Die 20 wichtigsten europäischen Arbeitsmarkt- und Rekrutierungstrends für 2024 (Teil 2) Fortsetzung

Im zweiten Teil der Analyse der Entwicklungen im europäischen Beschäftigungssektor gibt Geert-Jan Waasdorp weitere Einblicke in die wichtigsten Dynamiken, die den Arbeitsmarkt und die Einstellungsmuster im kommenden Jahr beeinflussen werden. Klicken Sie hier, um Teil 1 der Analyse zu lesen.

Geert-Jan Waasdorp am 16. Februar 2024 Durchschnittliche Lesezeit: 6 min
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Die 20 wichtigsten europäischen Arbeitsmarkt- und Rekrutierungstrends für 2024 (Teil 2) Fortsetzung

Dieser Abschnitt befasst sich eingehender mit den verschiedenen Strategien, technologischen Durchbrüchen und Paradigmenwechseln in unterschiedlichen Branchen, die die Konturen des Berufssektors in der Region prägen werden. Von aufkommenden Qualifikationslücken bis hin zur beschleunigten Einführung von KI-Systemen - eine Reihe von Faktoren wird die Talentpools und den Arbeitskräftebedarf in Europa verändern.

  1. Sourcing ist das neue Recruiting

Graue Linie: Beschaffungsdruck, mindestens einmal im letzten Quartal gejagt worden

Blaue Linie: wurde im letzten Jahr nie bejagt

Orange: Einmal im Jahr gejagt werden

 

"Vor 20 Jahren warst du etwas Besonderes, wenn du angesprochen wurdest, heute bist du etwas Besonderes, wenn du nicht angesprochen wurdest".

Wenn wir daran denken, Menschen auf dem Arbeitsmarkt anzusprechen, denken wir schnell an LinkedIn. Aber das ist nur ein Teil der Möglichkeiten. Natürlich drängen immer mehr Personalvermittler auf den Talentpool von LinkedIn, aber das zielt hauptsächlich auf den hochqualifizierten Teil des Arbeitsmarktes in bestimmten Teilen Europas ab. Außerdem gibt es Lebenslaufdatenbanken wie Indeed, Monster und die Tausenden von Nischenseiten mit Lebenslaufdatenbanken sowie die Hunderte von Plattformen, die vor allem im Bereich der Arbeiter und Angestellten genutzt werden.

Auch über soziale Medien (Facebook, Instagram, X, TikTok, WhatsApp, Snapchat), durch Automatisierung (Trend 7), Empfehlungskampagnen, Rekrutierung auf dem Campus und natürlich über die mehr als hunderttausend Agenturen in Europa, von Adecco bis Michael Page, werden viele Menschen angesprochen.

Die Suche nach geeigneten Talenten ist die wichtigste Einstellungsstrategie für Arbeitgeber/Agenturen im Jahr 2024.

In einem Markt mit anhaltender Knappheit, in dem die Talente immer mehr in den Mittelpunkt rücken, wird diese Strategie fortgesetzt. Aktive Arbeitssuchende werden mehr und mehr die Strategie wählen, gefunden zu werden, indem sie ihr Profil und ihren Lebenslauf aktualisieren, damit die Personalverantwortlichen sie finden können.

  1. Durchbruch des E-Commerce-Ansatzes bei der Personalbeschaffung

In den letzten Jahren hat sich der E-Commerce-Ansatz in der Personalmarketing-Automatisierung als erfolgreiche Strategie erwiesen, und 2023 war es nicht anders. Allerdings gibt es einen großen Unterschied. Mehrere hundert Unternehmen haben sich diese Strategie (teilweise) zu eigen gemacht und es werden erhebliche Anstrengungen im Bereich der E-Commerce-Technologie für die Personalbeschaffung unternommen. Die offensichtlichen "CMS"-Umgebungen sind Hubspot, Phenom, CandidateID und ActiveCampaign. Aber auch andere Software zur Lead-Generierung, wie z. B. Sharpspring, kann für diese Zwecke eingesetzt werden, oft unterstützt durch das ATS. Schauen Sie einfach auf den Bullhorn-Marktplatz, iCIMS, oder die Integrationen bei Carerix/Pixid. Wenn 2023 nicht schon das Jahr des Durchbruchs war, dann wird es definitiv 2024 sein. Und warum?

Es gibt immer mehr erfolgreiche Anwendungsfälle und Best Practices, die die Leistungsfähigkeit dieser Technologie auf dem Arbeitsmarkt sichtbar machen. Darüber hinaus macht die Integration mit anderen Technologien, wie Byner und Radancy, die Implementierung immer offensichtlicher

Quelle: https://byner.com/features/recruitment-marketing/

KI wird es viel einfacher machen, die gewünschten Inhalte zu generieren, die zur Befüllung der Automatisierungen benötigt werden.

