbieter Amdocs, der inzwischen 30.000 Mitarbeiter beschäftigt, erfuhren wir, dass der Erfolg im Bereich Talent Intelligence davon abhängt, dass man die Punkte miteinander verbindet. Meghna Gupta und Kumar Vaibhav erzählten die Geschichte eines Elefanten in einem dunklen Raum. Die erste Person, die den Raum betrat, fühlte den Rüssel und dachte, sie hätte es mit einer Schlange zu tun. Die nächste Person fühlte die Ohren und dachte, es sei ein Blatt. Ein anderer fühlte sein Bein und dachte, es sei ein Baumstamm. Schließlich spürte niemand mehr den Elefanten. Und genau das ist ihrer Meinung nach die Herausforderung in ihrem Bereich.
Wenn man in Silos arbeitet, wird man den Elefanten nie sehen", sagt Gupta(links). Deshalb konzentriert sich die Talent Intelligence-Abteilung von Amdocs mit einem Umsatz von 5 Milliarden Dollar darauf, Synergien mit anderen internen Abteilungen zu schaffen. Ihre Analyse ergab eine direkte Korrelation zwischen unerwünschter Fluktuation und der Anzahl der externen Stellenangebote. Daraus wurde ein Prognosemodell entwickelt, mit dem sich nun abschätzen lässt, wann jemand ein Fluchtrisiko darstellt und ob es sich lohnt, einzugreifen. Geringe Fluktuation kann auch ein Zeichen für geringe Innovation sein", so Vaibhav.
Wie groß ist Ihr erreichbarer Markt?
Anastasiia Kolos, die im Namen von Nexperia sprach, erörterte, was Talent Intelligence von Vertrieb und Marketing lernen kann. Dazu gehört ihrer Meinung nach das Denken in Trichtern, aber auch das Verständnis des dienstleistungsfähigen, erreichbaren Markt. Dies deckt sich gut mit der Art und Weise, wie wir in unserem Bereich über Talentakquisition sprechen. Manchmal sprechen wir über alle Software-Ingenieure der Welt, aber interessanter ist die Frage: Welcher Teil des Marktes passt zu Ihren Bedürfnissen, und was können Sie realistisch erreichen? Ihrer Meinung nach ist es wichtig, dieses Marktsegment zu erfassen.
Eine weitere Lektion ist das Denken aus der Perspektive des Kunden. In diesem Bereich sind wir oft echte Daten-Nerds. Aber wir vergessen manchmal unsere Kunden. Wir sollten uns mehr damit beschäftigen, was sie frustriert und wie wir ihnen helfen können. Tun wir genug von dem, was der Kunde will und braucht? Kennen wir ihre Schmerzpunkte? Und bieten wir die richtigen Lösungen an?
(Nein) Amazon auf Instagram und TikTok
Gute Fragen. Aber manche Dinge passieren auch mehr oder weniger zufällig, wie wir von Lucy Scott erfahren haben. Seit ihrem Studienabschluss vor sechs Jahren arbeitet sie als Recruiterin bei Amazon, doch mit der Zeit fiel ihr auf, dass das Unternehmen es zunehmend versäumte, die Generation Z anzusprechen. Kein Wunder, wenn man bedenkt, dass Amazon als Arbeitgeber auf TikTok und Instagram völlig abwesend war. Wenn wir die 21-Jährigen erreichen wollten, riefen wir sie immer noch aus heiterem Himmel an. Aber das hat überhaupt nicht funktioniert", erklärt sie. Sie haben einfach nicht abgenommen.
Neben ihrer Arbeit als Personalvermittlerin begann sie dann ein Forschungsprojekt, bei dem sie eine Umfrage an 5.000 Hochschulabsolventen verschickte und die Ergebnisse in einer Arbeit zusammenfasste. Dies brachte sie zum ersten Mal in Kontakt mit Amazons bereits etablierter Talent Intelligence Abteilung von Amazon, die von Toby Culshaw geleitet wird, in Kontakt, wo sie die Möglichkeit hatte, drei Monate lang zu arbeiten. Nach ihrer Rückkehr in ihre Abteilung wandte sie das Gelernte an und schaffte es, die Zahl der Bewerbungen in Deutschland um 240 % und den Website-Traffic um 632 % zu steigern.
Ihre Botschaft? Fangen Sie nicht an der Spitze mit den Direktoren an, sondern mit den Personalvermittlern. Dort liegen die Probleme. Wenn Sie ihnen mit datengestützten Erkenntnissen helfen können, können Sie die Personalbeschaffung schnell um 100 % verbessern. Denken Sie daran: Ohne Daten sind Sie nur ein Mensch mit einer Meinung. Und Ihre Meinung ist nicht stichhaltiger als die eines beliebigen Personalchefs. Aber sobald Sie die Daten haben, wird Ihre Arbeit sehr viel wertvoller. Und vergessen Sie nicht: Wir werden nicht umsonst Personalberater genannt. Wir müssen dieser Rolle gerecht werden und zeigen, dass Talent Intelligence die besten Personalvermittler hervorbringt.
