Wollen Sie im Jahr 2023 erfolgreich rekrutieren können? Dann kommt es nicht nur darauf an, die richtigen internen Recruiter zu haben, sondern auch darauf, wie Sie den Prozess organisieren. Auf dem aktuellen Arbeitsmarkt scheint es, als seien Krise und Panik die ständigen Variablen. Aber wenn nichts mehr sicher ist, sollte die Personalbeschaffung die Oase des Friedens sein, denn sie ist der am besten ausgestattete Bereich, der mit ständiger Unsicherheit umzugehen weiß. In meinen zehn Prognosen für 2023 geht es genau darum. Es geht darum, ob Sie einen professionellen Rekrutierungsapparat aufbauen müssen , ob Sie einen Agentur- oder Unternehmenshintergrund haben.
#1. Vergrößern Sie Ihr Problem
Wer will die beste Lösung für jede Art von Engpässen auf dem Arbeitsmarkt? Dann verbessern Sie zunächst Ihr Rekrutierungsproblem erheblich. Ja, Sie haben richtig gehört. Machen Sie es größer. Denken Sie nicht an das nächste Quartal, denken Sie an die nächsten drei Jahre. Anstelle von 25 Mitarbeitern (kleines Problem) müssen Sie 300 Mitarbeiter einstellen (große Herausforderung). Und wenn die Fluktuation enttäuschend ist oder mehr Mitarbeiter benötigt werden, kann die benötigte Anzahl in drei Jahren auf 500 Mitarbeiter steigen. Jetzt sehen diese 25 Personen wie Peanuts aus, nicht wahr?
Diese Knappheit wird sich nicht ändern - auch weil sich die Fehlzeiten in den letzten 10 Jahren verdoppelt haben und weil die Menschen weniger arbeiten wollen.
Die nächste Frage lautet: Wie lösen Sie das Problem? Ihre Geschichte braucht einen anderen Tonfall. Es muss eine Geschichte sein, in der viele neue Mitarbeiter benötigt werden, was eine extrem schwierige Herausforderung ist, die Ihr Unternehmen potenziell gefährdet. Diese Knappheit wird nicht verschwinden - unter anderem, weil sich die Fehlzeiten in den letzten 10 Jahren verdoppelt haben und weil die Menschen weniger arbeiten wollen. All dies macht das Problem der Personalbeschaffung noch schwieriger.
Der Rahmen der europäischen Arbeitsmärkte wird sich im kommenden Jahr 2023 nicht wirklich ändern. Es ist eine Situation, in der man sich nicht auf die Regierungen verlassen kann, wenn es um Notlösungen geht; der Wandel muss aus dem Markt selbst kommen. Und dieser Markt ist derzeit einer, in dem der Bewerber fest auf dem Fahrersitz sitzt. Arbeitgeber und Vermittler, die genau hinhören und auf diese Stimmung reagieren, werden im Jahr 2023 die Gewinner sein.
#2: Denken Sie an die Talent-Wertschöpfungskette
Wir werden auch weiterhin über folgende Themen sprechen Engpässe, An Daten mangelt es bei der Personalbeschaffung gewiss nicht. Mit Lösungen wie Achtfache, Gartner, Riese, Pferdefliege, Jobdigger, KellyOCG, LinkedIn und Randstad rund um den Globus ist die Talentintelligenz eine boomende Branche, die Tausende von klugen Köpfen auf der ganzen Welt beschäftigt. In seinem Buch Talent-Intelligenz: Nutzung von Geschäfts- und Personaldaten zur Steigerung der UnternehmensleistungDer Autor Toby Culshaw definiert es als "Nutzung der Möglichkeiten von Talent Intelligence (TI), um anhand von Daten über Menschen, Fähigkeiten, Arbeitsplätze, Geschäftsfunktionen und Regionen fundierte Entscheidungen zu treffen, die die Unternehmensleistung steigern".
Durch den Zugriff auf externe und interne Daten (oder: HR-Analytik) sind die angebotenen Talente auffindbar, ansprechbar, zugänglich und leicht zu rekrutieren. Indem Sie auch Einblick in die interne und externe Nachfrage haben (zum Beispiel mit Vorausschau), erhalten Sie auch einen Überblick über die Vorhersehbarkeit Ihres Bedarfs. Die Fähigkeit, diese Informationen in eine Strategie umzusetzen, ist zusammen mit der richtigen Vision die Grundlage für jede Art von Rekrutierungserfolg.
Warum sollten Sie nicht einen Talent Intelligence Experten in Ihrem Team einsetzen?
Kevin Wheeler hat einmal alle Informationen aufgelistet, die Sie benötigen, um die Talent-Wertschöpfungskette zu beherrschen. Denn, wie Wheeler es kurz und bündig formulierte: "Wer die Wertschöpfungskette beherrscht oder kontrolliert, gewinnt den Krieg um Talente". Warum sollten Sie also nicht einen Talent Intelligence Expert in Ihrem Team ernennen? Jemanden, der das Angebot (extern), die Nachfrage (intern) und die Konkurrenz (Markt) im Auge behält und die Schwankungen (intern und extern) im Griff hat. Jemand, der die Kosten für "leere Plätze", Freiberufler und alle anderen Trends im Auge behält. Diese Rolle treibt den gesamten Einstellungsprozess voran. Sie ist nichts, was man einem Ihrer Personalvermittler auf den Teller legen kann - selbst wenn Sie das richtige Dashboard haben. Die richtigen Daten sind nur der Startpunkt.
#Nr. 3: Automatisieren und zusammenarbeiten
Alles, was Sie automatisieren können, sollten Sie auch automatisieren. Auf diese Weise haben Sie mehr Zeit und Aufmerksamkeit für die wichtigsten Stakeholder: den Bewerber, den Personalleiter und den Vorstand. Auf keinen Fall können oder sollten Sie den Personalvermittler automatisieren, da diese Rolle nur noch geschäftskritischer geworden ist (und es außerdem einen großen Mangel an guten Personalvermittlern gibt). Die Automatisierung trennt die Jungen von den Männern, von der datengesteuerten Aufnahme von Stellenangeboten bis hin zum richtigen Onboarding neuer Mitarbeiter. Aber Vorsicht, weniger ist mehr. Es ist besser, einige wenige Tools sehr gut zu beherrschen, als viele Tools gar nicht oder nur in begrenztem Umfang. Alles dreht sich um die Beherrschung der Werkzeuge, die man hat, und genau da geht es oft schief.
Ich erwarte, dass viele traditionelle Konkurrenten auf dem Arbeitsmarkt zusammenarbeiten werden, um Talente auf dem Markt anzuwerben.
Außerdem erwarte ich, dass viele traditionelle Konkurrenten auf dem Arbeitsmarkt zusammenarbeiten werden, um Talente auf dem Markt zu rekrutieren. Warum sollte eine große Einzelhandelskette nicht gemeinsam mit mehreren Supermarktketten eine Plattform für Lagerauffüller oder Kassierer gründen, die nach genau denselben Talenten suchen? Wenn man eine Agentur oder eine Handelsplattform als Grundlage dafür nimmt, könnte man viele Talentprobleme in diesen Sektoren lösen. Das ist eine Situation, in der sich ein Bewerber wohlfühlen würde. Ich denke, das sind alles zaghafte Schritte in die richtige Richtung.
Dieser Artikel ist Teil einer dreiteiligen Serie, die von Geert-Jan Waasdorp, dem CEO und Gründer der Intelligence Group, dem europäischen Marktführer für Talent Intelligence, geschrieben wurde. Bleiben Sie dran für die Teile 2 und 3, die in den kommenden Wochen veröffentlicht werden.
