Seit Jahren sprechen wir von Arbeitssuchenden in doppelter Form. Sie sind entweder aktiv und suchen daher aktiv nach freien Stellen und Stellenangeboten. Oder sie sind passiv und haben kein Interesse an einer der zwölf Millionen Nachrichten, die sie täglich auf LinkedIn erhalten. Laut einer neuen Studie der Talent Intelligence-Experten Intelligence Group ist es an der Zeit, alles zu vergessen, was Sie bisher über die letztgenannte Gruppe zu wissen glaubten: Die so genannten passiven Stellensuchenden müssen in zwei Gruppen unterteilt werden. Während aktive Arbeitssuchende das sind, was auf der Verpackung steht: aktiv, kann die Passivität in zwei getrennte Spalten unterteilt werden: aktiv-passiv und passiv-passiv.
Aktiv-passiv Arbeitssuchende
Im Gegensatz zu ihren rein aktiven Pendants laden aktiv-passive Bewerber ihren Lebenslauf nicht auf Stellenbörsen oder Lebenslaufdatenbanken hoch. Sie werfen vielleicht gelegentlich einen Blick darauf, um zu sehen, was es da draußen gibt, sei es über Jobbörsen, soziale Medien oder Rekrutierungsseiten - aber es wird nicht zu einer Bewerbung führen. "Sie sorgen im Allgemeinen dafür, dass sie über LinkedIn gefunden werden können und hinterlassen digitale Spuren in ihrem Netzwerk, damit sie von Personalverantwortlichen gefunden werden können", sagt Geert-Jan Waasdorp, Gründer der Intelligence Group.
Diese Kandidaten sind scheinbar passiv, d. h. sie werden von den Personalverantwortlichen in der Regel stark umworben.
Es geht aber nicht nur darum, die Unnahbaren zu spielen. Das Hauptproblem, wenn wir es so nennen können, ist, dass viele Personalvermittler bereits Jagd auf diese spezielle Zielgruppe machen. Da diese Kandidaten scheinbar passiv sind, werden sie in der Regel von den Personalverantwortlichen intensiv verfolgt. "Sie rufen vielleicht gelegentlich bei einem Personalverantwortlichen oder Kundenbetreuer an, versuchen aber im Allgemeinen, sich als passiv darzustellen", fügt Waasdorp hinzu.
Passiv-passiv Arbeitssuchende
Dann sind wir bei der Hors Catégorie der Passivität angelangt. Passiv-passive Arbeitssuchende mögen zwar wie der neue Bösewicht aus Mission Impossible klingen : A recruiter's tale in 2023, aber sie sind nicht so schlimm , wie sie klingen. "Sie sind erstaunlich empfänglich für Employer-Branding-Botschaften und arbeitsplatzbezogene Inhalte", sagt Waasdorp. "Man kann sie über ihre Kollegen und ehemaligen Kollegen, Bekannten und Freunde rekrutieren. Das ist in der Regel das Ergebnis von langfristigem Employer Branding: Sie verfolgen das Unternehmen seit langem und kommunizieren manchmal mit ihm".
"Sie konzentrieren sich sehr auf die interne Mobilität und unternehmen in der Regel keine großen Anstrengungen, um online gefunden zu werden.
Aber die Sache hat einen Haken. Es handelt sich um Bewerber, die in der Regel darauf abzielen, innerhalb ihrer eigenen Organisation befördert zu werden. Mit anderen Worten: Es handelt sich um eine loyale Gruppe. "Sie sind sehr auf interne Mobilität bedacht und geben sich im Allgemeinen nicht die Mühe, online gefunden zu werden. Ich glaube, die Arbeitgeber haben das in den letzten Jahren zu sehr vernachlässigt. Ich denke, dass man sich in einem engen Arbeitsmarkt dazu zwingen muss , intern zu suchen.
Employer Branding und RMA als Retter in der Not
Apropos Strategie: Employer Branding durch Recruitment Marketing Automation (RMA) scheint der beste Weg zu sein, um passiv-passive Arbeitssuchende zu erreichen. "Wenn passive Bewerber nicht auf LinkedIn vertreten sind, bin ich gespannt, wie Personalverantwortliche sie kontaktieren", sagt Caroline Pols, Expertin auf dem Gebiet der RMA und Gründerin des niederländischen Unternehmens UP in Business. "Dann sind Ihre Möglichkeiten plötzlich begrenzt."
"Es gibt einen ganzen Prozess, der zu dem Moment führt, in dem ein passiver Arbeitssuchender überhaupt auf die Website Ihres Unternehmens gelangt."
