1. Auswirkungen auf die Arbeitgebermarke
Seien wir ehrlich, die Marke hinter dem Absender spielt eine große Rolle. Bewerber reagieren eher, wenn die Nachricht von einem renommierten Unternehmen wie Amazon oder Google kommt.
Es ist, als würde man beim Mittagessen an den Tisch der coolen Kinder eingeladen - jeder will dabei sein. Beim Aufbau einer starken Arbeitgebermarke geht es also nicht nur um den Bekanntheitsgrad. Es geht darum, einen Ruf zu kultivieren, der bei potenziellen Bewerbern Anklang findet. Sie können einzigartige Aspekte Ihrer Unternehmenskultur, Ihre Werte und Ihre Wachstumsmöglichkeiten hervorheben. Dies kann Ihre Attraktivität für Top-Talente erheblich steigern.
2. Identität des Absenders
Es kommt auch darauf an, wer die Botschaft sendet. Ein CEO erregt mit Sicherheit mehr Aufmerksamkeit als ein Personalverantwortlicher. Auch Fachkollegen und Funktionsleiter haben mehr Einfluss als ein durchschnittlicher Personalverantwortlicher. Denken Sie darüber nach, die Ansprache zu dezentralisieren, um Ihr Reaktionsverhalten zu verbessern.
Der Titel des Absenders ist zwar von Bedeutung, aber es ist auch wichtig, seine Erfahrung mit potenziellen Kandidaten zu berücksichtigen. Eine angesehene Führungspersönlichkeit, die sich aktiv mit ihrem Team und ihren Branchenkollegen auseinandersetzt, wird wahrscheinlich eher eine positive Reaktion hervorrufen als jemand mit einem ausgefallenen Titel, der aber kaum persönliche Kontakte knüpfen kann.
3. Das Timing ist entscheidend
Haben Sie sich jemals gefragt, ob der Zeitpunkt Ihrer Nachricht einen Unterschied macht? Nun, das tut er. Manche sind der Meinung, dass bestimmte Tageszeiten am besten geeignet sind, z. B. Sonntagmorgen, wie Hung Lee sagt, aber Sie können immer experimentieren und herausfinden, was für Ihre Zielgruppe am besten funktioniert. Abgesehen von der Tageszeit sollten Sie auch allgemeinere zeitliche Faktoren wie Branchenveranstaltungen, Meilensteine des Unternehmens oder sogar persönliche Erfolge des Bewerbers berücksichtigen, wenn Ihnen diese aufgrund Ihrer Recherchen bekannt sind. Wenn Sie Ihre Ansprache auf diese Zeitpunkte abstimmen, kann sich die Wahrscheinlichkeit einer positiven Reaktion erhöhen.
4. Die Wahl des richtigen Kanals
Der Kanal, den Sie verwenden, kann über Ihre Kontaktaufnahme entscheiden. E-Mail eignet sich gut für Vollzeitbeschäftigte, während LinkedIn für einige, aber nicht für alle geeignet ist. Vermeiden Sie es, Kandidaten über Facebook oder Instagram-DMs anzusprechen. Das kann sich wie ein Eingriff in die Privatsphäre anfühlen. Es ist wichtig, die bevorzugten Kommunikationskanäle Ihrer Bewerber zu kennen, wenn diese im Lebenslauf oder in einer früheren Bewerbung angegeben wurden. Manche bevorzugen die Professionalität von E-Mails, während andere besser auf die Vertrautheit von LinkedIn reagieren. Indem Sie die Bewerber dort abholen, wo sie sind, erhöhen Sie die Chancen, ihre Aufmerksamkeit zu gewinnen.
5. Faktoren für die Kanal Auswahl
Verstehen Sie Ihre Zielgruppe und wählen Sie entsprechend den richtigen Kanal. Während Textnachrichten bei einigen Bewerbern Wunder bewirken können, insbesondere bei denen, die bereits in der Datenbank Ihres Unternehmens sind, ist LinkedIn für andere besser geeignet. Passen Sie Ihren Ansatz an die Vorlieben Ihrer Zielgruppe an. Abgesehen von den bevorzugten Kanälen sollten Sie auch die Phase der Kandidatenreise und die Art Ihrer Botschaft berücksichtigen. Für die erste Kontaktaufnahme kann eine professionelle Plattform wie LinkedIn besser geeignet sein, während für die nachfolgende Kommunikation die Unmittelbarkeit von Text- oder Messaging-Apps von Vorteil sein könnte.
6. Die perfekte Betreffzeile entwerfen
Machen Sie es kurz und bündig. Da die Zeichenanzahl begrenzt ist, sollten Sie maximal 30-40 Zeichen verwenden. Die Verwendung des Vornamens des Empfängers in der Betreffzeile kann Wunder bewirken, ist aber bei Serienbriefen nicht immer möglich. Neben der Personalisierung sollten Sie auch Elemente in Ihre Betreffzeilen einbauen, die Neugierde oder Dringlichkeit wecken. Eine gut formulierte Betreffzeile sollte den Empfänger dazu verleiten, die Nachricht zu öffnen, und gleichzeitig einen klaren Hinweis auf ihre Relevanz geben.
