Wollen Sie im Jahr 2023 erfolgreich rekrutieren können? Dann kommt es nicht nur darauf an, die richtigen internen Recruiter zu haben, sondern auch darauf, wie Sie den Prozess organisieren. Auf dem aktuellen Arbeitsmarkt scheint es, als seien Krise und Panik die ständigen Variablen. Aber wenn nichts mehr sicher ist, sollte die Personalbeschaffung die Oase des Friedens sein, denn sie ist der am besten ausgestattete Bereich, der mit ständiger Unsicherheit umzugehen weiß. In meinen zehn Prognosen für 2023 geht es genau darum. Es geht darum, ob Sie einen professionellen Rekrutierungsapparat aufbauen müssen , ob Sie einen Agentur- oder Unternehmenshintergrund haben.
Lesen Sie hier die ersten drei Trends
#4: Reduzieren Sie Ihre "notwendigen" Kanäle
Für einen Hammer ist jedes Problem ein Nagel. In den letzten Jahrzehnten wurde die Personalbeschaffungsbranche von LinkedIn, Indeed und Arbeitsagenturen dominiert. Inmitten einer Wand aus Personalmangel, Talentknappheit und schlechten Reaktionen auf freie Stellen müssen wir auf andere Lösungen zurückgreifen. Sie suchen einen Schuhmacher? Dann ist es vielleicht am besten, wenn Sie tatsächliche, echte Flugblätter verteilen. Suchen Sie nach technischen Talenten? Dann könnten Sie ein Empfehlungsprogramm einrichten, z. B. einen Frauenabend für die Ehefrauen der Bewerber organisieren. Wollen Sie Studenten finden? Dann arbeiten Sie mit der Plattformtechnologie und sorgen Sie dafür, dass Sie auf dem Campus in den Studienräumen sichtbar sind.
Ich ziehe es vor, mich auf Überweisungen zu konzentrieren und in der Praxis zu arbeiten .
Mehr Agenturen, Sourcing, Interim-Recruiter, Recruiter-Sitze, höhere Budgets und mehr Werbung? Ich sage es Ihnen nur ungern, aber das wird Ihre Personalbeschaffungsprobleme nicht lösen. Sie sind zu dem sprichwörtlichen Hammer geworden, der versucht, jedes Problem, das er findet, in einen Nagel zu verwandeln. Ich selbst ziehe es vor, mich auf die Vermittlung von Bewerbern zu konzentrieren und vor Ort zu sein . Schließen Sie Ihren Laptop und gehen Sie dorthin, wo die Kandidaten sind. Auf Veranstaltungen, in Baumärkten, auf Schulhöfen oder sogar im Supermarkt. Oder ... an Ihrem eigenen Arbeitsplatz.
Es geht um aktives Talentmanagement, bevor man jedes Problem als "Beschaffungsproblem" bezeichnet.
Interne Mobilität ist der wichtigste Kanal für die Personalbeschaffung in Belgien - und wird wohl die Geheimwaffe für den Erfolg bei der Personalbeschaffung sein. In vielen Ländern, auch in meinem Land, den Niederlanden, neigen wir dazu, zuerst nach externen Kandidaten zu suchen. Wir stellen jedoch fest, dass Unternehmen und Länder, in denen die Personalabteilung eine aktive Strategie zur Bindung und Weiterbildung der derzeitigen Mitarbeiter verfolgt, in der Regel viel weniger auf die Anwerbung von außen angewiesen sind. Es geht um aktives Talentmanagement, bevor man jedes Problem als "Beschaffungsproblem" bezeichnet. Interne Förderung und Karriereentwicklung ist eine der stärksten Waffen für die Mitarbeiterbindung und für mehr Produktivität und Effektivität der Organisation.
#5: Der Kandidat als Mittelpunkt
Wir werden alle damit bombardiert, wie wichtig die Employee Journey und die Erfahrung der Bewerber sind. Und ich habe nichts dagegen, den Kandidaten in den Mittelpunkt zu stellen, aber ich ziehe es vor, über den Kandidaten als Mittelpunkt zu sprechen . Für mich ist das ein anderer Ansatz, und ich möchte Ihnen erklären , warum. Wir alle sind daran gewöhnt, dass UberEats und Amazon schnell liefern . In vielerlei Hinsicht zeigt diese Geschwindigkeit das Serviceniveau, mit dem wir bedient werden wollen. Wenn Sie sich für etwas interessieren, sind Sie daran gewöhnt, dass es mindestens einen Tag später vor Ihrer Haustür steht... Zurück zur Personalbeschaffung - wenn ein Bewerber sich für eine Stelle interessiert, möchte er sofort ein Vorstellungsgespräch vereinbaren und nicht warten müssen, bis ein Personalverantwortlicher endlich Zeit hat.
