Wenn man es einmal gehört hat, nimmt man es plötzlich überall wahr. Es ist sozusagen ein Fall von selektiver Wahrnehmung. Ohne viel Aufforderung, wie es scheint. Auf jeden Fall hat der HR-Guru Josh Bersin es kürzlich hervorgehoben, Jocelyn Lai hat auf der ERE Recruiting Conference in diesem Frühjahr darüber gesprochen, Berater und Medien haben seitenweise darüber geschrieben, und während seines Besuchs in den Niederlanden letzten Monat hat sich der Recruiting-Guru Kevin Wheeler eingehender damit beschäftigt. Mit anderen Worten, das Konzept der Talentdichtedas erstmals 2022 von Netflix-CEO Reed Hastings geprägt wurde, scheint plötzlich die HR-Welt zu erobern.
Sehen wir uns also zunächst an, was wir darunter verstehen. Nach Hastings geht es um die Überzeugung, dass der Erfolg eines Unternehmens von der Qualität seiner Belegschaft abhängt. Es geht darum, immer die bestmöglichen Kandidaten zu rekrutieren und auszuwählen und eine Hochleistungskultur zu schaffen, einschließlich eines kontinuierlichen Bewertungssystems, das sicherstellt, dass nur die besten Mitarbeiter an Bord bleiben.
Wert multiplizieren
So weit, so gut, nichts Neues. Aber was das Konzept der "Talentdichte" auszeichnet, ist, dass Hastings klarstellt, dass es bei der Personalbeschaffung nicht darum geht, eine freie Stelle zu besetzen, sondern Menschen zu finden, die tatsächlich einen "Mehrwert" schaffen. Nicht: Menschen, die tun, was von ihnen verlangt wird. Sondern Menschen, die den Status quo in Frage stellen und neue Fähigkeiten und Ideen einbringen. Die Idee von Netflix ist, dass jeder neue Mitarbeiter die Produktivität aller anderen im Unternehmen und im Team steigern soll.
Die meisten Manager wollen niemanden einstellen, der ihren Job übernehmen kann. Aber genau das ist der Grund, warum wir dieses Problem haben.
Dies bedroht einen unsicheren Manager, denn die meisten Manager wollen niemanden einstellen, der ihren Job übernehmen kann. Aber genau deshalb haben wir dieses Problem, so Bersin. Dem HR-Guru zufolge ist es nicht mehr so, dass größere Organisationen besser abschneiden als kleinere; vielmehr ist es die "Talentdichte", die den Unterschied ausmacht. Schauen Sie sich an, wie OpenAI, ein winziges Unternehmen, Google und Microsoft übertrifft".
Keine Normalverteilung
Bersin sagt, dass wir oft (fälschlicherweise) denken, dass die Talentverteilung eines Unternehmens einer Normalverteilung folgt, mit einigen Ausreißern, einigen Underperformern und der Mehrheit mit mäßigen Leistungen. Wie das Sprichwort besagt: A-Manager stellen A-Leute ein, B-Manager stellen C-Leute ein. Wenn wir also im Laufe der Zeit nicht ständig nachjustieren, haben wir am Ende eine Organisation, die fast dazu bestimmt ist, mittelmäßige Leistungen zu erbringen.
In jeder Bevölkerung gibt es ein paar Menschen, die einfach gottgegebene Gaben haben, um bessere Leistungen zu erbringen.
Bersin schlägt jedoch vor, von einer Pareto-Verteilung der Talente auszugehen, auch bekannt als 80/20-Regel, bei der 20 % der Mitarbeiter für 80 % der Leistung des Unternehmens verantwortlich sind. Untersuchungen haben gezeigt, dass die Leistung von 94 % der untersuchten Gruppen - Forscher, Entertainer, Politiker und Sportler - nicht einer Normalverteilung folgt. Diese Gruppen fallen stattdessen in eine so genannte Pareto-Verteilung. In jeder Population gibt es einige wenige Menschen, die eine gottgegebene Gabe haben, bessere Leistungen zu erbringen, und die von Natur aus viel besser zu sein scheinen als alle anderen.
Leistung ist ansteckend
Die Theorie der Talentdichte berücksichtigt dies und versucht, den Anteil der Leistungsträger im Unternehmen zu maximieren. Schließlich können gute und schlechte Leistungen ansteckend sein. Untersuchungen von Professor Will Felps ergaben, dass selbst bei außergewöhnlich talentierten und intelligenten Teammitgliedern das schlechte Verhalten eines Einzelnen die Effizienz des gesamten Teams beeinträchtigen kann. Wenn Ihre Talentdichte jedoch hoch ist, haben Sie einen höheren Anteil an Superstar-Talenten in Ihren Teams, und Sie haben die durchschnittliche Talentdichte erhöht, indem Sie die Zahl der schlechten bis durchschnittlichen Leistungen begrenzt haben.