Einblicke in die erweiterte Belegschaft
Maarten Hansson und Ralf Zoetekouw, Vertreter von Workforce Insights, präsentierten einen Fall über das Unternehmen Novartis, das 78.000 interne und 44.000 externe Mitarbeiter beschäftigt. Aber würden Sie denken, dass ein solches Unternehmen einen vollständigen Überblick über all diese Menschen hat? Das wäre ein großer Irrtum, sagten sie. Im vergangenen Jahr hat das Unternehmen die erweiterte Belegschaft so weit wie möglich unter Kosten-, Talent- und Risikogesichtspunkten kartiert. Wissen Sie, wo sich alle befinden? Und wissen Sie, was jeder tut? Denn je länger ein Freiberufler bleibt, desto größer werden die Risiken.
Zu diesen Risiken gehören Sicherheitsprobleme, z. B. wenn ausgeschiedene externe Mitarbeiter noch Zugang zu Firmenkonten haben oder einen Firmenlaptop behalten. Aber es gibt auch finanzielle Risiken, etwa wenn Sie externen Mitarbeitern ein Schweizer Gehalt zahlen, während sie von Indien aus arbeiten, oder wenn Vermittler überhöhte Margen verlangen. Auch hier kann ChatGPT helfen, erklärt Zoetekouw. Wir haben es benutzt, um eine gute Eingabeaufforderung zu erstellen, um Einblicke zu gewinnen. Sie war nicht zu 100 % genau, aber zu 95 %. Und das war oft genug, um zu entscheiden, ob wir intern oder extern einstellen sollten.
Und? Und: Was ist? Und: Was jetzt?
Für Stuart McGown, den nächsten Keynote-Speaker von Philips, dreht sich Talent Intelligence um drei Fragen. Was? Mit anderen Worten, was geschieht? Was also? Was ist die Relevanz? Und schließlich: Was nun? Was sollten wir dagegen tun? Etwa 70 % der Zeit in unserem Bereich wird auf das Was? verwendet und nur 30 % auf die beiden anderen. Das ist meiner Meinung nach ein wenig unausgewogen.
Er kam auch auf das Thema des Tages zurück: Interessanterweise geht es nicht so sehr um KI, sondern um Themen wie Stakeholder-Management, Überzeugung, Storytelling und Beratungskompetenz. Ich habe zu oft erlebt, dass Leute bis wenige Stunden vor ihrer Präsentation an ihren Daten gearbeitet haben", bemerkte McGown. Ich glaube aber, dass sie sich auf das Ende der Wertschöpfungskette konzentrieren sollten. Als Talent-Intelligence-Experten werden wir auch gebraucht, um die Daten zu übersetzen, um die Organisation in Bezug auf die Datenkompetenz voranzubringen und nicht, um bereits getroffene Entscheidungen zu rechtfertigen".
Die Leistung folgt nicht einer Normalverteilung
Und so kamen wir zum letzten Redner der beiden vollgepackten Tage: die stets beeindruckende Rina Joosten-Rabou, die im Namen ihres Unternehmens Pera eine großartige Zusammenfassung der Konferenz lieferte, indem sie erklärte, dass Talent Intelligence in den kommenden Jahren durchaus die treibende Kraft für eine höhere Arbeitsproduktivität sein könnte. Sie veranschaulichte dies mit einigen faszinierenden, kontraintuitiven Forschungsergebnissen, wie z. B. der Tatsache, dass Manager nicht sehr gut darin sind, die Leistung ihrer Mitarbeiter zu bewerten. Und dass die Leistung der Mitarbeiter nicht einer Normalverteilung folgt, sondern eher einer Potenzverteilung.
Wie können wir diese kontraintuitiven Ergebnisse überwinden? Indem wir KI einsetzen, um unsere Voreingenommenheit zu kompensieren, erklärt sie. KI kann Muster unendlich viel schneller erkennen als Menschen und die menschliche Voreingenommenheit korrigieren. Wir müssen unsere Denkweise ändern. Wir können Talente nicht mehr wie bisher identifizieren, wenn wir die Leistung unseres Unternehmens verbessern wollen. Das ist meine Hauptbotschaft: Wir fördern nicht die besten Mitarbeiter, weil wir unsere Fähigkeit, sie richtig einzuschätzen, überschätzen. Wenn es uns gelingt, das zu ändern, sind große neue Dinge möglich.'
Schlussfolgerung: Ausblick auf das Jahr 2025
Und damit brachte Joosten-Rabou das Thema dieser Konferenz auf den Punkt: bessere Entscheidungen in Bezug auf Talente durch Daten und Forschung zu treffen. Und dabei Organisationen und Volkswirtschaften zu helfen, sich weiterzuentwickeln. Weg vom Bauchgefühl, hin zur Wissenschaft darüber, was wirklich funktioniert und was nicht. Und es stellt sich heraus, dass dies nicht nur eine inspirierende Reise voller großartiger Geschichten ist, sondern auch eine sehr unterhaltsame, wie eine Konferenz wie diese, auf der alle Fachleute zusammenkommen, beweist. Freuen Sie sich also auf die Ausgabe 2025?