Helfen Sie ihnen, das Drehbuch umzudrehen: Stellen Sie Fragen, die sie dem Personalverantwortlichen stellen können.
Zusätzlich zu dieser Schnelligkeit möchte er oder sie in einem transparenten Verfahren gleich behandelt werden und durch potenzielle Kollegen einen echten Einblick in das Unternehmen erhalten. Das sind alles sehr vernünftige Fragen - doch die meisten Bewerberverfahren bieten keine einzige Antwort auf diese Fragen. Stattdessen sind sie immer noch mit traditionellen, zeitaufwändigen Verfahren gefüllt. Versuchen Sie, dem Bewerber ein Einführungsvideo von einem Personalverantwortlichen oder Recruiter zu schicken. Schicken Sie dem Bewerber einen Spickzettel mit Fragen, die er während des Gesprächs stellen wird. Und helfen Sie ihnen, das Drehbuch umzudrehen: Stellen Sie ihnen Fragen, die sie dem Personalverantwortlichen stellen können. Eine Änderung Ihrer Einstellungsverfahren ist nur möglich, wenn Sie den Bewerber wirklich als Mittelpunkt betrachten .
#6: Auswirkungen auf die Arbeitgeber
Aus den Augen, aus dem Sinn. Wenn Sie für einen Bewerber ein Unbekannter sind, haben Sie auf einem angespannten Arbeitsmarkt kaum Chancen, ihn einzustellen. Keine wirkliche Zeit in eine Arbeitgebermarke investiert? Dann werden Sie es auf diesem Markt schwer haben - denn Zeitarbeitsfirmen stürzen sich auf jedes Talent, das irgendeine Art von Bereitschaft zum Umzug zeigt. Nachdem sie ihre Netze eingeholt haben, bleibt für den Rest des Marktes nicht mehr viel übrig. Der Aufbau einer attraktiven und bekannten Arbeitgebermarke dauert mindestens 18 bis 24 Monate. Wenn Sie jetzt investieren wollen, müssen Sie mit mindestens drei Monatsgehältern pro Person rechnen, die Sie in den nächsten drei Jahren einstellen wollen. Und selbst dann werden Sie die Früchte frühestens in anderthalb Jahren ernten... Deshalb ist es so wichtig, dass Sie über eine Strategie zur Förderung der Arbeitgeberwirkung nachdenken.
Bauen Sie eine unverwechselbare Arbeitgebermarke auf und zeigen Sie den Bewerbern, dass Sie in einer Sache besonders gut sind.
Wirkung ist hier der gemeinsame Nenner. Bauen Sie eine unverwechselbare Arbeitgebermarke auf und zeigen Sie den Bewerbern, dass Sie in einer Sache besonders gut sind. Die konsequente Umsetzung im Bewerbungsprozess, auf der Website, beim Sponsoring, bei Veranstaltungen, in den Arbeitsbedingungen oder in der Führung kann ausreichen. Versuchen Sie zum Beispiel, den Vertrag zu verschicken , bevor sich der Bewerber bewirbt. Oder drucken Sie den Vertrag auf eine Schokoladentafel-Verpackung. Oder bezahlen Sie die Bewerber für ihre Bewerbung. Manchmal braucht man nicht viel Budget... aber man braucht den Mut , etwas Neues zu versuchen. Dann schaffen Sie ein Umfeld, in dem Ihre Zielgruppe nicht über Sie hinausschauen kann.
Haben Sie die ersten 3 Trends für 2023 verpasst?
Dieser Artikel ist Teil einer dreiteiligen Serie von Geert-Jan Waasdorp, dem CEO und Gründer der Intelligence Group, dem europäischen Marktführer für Talent Intelligence. Teil 1 ist hier verfügbar, und Teil 3 wird in den kommenden Wochen veröffentlicht.