Die Beherrschung von Tools wie Hubspot ist heute auf dem internationalen Arbeitsmarkt unabdingbar (z. B. bei Fernarbeitern und über Gigs). Und der Erwerb neuer Fähigkeiten ist notwendig, weil Personalvermittler und Personalbeschaffung immer ineffizienter und teurer werden und die Abhängigkeit von Tech-Giganten zunimmt. Dabei liegt die wahre Stärke von Unternehmen und Agenturen in ihrer eigenen Datenbank/ihrem eigenen Talentpool verborgen. Die Freisetzung dieses Goldes und die Professionalisierung der Personalbeschaffung beginnt mit der Automatisierung des Personalmarketings.

  1. Die menschliche Note siegt über die Technologie

Dieser Punkt scheint im Widerspruch zu dem vorherigen zu stehen, aber nichts könnte der Wahrheit näher sein. Durch den massiven Fokus auf Technologie verliert man leicht die Tatsache aus den Augen, dass Personalbeschaffung ein Geschäft mit Menschen ist. Aufmerksamkeit und Wertschätzung sind Eigenschaften, die sich nicht einfach automatisieren lassen und die entscheidend - wenn nicht sogar alles - für Konversion, Erfolg, Bindung, Rentabilität und Unterscheidbarkeit sind.

Es gibt inzwischen Personalverantwortliche und Arbeitgeber, die sich über "zu perfekte Lebensläufe und Motivationsschreiben" beschweren. Das sind die Kandidaten/Bewerber, die bei der Nutzung neuer Technologien, Tools und KI zur Durchsetzung von Einladungen fortschrittlicher sind.

https://www.youtube.com/watch?v=7vYce1yoLyo&t=1s

Aber das ist noch nicht alles. Beim Pre-Screening von Vorstellungsgesprächen können sie, genau wie die Personalverantwortlichen, von Tools wie In2dialog unterstützt werden. Personalvermittler werden durch KI bei der Planung von Vorstellungsgesprächen und der Beantwortung von Fragen unterstützt. Zum Beispiel Brighthire.

Aufgrund all dieser Entwicklungen nimmt der Wert des Motivationsschreibens, des Lebenslaufs und der virtuellen Vorstellungsgespräche weiter ab und wird in naher Zukunft sogar auf Null sinken. Der Wert des realen Kontakts und des persönlichen Gesprächs nimmt aufgrund aller technologischen Entwicklungen wie Deep-Fake zu. Wenn immer mehr Kommunikation auf KI basiert, wird der echte menschliche Kontakt einen Mehrwert darstellen. Während immer mehr Arbeitgeber von Ghosting, gefälschten Bewerbern und Einstellungsbetrug betroffen sind, werden Bewerber von Arbeitgebern und Personalvermittlern (und KI-Messaging) gestalkt. Damit meine ich, dass sie so viele Nachrichten, Stellenangebote und Kampagnen erhalten, darunter auch einige, die von der KI maßgeschneidert wurden, dass sie den digitalen Arbeitsmarkt verlassen oder nicht mehr erreichbar sind und sich nicht mehr melden.

Auf den folgenden Kanälen haben die Kandidaten mehr Orientierung und Kontrolle, und es findet ein "echter Kontakt" statt. Dies sind auch die wichtigsten Rekrutierungskanäle für Personalvermittler im Jahr 2024 und in den kommenden Jahren:

  • Offene Bewerbungen
  • Employer Branding
  • Interne Stellenausschreibungen
  • Rekrutierung auf dem Campus
  • Verweis
  • Talentpools
  1. Nichterscheinen und gefälschte Anträge

Um auf diesem Arbeitsmarkt mit Rekordknappheit Fuß zu fassen, braucht man zwei Fähigkeiten: den Wunsch zu arbeiten und die Fähigkeit, zu erscheinen. Letzteres ist natürlich schon seit langem eine der größten Herausforderungen für die Zeitarbeitsbranche: das Nichterscheinen. Dies ist inzwischen ein breiteres Phänomen als nur bei den Zeitarbeitern. Je schöner (oder schlechter) das Wetter ist, desto höher ist die Zahl der No-Shows. Obwohl dies auf die angespannte Lage auf dem Arbeitsmarkt zurückzuführen ist, ist die Entlassung keine offensichtliche Reaktion der Arbeitgeber mehr, da in manchen Fällen kaum noch ein Mitarbeiter übrig ist.