Autonome Agenten, die auf fortschrittlicher künstlicher Intelligenz und Algorithmen des maschinellen Lernens beruhen, sind intelligente Softwareprogramme, die so konzipiert sind, dass sie Aufgaben mit minimalem menschlichem Eingreifen ausführen können. Im Zusammenhang mit der Personalbeschaffung werden diese Agenten zu unschätzbaren Verbündeten für HR-/Recruiting-Fachleute, indem sie Prozesse rationalisieren und Zeit für strategischere, höherwertige Aktivitäten freisetzen.
Autonome Agenten verbessern die Effizienz der Personalbeschaffung
Automatisiertes Screening und Vorauswahl: Autonome Agenten können in kürzester Zeit Hunderte von Lebensläufen durchsuchen und anhand vordefinierter Kriterien die besten Kandidaten ermitteln. Dieser Prozess, für den ein menschlicher Personalverantwortlicher Tage brauchen könnte, kann in wenigen Minuten abgeschlossen werden, so dass kein potenzieller Spitzenkandidat durch die Maschen schlüpft. Ich habe aus erster Hand von einem Fall im Vereinigten Königreich gehört, bei dem mit nur 3 Personalvermittlern eine Million Lebensläufe pro Jahr gesichtet werden. (OMG)
Intelligente Terminplanung: Verabschieden Sie sich von dem Hin- und Herschreiben von E-Mails, um einen geeigneten Termin für ein Vorstellungsgespräch zu finden. Autonome Agenten können auf Kalender zugreifen, Zeitfenster vorschlagen und Termine mit Bewerbern bestätigen, wodurch Recruiter unzählige Stunden sparen.
Personalisierte Kommunikation in großem Maßstab: Auch wenn es kontraintuitiv erscheinen mag, kann KI tatsächlich dazu beitragen, die Kommunikation persönlicher zu gestalten. Autonome Agenten können maßgeschneiderte E-Mails verfassen, zeitnahe Nachfassaktionen senden und sogar häufig gestellte Fragen beantworten, um sicherzustellen, dass jeder Bewerber zeitnah relevante Informationen erhält.
Datengesteuerte Einblicke: Durch die Analyse großer Datenmengen aus verschiedenen Quellen können autonome Agenten den Personalverantwortlichen wertvolle Einblicke in Markttrends, Gehaltserwartungen und Bewerberpräferenzen geben und so eine fundiertere Entscheidungsfindung ermöglichen.
Die menschliche Verbindung aufrechterhalten
Trotz der Effizienzgewinne ist die Befürchtung, dass die "menschliche Verbindung" bei der Personalbeschaffung verloren geht, eine weit verbreitete Sorge. Wenn sie jedoch richtig eingesetzt werden, ermöglichen autonome Agenten den Personalvermittlern, persönlicher und aufmerksamer auf die Bewerber einzugehen. Und so geht's:
Mehr Zeit für sinnvolle Interaktionen: Durch die Erledigung von Routineaufgaben haben Personalverantwortliche mehr Zeit, sich auf den Aufbau von Beziehungen zu den Kandidaten zu konzentrieren. Diese zusätzliche Zeit kann für ausführliche Interviews, detaillierte Feedbackgespräche oder einfach nur für ein besseres Kennenlernen der Bewerber genutzt werden.
Konsistente und rechtzeitige Kommunikation: Autonome Agenten sorgen dafür, dass kein Bewerber über seinen Bewerbungsstatus im Unklaren gelassen wird. Regelmäßige Aktualisierungen und prompte Antworten tragen dazu bei, dass die Bewerber eine positive Erfahrung machen, was sich positiv auf die Marke des Unternehmens auswirkt.
Personalisierung in jeder Phase: Von maßgeschneiderten Jobempfehlungen bis hin zu individuellen Onboarding-Plänen können autonome Agenten dazu beitragen, dass jeder Kandidat eine einzigartige Reise erlebt und sich während des gesamten Prozesses wertgeschätzt fühlt.
Beseitigung von Vorurteilen: Richtig konzipierte autonome Agenten können dazu beitragen, unbewusste Voreingenommenheit im Einstellungsverfahren zu verringern und so einen vielfältigeren und integrativeren Bewerberpool zu gewährleisten.
Erfolgsgeschichten aus der Praxis
Unternehmen aus verschiedenen Branchen profitieren bereits von den Vorteilen autonomer Agenten bei ihren Einstellungsverfahren. Hier sind einige Statistiken und Erfolgsgeschichten:
Hilton reduzierte seine Time-to-Fill-Quote um 90 % und verbesserte seine Einstellungsquote um 40 %, indem es KI-gestützte Rekrutierungstools zur Bewertung von Kandidaten einsetzte.