"Wir sehen oft, dass die Leute auf LinkedIn für ihre Arbeit aktiv sein müssen und nicht so sehr für ihr persönliches Branding. Dennoch gibt es dort Möglichkeiten. Wenn Sie als Unternehmen auf LinkedIn sichtbar sind, können Sie Teil ihrer Welt werden. Es ist kontraproduktiv, nur aus dem Nichts heraus zu suchen und anzusprechen. Es gibt einen ganzen Prozess, der zu dem Moment führt, in dem ein passiv-passiver Arbeitssuchender überhaupt auf die Website Ihres Unternehmens gelangt."
Verwendung der richtigen Daten und Inhalte
Pols und UP stützen sich auf die von der Intelligence Group bereitgestellten Arbeitsmarktdaten, um zunächst eine Einschätzung zu erhalten, wie eine bestimmte Zielgruppe in Bezug auf die Passivität aussieht. "Wenn ein Kunde eine bestimmte Anzahl von Entwicklern benötigt, befragen wir zunächst Giant, um eine Vorstellung von der Größe der passiven Zielgruppe zu bekommen. Nehmen wir an, das sind 50 %: Jetzt wissen wir, für wie viele Personen wir eine Markenpräferenz aufbauen müssen. Der nächste Schritt besteht darin, herauszufinden, wo sie sich aufhalten, damit wir einen Ansatz für die Kanäle formulieren können, auf denen sie aktiv sind.
"Mit dem Konzept der Recruitment Marketing Automation verfolgen wir das Verhalten dieser passiven Stellensuchenden genau."
Es geht nur um professionelle Inhalte, sagt Pols. "Das ist es, was jeder will, richtig? Es muss ein klarer Zusammenhang zwischen der Marke und der Position bestehen, in der sie sich selbst eines Tages sehen können. Mit dem Konzept der Recruitment Marketing Automation verfolgen wir das Verhalten dieser passiven Arbeitssuchenden genau. Es hat keinen Sinn, aktiv um Entwickler zu werben, sie brauchen interessante Inhalte von IT-Fachleuten. Das ist die einzige Möglichkeit, sie auch nur annähernd für Ihr Unternehmen zu interessieren.
Umwandlung von passiven in aktive Kandidaten
Der Recruiting-Experte Koen Roozen hält es für sinnvoll, den Bewerbungsprozess als eine Reise zu betrachten. "Man beginnt einen Job immer mit einem Gefühl der Zufriedenheit, das sich wahrscheinlich eines Tages ändern wird. Aber im Allgemeinen teilen die Menschen ihre Gefühle nicht sofort mit. Erst wenn ein Kandidat eine Stelle für wirklich geeignet hält, wird er reagieren oder sich auf ein Gespräch einlassen. Wenn sie ihrem Impuls aktiv nachgehen , dann wandeln sie sich von passiv zu aktiv."
"Vor allem: Jeder noch so passive Bewerber will in erster Linie als Mensch gesehen werden."
Grund genug also für Unternehmen, sich auf Recruitment Marketing Automation und interne Mobilität zu konzentrieren, so Roozen. "Wenn die Leute sich nicht bewerben wollen, macht es keinen Sinn, eine freie Stelle zu bewerben. Sie sollten zuerst Ihr Arbeitgeberangebot vorstellen: dass Sie ein Unternehmen sind, das coole Dinge tut, wofür RMA ein sehr wertvolles Instrument sein kann. Wenn Sie Ihre Botschaften auf jede Phase abstimmen, werden Sie schließlich den Durchbruch schaffen. All diese Berührungspunkte müssen ein Gefühl der Relevanz vermitteln. Und vor allem: Jeder noch so passive Bewerber möchte zuerst als Mensch wahrgenommen werden.
"In jedem Fall geht es darum, die richtigen Kenntnisse und Daten über diese passive Zielgruppe als wichtigen Ausgangspunkt zu haben."
"Ich denke, es geht vor allem darum, die feinen Unterschiede innerhalb einer passiven Zielgruppe zu erkennen", fügt Waasdorp hinzu. "Und den Rekrutierungsprozess durch eine Vielzahl verschiedener Strategien auf ihre Bedürfnisse abzustimmen. Ganz gleich, ob Sie Ihr Team um leitende Angestellte oder Arbeiter erweitern wollen. In allen Fällen geht es darum, die richtigen Kenntnisse und Daten über diese passive Zielgruppe als wichtigen Ausgangspunkt zu haben.