7. Die Länge der Nachricht ist wichtig
Weniger ist mehr. Streben Sie weniger als 400 Zeichen an, um optimale Antwortquoten zu erzielen, insbesondere bei InMail-Nachrichten. Sparen Sie sich die Floskeln und kommen Sie direkt auf den Punkt. Vermeiden Sie es, die Bewerber mit langen Stellenbeschreibungen zu bombardieren. Ehrlich gesagt, hat niemand Zeit dafür. Verfassen Sie eine gut formulierte, durchdachte Nachricht, um maximale Wirkung zu erzielen. Achten Sie außerdem auf Klarheit und Relevanz Ihrer Botschaften. Jedes Wort sollte einen Zweck erfüllen und den Bewerber zu einer bestimmten Handlung oder einem bestimmten Ergebnis führen. Indem Sie die Zeit und Aufmerksamkeit des Bewerbers respektieren, erhöhen Sie die Wahrscheinlichkeit einer positiven Antwort. Eine kurze Nachricht respektiert nicht nur die Zeit des Empfängers, sondern erhöht auch die Wahrscheinlichkeit einer Antwort.
8. Beherrschung der Nachrichtenstruktur
Befolgen Sie die klassische Formel für den Aufhänger, den Erklärer und die Aufforderung zum Handeln (CTA). Beginnen Sie mit einem auf den Empfänger zugeschnittenen Aufhänger, stellen Sie den Kontext in der Erläuterung dar und enden Sie mit einem klaren CTA.
Auch wenn die Struktur einen Rahmen vorgibt, sollten Sie sich nicht scheuen, Ihren Botschaften Persönlichkeit und Authentizität zu verleihen. Das richtige Gleichgewicht zwischen Professionalität und echtem Interesse kann die Antwortquote erheblich beeinflussen.
9. BLUF umarmen
Wir sprechen hier nicht von "Bluff". Ja, bluffen Sie nie vor den Kandidaten. Aber hier geht es um die BLUF-Technik (Bottom Line Up Front). Wenn es nicht möglich ist, eine kurze Nachricht zu senden, verwenden Sie BLUF. Stellen Sie die wichtigsten Informationen in Fettdruck an den Anfang der Nachricht, um Klarheit und Konzentration zu gewährleisten. Bei BLUF geht es nicht nur darum, Informationen zu übermitteln. Es geht darum, die Zeit und Aufmerksamkeit des Empfängers zu respektieren. Indem Sie den wichtigsten Details im Voraus Priorität einräumen, zeigen Sie Transparenz und rationalisieren die Kommunikation.
10. Stellen Sie eine vernünftige Frage
Vermeiden Sie es, die Bewerber gleich mit schwierigen Fragen in die Enge zu treiben. Bieten Sie stattdessen weitere Informationen in einer Folge-E-Mail oder in einem Telefonat an. Erwägen Sie, Ihre Frage als Gelegenheit zur weiteren Erkundung oder Zusammenarbeit und nicht als endgültige Entscheidung zu formulieren. Wenn Sie die Kandidaten zu einem Dialog einladen, können Sie eine integrativere und stärkere Kommunikationsdynamik schaffen.
11. Personalisierung vs. Massenansprache
Während die Personalisierung für Führungspositionen von entscheidender Bedeutung ist, ist sie für die Einstellung von Mitarbeitern mit hohem Volumen möglicherweise nicht so wichtig. Sparen Sie Zeit, indem Sie Ihre Personalisierungsbemühungen auf die Bereiche konzentrieren, in denen sie die größte Wirkung haben.
Bei der Personalisierung geht es nicht nur um Individualisierung. Es geht darum, echtes Interesse und Verständnis für die besonderen Bedürfnisse und Wünsche des Bewerbers zu zeigen. Selbst in Szenarien mit hohem Bewerberaufkommen kann die Suche nach Möglichkeiten zur Anpassung Ihrer Botschaft einen erheblichen Nutzen bringen.
12. Nachfassen (Geduldig)
Beharrlichkeit zahlt sich aus, aber übertreiben Sie es nicht. Untersuchungen haben ergeben, dass es in der Regel etwa drei Nachrichten braucht, um eine Antwort zu erhalten. Danach helfen mehr Nachrichten nicht unbedingt weiter.
Achten Sie nicht nur auf die Häufigkeit, sondern auch auf die Qualität Ihrer Follow-up-Nachrichten. Jede Interaktion sollte einen zusätzlichen Wert oder Kontext bieten. Sie sollte auch höflich Ihr Engagement für den Aufbau einer bedeutsamen Beziehung mit dem Bewerber bekräftigen.
Unterm Strich
In einer Welt, die überflutet ist von Bewerbungen, ist es nicht leicht, sich von der Masse abzuheben. Mit diesen 12 Taktiken können Sie als Personalverantwortlicher Ihre Chancen erhöhen, die Aufmerksamkeit der Bewerber zu erregen und letztendlich Antworten zu erhalten. Probieren Sie diese Strategien aus, und beobachten Sie, wie Ihr Engagement bei den Bewerbern neue Höhen erreicht.