KI-Recruiting-Assistenten verbessern nachweislich die Quote der geplanten Vorstellungsgespräche um 20 %.
Bei Bewerbern, die mit Hilfe von KI-Tools gefunden wurden, war die Wahrscheinlichkeit, dass sie ein Stellenangebot annahmen, um 18 % höher.
KI-Rekrutierungstools erhöhen die Mitarbeiterbindung nachweislich um 20 %, indem sie Unternehmen helfen, besser geeignete Kandidaten einzustellen.
Alorica, ein Unternehmen für Chatbot-Software, konnte bei einem Kunden durch die Integration eines Chatbots in den Einstellungsprozess innerhalb von drei Monaten 1.200 Stunden Zeit für die Personalbeschaffung einsparen.
Die Auswirkungen der KI auf die Effizienz der Personalbeschaffung
Jüngste Studien haben gezeigt, dass die KI einen erheblichen Einfluss auf die Effizienz der Personalbeschaffung hat:
57 % der Personalverantwortlichen, die an der LinkedIn-Umfrage "Future of Recruiting" (2024) teilgenommen haben, gaben an, dass KI das Schreiben von Stellenbeschreibungen einfacher und schneller macht.
45 % der Personalvermittler sagen, dass KI dabei hilft, Aufgaben zu automatisieren, so dass sie ihre Zeit mit erfüllenderen Aufgaben verbringen können, und 42 % sagen, dass sie dabei hilft, alltägliche, banale Aufgaben zu beseitigen.
44 % der Personalvermittler und 76 % der Personalentscheider geben an, dass Zeitersparnis der Hauptvorteil der Implementierung von KI in ihren Einstellungsprozessen ist.
Einstellungsunternehmen können mit Hilfe von Chatbots mehr als dreimal so viele Bewerbergespräche führen, als wenn sie die Gespräche manuell führen.
KI und Vielfalt bei der Personalbeschaffung
KI spielt auch eine entscheidende Rolle bei der Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DEI) bei der Personalbeschaffung:
68 % der Personalverantwortlichen sind der Meinung, dass die Einführung von KI in den Einstellungsprozess dazu beitragen wird, unbeabsichtigte menschliche Voreingenommenheit zu bekämpfen.
In einer Studie der Universität Berkeley, in der KI zur Überprüfung von Lebensläufen eingesetzt wurde, verringerte sich die geschlechtsspezifische Verzerrung um 6 % im Vergleich zu menschlichen Prüfern.
44 % der Bewerber sind mit der Idee einverstanden, dass KI darüber entscheidet, ob sie für eine Stelle eingestellt werden oder nicht, solange ein menschlicher Recruiter dabei ist.
Die Zukunft der Personalbeschaffung
Da sich autonome Agenten weiter entwickeln, können wir noch mehr innovative Anwendungen im Bereich der Personalbeschaffung erwarten. Zu den jüngsten Prognosen und Trends gehören:
Es wird erwartet, dass der globale KI-Markt bis 2030 1,81 Billionen US-Dollar erreichen wird, wobei der KI-Rekrutierungsmarkt bis 2030 voraussichtlich 942,3 Millionen US-Dollar erreichen wird.
Die Zahl der Recruiter und Personalverantwortlichen, die ihren LinkedIn-Profilen KI-Fähigkeiten hinzugefügt haben, ist 2023 um 14 % gestiegen - 2024 wird diese Zahl wahrscheinlich noch höher sein.
Es ist jedoch wichtig, daran zu denken, dass diese Tools den menschlichen Personalvermittler ergänzen und nicht ersetzen sollen. Der ideale Rekrutierungsprozess der Zukunft wird eine harmonische Mischung aus menschlicher Expertise und KI-Effizienz sein. Autonome Agenten werden die zeitaufwändigen, sich wiederholenden Aufgaben übernehmen, sodass sich die Personalverantwortlichen auf das konzentrieren können, was sie am besten können: Beziehungen aufbauen, die kulturelle Eignung beurteilen und die endgültigen Einstellungsentscheidungen treffen.
Es ist ein alter Witz: "In den Vereinigten Staaten wird innoviert, in China nachgebaut und in Europa reguliert. Aber dieser Witz enthält ein wesentliches Körnchen Wahrheit, wie ein sehr besorgter Brief zeigt, der heute an die politischen Entscheidungsträger in Europa sowie an das niederländische Parlament und verschiedene Zeitungen wie die Financial Times und Le Monde geschickt wurde. Im Vergleich zu anderen Regionen ist Europa weniger wettbewerbsfähig und weniger innovativ geworden und läuft nun Gefahr, im Zeitalter der künstlichen Intelligenz aufgrund uneinheitlicher Entscheidungen bei der Regulierung weiter zurückzufallen", schreiben die Autoren.