Aber wie geht man mit den Nicht-Erscheinen um? Wenn dies die neue Realität ist, müssen Sie sich damit abfinden und es sogar in den Beschäftigungsbedingungen nutzen. Indem Sie z. B. problemlos Schichten tauschen, mit anderen Organisationen mit ähnlichen Aufgaben zusammenarbeiten, Gehaltserhöhungen je nach Wetter/Temperatur anbieten, Loyalität belohnen und vieles mehr, können Sie besser damit umgehen.

Bei der Bekämpfung von Fake-Bewerbern gibt es Methoden, um die Guten von den Schlechten zu trennen. Eine Möglichkeit besteht darin, von den Bewerbern eine 2WA (Zwei-Wege-Authentifizierung) zu verlangen. Dies sollte eigentlich von den Stellenbörsen, die "Kosten pro Bewerber" und Bewerbungen verkaufen, wie Indeed und LinkedIn, durchgeführt werden. Sie können und müssen die Authentizität eines Bewerbers durchsetzen, um Arbeitgeber und Agenturen zu schützen.

Eine andere Lösung besteht darin, mit zertifizierten und standardisierten Profilen auf dem Arbeitsmarkt zu arbeiten. Eine Entwicklung, die seit fast 20 Jahren gefordert wird, aber nicht in Gang gekommen ist, obwohl es inzwischen Initiativen gibt, die wegen all der "gefälschten Bewerber" vielversprechender werden. Denken Sie an Europass, ein Kompetenzprofil wie SkillsCV, CVWallet oder Work-ID.

Doch bevor ein einheitlicher Standard geschaffen oder durchgesetzt wird, werden Arbeitgeber und Agenturen eher auf Plattformen wie Vetting.com, Mona und Scotty zurückgreifen, um die Authentizität des Bewerbers innerhalb von Minuten nach der Bewerbung zu überprüfen und die erste Bewerbungsrunde zu organisieren. Dies ist eine großartige Entwicklung, vor allem im Bereich der Massenbewerbungen, wo viel Ineffektivität aus dem Einstellungsprozess verschwindet und die Produktivität bei der Einstellung explodiert.

  1. Die zunehmende Bedeutung von sinnvoller Arbeit und Arbeitserfahrung

Die Finanzdienstleister sind im Durchschnitt ausgezeichnete und professionelle Arbeitgeber. Die Beschäftigungsbedingungen sind großzügig und liegen über dem Marktniveau. Dennoch verlassen jedes Jahr zehntausende hochqualifizierter junger Fachkräfte ihren Arbeitsplatz innerhalb eines Jahres.

Dabei geht es oft um Aufgaben im Zusammenhang mit dem Know Your Customer (KYC), der Verhinderung von Geldwäsche und verwandten Berufen. Man könnte argumentieren, dass der Kampf gegen Geldwäsche sinnvoll ist. Sie hat jedoch der Produktivität auf dem Arbeitsmarkt schweren und dauerhaften Schaden zugefügt. Das zeigt auch, dass sinnvolle Arbeit wichtig geworden ist, selbst wenn die Beschäftigungsbedingungen sehr gut sind.

Sinnvolle Arbeit ist nicht zu verwechseln mit dem Streben nach einem besseren Klima oder einer besseren Welt. Oder mit dem Streben nach einem höheren Ziel, an dem so viele Arbeitgeber und Vermarkter arbeiten. Sinnvolle Arbeit bedeutet inhaltliche, herausfordernde und abwechslungsreiche Arbeit, die Spaß macht und interessant ist, mit Entwicklungsmöglichkeiten, Karrierechancen und viel Selbständigkeit, falls gewünscht. Es bedeutet auch Arbeitserfahrung, die neben den inhaltlichen Elementen auch Elemente wie:

  • Inspirierendes Arbeitsumfeld (auch am Heimarbeitsplatz)
  • Flexibilität
  • Das richtige Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben sowie zwischen Arbeit und Betreuung
  • Beachtung von Sicherheit, Gesundheit, Ehrlichkeit und Vertraulichkeit.
  • Inklusion und Respekt
  • Gute Führung

 

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Geert-Jan Waasdorp

Geert-Jan Waasdorp

Unternehmer und Investor bei Intelligence Group, Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, Werf&, Arbeidsmarktkansen, Recruitment Accelerator und Recruiteverywhere.com
Geert-Jan Waasdorp ist seit 1999 in der Welt der Arbeitsmarktkommunikation und Personalbeschaffung tätig. Er begann seine Reise als Analyst und entwickelte sich zu einem Unternehmer, Geschäftsinhaber, Investor und Innovator. Waasdorp ist Gastredner, Blogger und Autor mehrerer Bücher über Personalbeschaffung und Employer Branding.
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