Europa läuft Gefahr, im Zeitalter der künstlichen Intelligenz aufgrund inkonsequenter Entscheidungen weiter zurückzufallen.
Der offene Brief wurde von Mark Zuckerberg (Meta), Daniel Ek (vom schwedischen Unternehmen Spotify), Ericsson-CEO Börje Ekholm, SAP-CEO Christian Klein und vielen Forschern und Institutionen auf diesem Gebiet unterzeichnet. Der CEO von8vance, Han Stoffels, ist wahrscheinlich der bekannteste Unterzeichner aus den Niederlanden. Das Unternehmen, das künstliche Intelligenz entwickelt, um Arbeitssuchende auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten mit offenen Stellen zusammenzubringen, ist sehr besorgt über die aktuellen Entwicklungen.
Können wir nicht mehr trainieren und feinjustieren?
Die europäischen Datenschutzbehörden blockieren derzeit die Ausbildung von KI-Modellen mit europäischen personenbezogenen Daten", erklärt Laurens Waling, Evangelist bei 8vance. Dies betrifft Meta, X und auch uns. Die allzu strenge Auslegung des Datenschutzes durch die niederländische Datenschutzbehörde erschwert beispielsweise die Entwicklung von Technologien, die Arbeitssuchende bei der Suche nach neuen Stellen unterstützen. Die Datenschutzbehörde verlangt eine Einwilligung, aber in der Praxis ist das nicht machbar. Die Zustimmung kann jederzeit widerrufen werden, aber wenn die KI einmal mit Daten trainiert ist, kann man diese Daten nicht mehr entfernen. Die Europäische Kommission hat die AP schon früher dafür gerügt, aber ohne Erfolg.
Die Datenschutzbehörden blockieren derzeit die Ausbildung von KI-Modellen mit europäischen personenbezogenen Daten.
Bis Ende des Jahres muss der Europäische Datenschutzausschuss(EDPB) eine zentrale Position einnehmen, die den Rahmen für die Verwendung personenbezogener Daten in der Ausbildung und Feinabstimmung von KI-Modellen in den kommenden Jahren bilden wird, fährt er fort. Das Problem ist, dass dieser Standpunkt ohne Konsultation oder Beteiligung Dritter festgelegt wird. Wenn der EDPB beschließt, dass in allen Fällen eine "Zustimmung" erforderlich ist, bedeutet dies, dass niemand in der EU in der Lage sein wird, richtige KI-Modelle zu trainieren, die hohen Standards des KI-Gesetzes zu erfüllen oder Modelle angemessen zu lokalisieren (z. B. Niederländisch oder Friesisch zu sprechen oder Menschen mit Jobs zu verbinden, wie bei 8vance).
Bremse auf offener A.I.
Den Verfassern des Schreibens zufolge ist Europa besonders gefährdet, zwei "Säulen der KI-Innovation" zu verpassen. Die erste ist die Entwicklung freier, offener Modelle, die für die öffentliche Nutzung, Änderung und Erweiterung zur Verfügung stehen und messbare sozioökonomische Vorteile bringen. Offene KI-Modelle verbessern die Souveränität und die Kontrolle, da sie es Organisationen ermöglichen, Modelle herunterzuladen und anzupassen, ohne dass sie der Notwendigkeit nachkommen müssen, Daten an Dritte zu übertragen.
Der Unterschied zwischen rein textuellen und multimodalen Modellen ist wie der Unterschied zwischen nur einem Sinn und allen fünf.
Die zweite Säule, die in dem Schreiben angesprochen wird, sind die neuesten multimodalen Modelle, die Text, Bilder und Sprache verarbeiten. Dies ist der nächste Schritt in der Entwicklung der künstlichen Intelligenz, der die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft stärkt, die Effizienz des öffentlichen Dienstes verbessert und Technologien für Menschen mit Behinderungen unterstützt. Der Unterschied zwischen rein textbasierten und multimodalen Modellen ist, als hätte man nur einen Sinn im Gegensatz zu allen 5.
Hunderte von Milliarden einsparen".
Wir könnten die Produktivität erheblich steigern und die wissenschaftliche Forschung unterstützen, wenn die europäische Wirtschaft offener für moderne, umfassende, textuelle oder multimodale Modelle wäre. Den Verfassern des Schreibens zufolge könnte dies der europäischen Wirtschaft "Hunderte von Milliarden Euro" einbringen: "Öffentliche Einrichtungen und Forschungszentren nutzen solche Modelle, um die medizinische Forschung zu beschleunigen oder zum Erhalt von Sprachen beizutragen.
Die generative KI könnte das globale BIP in den nächsten 10 Jahren um 10 % steigern.
Andererseits können solche offenen und multimodalen Modelle etablierten Unternehmen und jungen Start-ups Zugang zu Werkzeugen bieten, die sie niemals selbst erwerben oder entwickeln könnten. Ohne sie würde die KI-Entwicklung anderswo stattfinden, und die Europäer würden der Möglichkeit des technologischen Fortschritts beraubt, der stattdessen in den USA, China und Indien stattfinden würde. In dem Schreiben heißt es, dass generative KI das weltweite BIP in den nächsten 10 Jahren um schätzungsweise 10 % steigern könnte. Den EU-Bürgern dürfe das Recht auf diese Vorteile nicht vorenthalten werden.
Die Regulierung ist zu unberechenbar
Für die Entwicklung der generativen KI werden viele Milliarden benötigt. Die Unternehmen und Institutionen, die das Schreiben unterzeichnet haben, sind bereit zu investieren, finden aber die derzeitige Regelung zu "fragmentiert und unberechenbar". Jüngste Interventionender Europäischen Datenschutzbehörden (wie unsere AP) haben die Unsicherheit darüber, welche Daten für das Training von KI-Modellen verwendet werden können, weiter erhöht. Dies bedeutet, dass neue quelloffene KI-Modelle, wie auch alle darauf basierenden Produkte und Dienstleistungen, die europäische Kultur oder Sprache praktisch nicht verstehen oder berücksichtigen werden.
Europa steht vor einer Entscheidung, deren Auswirkungen über Jahrzehnte zu spüren sein werden.
Und das könnte sehr weh tun, sagen die Autoren. Europa steht vor einer Entscheidung, deren Auswirkungen jahrzehntelang zu spüren sein werden. Wir können uns für eine Harmonisierung in einem kohärenten Rechtsrahmen wie der Datenschutz-Grundverordnung entscheiden und eine neue Version dieser Regeln vorschlagen, die die zugrunde liegenden Werte respektiert. Dann können wir die KI-Innovation in demselben Umfang und Tempo wie anderswo fortsetzen. Oder wir können den Fortschritt ablehnen, die Idee des Binnenmarktes verleugnen und passiv zusehen, wie der Rest der Welt dank Technologien, zu denen die Europäer keinen Zugang mehr haben, wächst.
Dringende Entscheidungen erforderlich".
Europa kann sich das nicht leisten, sagen sie. Ihrer Meinung nach müssen wir dringend harmonisieren, konsistent und klar sein und im Rahmen der EU-Datenverwendungsvorschriften effizient Entscheidungen treffen, damit europäische Daten zum Training von KI-Modellen zum Nutzen aller Europäer verwendet werden können. Um Kreativität, Einfallsreichtum und Unternehmertum freizusetzen, sind energische Maßnahmen erforderlich. Diese bringen Wohlstand, Entwicklung und einen Platz an der Spitze der modernen Technologien.
Um Kreativität, Einfallsreichtum und Unternehmertum freizusetzen, sind energische Maßnahmen erforderlich.
Laut Waling hängt davon auch die Zukunft eines gut funktionierenden Arbeitsmarktes ab. Auch das verantwortungsvolle Matching wird immer komplexer werden, wenn KI-Modelle nicht mehr mit europäischen Daten trainiert werden können. Entscheidend scheint mir, dass bei der anstehenden Entscheidung des Europäischen Datenschutzausschusses nicht nur technisches Know-how, sondern auch soziale und wirtschaftliche Aspekte eine Rolle spielen und damit ein klares Signal von der Politik an die Regulierungsbehörden gegeben wird.
Während seiner fast 20-jährigen Karriere bei ABN AMRO hatte Patrick Coolen verschiedene leitende Funktionen im Personalwesen inne. Mehr als die Hälfte dieser Zeit lag sein Fokus auf HR und Daten als Global Head of HR Advanced Analytics, Workforce Management, HR Dashboards und Survey Management. "Damals begannen wir mit der Modellierung und nutzten Statistiken und maschinelles Lernen, um besser zu verstehen, welche HR-Faktoren sich auf die Geschäftsziele auswirken. Später haben wir die Berichtslandschaft und Dinge wie Umfragemanagement, kontinuierliche Mitarbeiterbefragungsprogramme und strategisches Workforce Management hinzugefügt. Im Grunde genommen alle Produkte und Dienstleistungen, mit denen die Personalabteilung arbeitet und die etwas mit Daten und Erkenntnissen zu tun haben. Bei KennedyFitch berate ich Unternehmen, wie sie diese Tools in ihre Personalarbeit integrieren können."
Verfolgung eines PhD
Patrick war von HR und People Analytics so angetan, dass er sich eingehender mit dem Thema befassen wollte. "Das führte zu meiner Doktorarbeit an der Universität Tilburg, in der ich die Einführung und Institutionalisierung fortschrittlicher People Analytics in größeren Unternehmen untersuche. Ich möchte verstehen, welche Faktoren dazu führen, dass eine Organisation People Analytics erfolgreich in ihre HR-Praktiken einführt. In meinem Vortrag werde ich Erkenntnisse aus meiner Forschung in Kombination mit meiner umfangreichen praktischen Erfahrung weitergeben. Unter anderem werde ich erörtern, wo wir im Bereich People Analytics und Talent Intelligence heute stehen und wohin die Reise meiner Meinung nach gehen sollte."
Talentierte Intelligenz: eine Notwendigkeit
Patrick ist der festen Überzeugung, dass größere Unternehmen es sich nicht leisten können, die Einführung von Talent Intelligence zu verzögern. "Warum sollte man als Unternehmen nicht alles tun, um seine Mitarbeiter zu verstehen, wie sie sich fühlen, welche Ziele sie haben, wie man Teams besser zusammenstellt, welche Führungsstile es gibt, welchen Einfluss sie auf den Verkauf haben? Wer würde das nicht gerne wissen wollen? Es ermöglicht Ihnen, schnellere und bessere Entscheidungen zu treffen. People Analytics liefert Erkenntnisse, die Ihnen dabei helfen, Mitarbeiter mit den richtigen Fähigkeiten einzustellen und Ziele wie Umsatz, Kundenwachstum und Marktwachstum zu beeinflussen, aber auch bei Dingen wie der Aufdeckung von Betrug und der Steigerung des Engagements. Letztendlich geht es bei People Analytics nicht nur um die Unternehmensziele, sondern auch um das Wohlbefinden der Mitarbeiter, um ihren optimalen Platz im Gesamtbild."
ROI garantiert
"Die gute Nachricht", fügt Patrick hinzu, "ist, dass man keine großen Investitionen tätigen muss, um mit People Analytics oder Talent Intelligence zu beginnen. Alles, was Sie brauchen, ist ein Datenwissenschaftler und HR-Daten, die Sie miteinander verknüpfen können. Wenn Sie nur ein einziges Mal ins Schwarze treffen, haben Sie die Investition der gesamten Abteilung für zehn Jahre zurückgezahlt! Wichtig ist, dass Sie einen Schritt nach dem anderen machen. Es geht nicht darum, wer die besten KI-Tools oder die meisten Daten hat. Ihr Unternehmen muss mit dem Prozess wachsen. Stellen Sie sicher, dass Sie über die richtigen Fähigkeiten verfügen und dass das, was Sie erforschen, für Ihr Unternehmen relevant ist. Betrachten Sie es als einen Fahrplan, auf dem Sie die Anwendung von Talent Intelligence schrittweise verbessern. In meinem Vortrag werde ich mich darauf konzentrieren, wie man Talent Intelligence Schritt für Schritt praktisch umsetzt."
Nehmen Sie an der Global Talent Intelligence Conference teil
Patrick Coolen wird auf der kommenden Global Talent Intelligence Conference, die vom 23. bis 25. September in Amsterdam stattfindet, über seine Erkenntnisse berichten. Diese Konferenz ist ein Muss für alle, die in der wettbewerbsintensiven Talentlandschaft die Nase vorn haben wollen. Melden Sie sich jetzt an, um wertvolle Einblicke von führenden Experten auf diesem Gebiet zu erhalten und zu erfahren, wie Talent Intelligence den Ansatz Ihres Unternehmens für das Humankapitalmanagement revolutionieren kann. Die Tickets sind fast ausverkauft.
Man sagt, dass sich die Geschichte wiederholt, und in der Welt der Einstellung von Führungskräften kann dies ein mächtiges Werkzeug sein. Die bisherige berufliche Leistung ist oft der beste Indikator für künftigen Erfolg. Aber es geht nicht nur um die Rollen, die sie bekleidet haben, oder die Unternehmen, für die sie gearbeitet haben. Es geht darum, den Einfluss, den sie hatten, genauer zu untersuchen.
Denken Sie an einen Bewerber, der eine angeschlagene Abteilung umkrempelt und den Umsatz in zwei Jahren um 50 % gesteigert hat. Diese Leistung ist nicht nur ein Aufzählungspunkt in einem Lebenslauf, sondern ein Beweis für strategisches Denken, Führungsqualitäten und die Fähigkeit, Ergebnisse zu erzielen.
Schauen Sie über Titel und Amtszeiten hinaus. Untersuchen Sie die spezifischen Projekte und Initiativen, die sie geleitet haben. Welchen Herausforderungen standen sie gegenüber? Wie haben sie diese gemeistert? Wenn Sie den Kontext ihrer Erfolge verstehen, erhalten Sie unschätzbare Einblicke in ihre potenzielle Eignung für Ihr Unternehmen.
Eignung: das verborgene Juwel
Die Eignung geht über Erfahrung und Ausbildung hinaus. Es geht um die Fähigkeit des Bewerbers, zu lernen und sich anzupassen. Im heutigen, sich schnell verändernden Geschäftsumfeld ist diese Eigenschaft wichtiger denn je. Eignungstests können die Fähigkeit eines Bewerbers zum kritischen Denken, zur Problemlösung und zum innovativen Denken aufzeigen.
Stellen Sie sich ein Szenario vor, in dem ein Kandidat außergewöhnliche Anpassungsfähigkeit bewiesen hat, indem er erfolgreich von einer traditionellen Branche zu einem technologieorientierten Startup wechselte und neue Perspektiven und innovative Strategien einbrachte, die das Unternehmen voranbrachten.
Bei der Eignung geht es nicht nur um Intelligenz, sondern auch darum, wie schnell und effektiv jemand neue Fähigkeiten erlernen und sich an neue Situationen anpassen kann. Dies kann in einer Führungsposition besonders wertvoll sein, wenn man sich auf unbekanntem Terrain zurechtfinden und das Unternehmen durch den Wandel führen muss.
Verhaltensweisen: der kulturelle Katalysator
Verhaltensmerkmale werden oft übersehen, sind aber entscheidend für die Vorhersage des Erfolgs eines Bewerbers, insbesondere in Führungspositionen. Eigenschaften wie Belastbarkeit, emotionale Intelligenz und die Fähigkeit, Teams zu inspirieren und zu motivieren, können über die Effektivität einer Führungskraft entscheiden.
Ein Kandidat, der durchgängig eine hohe emotionale Intelligenz aufweist, wird sich wahrscheinlich bei der Leitung unterschiedlicher Teams, der Förderung eines positiven Arbeitsumfelds und der Bewältigung der komplexen zwischenmenschlichen Dynamik auf der Führungsebene auszeichnen.
Nutzen Sie verhaltensorientierte Interviews und psychometrische Tests, um diese Eigenschaften zu beurteilen. Fragen Sie die Bewerber nach konkreten Situationen, in denen sie Belastbarkeit beweisen, Konflikte bewältigen oder ein Team unter Druck motivieren mussten. Ihre Antworten können Aufschluss über ihre Verhaltenstendenzen geben und darüber, wie sie mit der Kultur Ihres Unternehmens übereinstimmen.
Oder noch besser, führen Sie eine 360°-Referenzprüfung durch. Eine 360-Grad-Referenzprüfung geht noch einen Schritt weiter, indem sie das Feedback eines breiteren Spektrums von Personen einholt, die in verschiedenen Funktionen mit dem Bewerber zu tun hatten.
Wenden Sie sich an eine Reihe von Referenzen, darunter Untergebene, Kollegen, Kunden und sogar Lieferanten oder Partner, und stellen Sie gezielte Fragen zu den Führungsqualitäten, den zwischenmenschlichen Fähigkeiten und der Fähigkeit des Kandidaten, Ergebnisse zu erzielen. Achten Sie auf Muster und Übereinstimmungen im Feedback, um ein umfassendes Profil der Stärken und verbesserungswürdigen Bereiche des Bewerbers zu erstellen. Auf diese Weise erhalten Sie einen umfassenden Überblick über das berufliche Verhalten und die Kompetenzen des Kandidaten und können verborgene Aspekte der Leistung des Kandidaten aufdecken, die in herkömmlichen Zeugnissen möglicherweise nicht deutlich werden.
Die Einstellung der richtigen Führungskraft ist mehr als eine strategische Entscheidung; sie ist eine Investition in die Zukunft Ihres Unternehmens. Indem Sie sich auf frühere berufliche Leistungen, Eignung und Verhaltensweisen konzentrieren, können Sie tiefere Einblicke gewinnen, die über die oberflächlichen Qualifikationen hinausgehen. Denken Sie daran, dass es nicht nur darum geht, eine Stelle zu besetzen, sondern eine Führungspersönlichkeit zu finden, die Ihr Unternehmen zu neuen Höhenflügen führen kann.
Wenn Sie also das nächste Mal vor der schwierigen Aufgabe stehen, eine Führungskraft auf C-Level einzustellen, sollten Sie nicht nur auf den Lebenslauf schauen. Schauen Sie sich die bisherigen Leistungen der betreffenden Person genau an, beurteilen Sie ihre Lern- und Anpassungsfähigkeit, und machen Sie sich mit ihren Verhaltensmerkmalen vertraut. Diese Erfolgsfaktoren können Ihnen dabei helfen, eine fundierte und sichere Entscheidung zu treffen und letztendlich die richtige Führungskraft für das Wachstum und den Wohlstand Ihres Unternehmens zu finden.
Fazit: Wir sind noch lange nicht fertig mit der Fähigkeiten Revolution. Vielleicht stehen wir ja sogar erst am Anfang. Aber die KI-Revolution hilft ihr in mehrfacher Hinsicht auf die Sprünge. Einerseits verwandelt die KI die Berufsrollen in spezifischere Aufgaben und Fähigkeiten, und andererseits bildet sie die Fähigkeiten und sie auf dem (internen und externen) Arbeitsmarkt handelbar zu machen. Und nicht zu vergessen: die Fähigkeit, mit KI selbst zu arbeiten, wird immer wichtiger Fähigkeiten in fast allen Bereichen und Funktionen. Es bleibt nur noch zu überlegen, wie man das validieren kann Fähigkeiten richtig...