Ein Chefkoch konzentriert sich lieber auf Michelin-Sterne-Zutaten als auf seine allgemeine Einkaufsliste.
Um es mit den Worten von Reed Hastings zu sagen: "In allen kreativen Bereichen ist der Beste leicht zehnmal besser als der Durchschnitt. Der beste Publicity-Experte kann einen Stunt kreieren, der Millionen von Kunden mehr anzieht als der Durchschnitt. Die Strategie von Netflix besteht daher darin, einen hochtalentierten Fachmann einzustellen, der die Arbeit von mindestens drei Fachleuten erledigt, anstatt drei mittelmäßige Talente einzustellen, sagt er. Es ist besser, einen hervorragenden Koch zu haben als drei mittelmäßige Pizzabäcker. Oder denken Sie an den Chefkoch selbst: Auch er würde sich eher auf Michelin-Sterne-Zutaten konzentrieren als auf seine allgemeine Einkaufsliste.
Leistungsstarke Mitarbeiter überall
Das Grundprinzip der Talentdichte deutet darauf hin, dass man sich mit Leistungsträger fördert auf natürliche Weise die Innovation, die Produktivität und den allgemeinen Erfolg. Es würde auch zu einer besseren Zusammenarbeit führen, da die Teammitglieder gerne voneinander lernen und die Grenzen des Möglichen erweitern, und zu einer besseren Arbeitgebermarke weil ein Unternehmen, das dafür bekannt ist, Spitzenkräfte anzuziehen, für andere potenzielle Spitzenkandidaten noch attraktiver wird. Dies könnte auch zu einem so genannten "Welleneffekt" führen: Die Präsenz von Leistungsträger würde andere im Team motivieren, innovativ zu sein.'
Ich habe in vielen Unternehmen gehört, dass ein Software-Ingenieur in der richtigen Position die Arbeit von 10 anderen erledigen kann.
Laut Bersin passt das Konzept perfekt in die heutige Zeit, in der es nicht mehr einen Überfluss an Menschen gibt, sondern einen strukturellen Talentmangel. Wir brauchen daher einen besseren Weg, um über die Leistung in einer Welt nachzudenken, in der Unternehmen mit weniger Mitarbeitern besser abschneiden können als solche, die zu groß werden. Seiner Meinung nach kann das Konzept der Talentdichte in dieser Hinsicht hilfreich sein. Es ist kein Zufall, dass Bill Gates einmal sagte, dass es seiner Meinung nach nur drei Ingenieure waren, die Microsoft groß gemacht haben. Und ich habe das auch in vielen anderen Unternehmen gehört, wo ein Software-Ingenieur in der richtigen Rolle die Arbeit von 10 anderen erledigen kann.
Mehr als Indeed und LinkedIn
Was sollten Personalvermittler also damit anfangen? Jemand wie James Ellis ist der Meinung, dass man sich stärker auf ein solides Employer Branding konzentrieren muss, da sich Top-Kandidaten wahrscheinlich nicht bewerben werden, wenn man sie nicht effektiv auf sein Unternehmen aufmerksam macht. Personalvermittler sollten auch ihre Bewerbersuche über die traditionellen Quellen wie Indeed und LinkedIn hinaus ausweiten. Ein strukturierter Auswahlprozess, der sich auf die Kernkompetenzen und den potenziellen Beitrag des Bewerbers zum Unternehmen konzentriert, ist seiner Meinung nach ebenfalls entscheidend.
Ich glaube, es ist unmöglich, jemanden objektiv und fair als A-Spieler einzustufen.
Bersin spricht von einem "Paradigmenwechsel" in der Talentakquise. Aber Wheeler hat auch seine Vorbehalte. Ich glaube, dass es unmöglich ist, jemanden objektiv und fair als A-Spieler zu klassifizieren", sagt er. Außerdem verweist er auf das "Dilemma der Vielfalt". Mit anderen Worten: Das Streben nach einer Belegschaft, die ausschließlich aus A-Spielern besteht, wirft ernsthafte Bedenken hinsichtlich der Vielfalt und der Integration auf. Ein enger Fokus auf eine begrenzte Anzahl von Fähigkeiten oder Hintergründen kann zu homogenen Teams führen, denen es an den vielfältigen Perspektiven fehlt, die Innovation und Problemlösung vorantreiben.
Was ist mit der Vielfalt?
Wheeler verweist auch auf Untersuchungen von Laszlo Bock, dem ehemaligen Personalleiter von Google, der bereits gezeigt hat, dass die Auswahl der besten Mitarbeiter nicht automatisch zu besseren Ergebnissen führt. Bocks Ergebnisse unterstreichen die Bedeutung der Vielfalt in Teams und legen nahe, dass eine Mischung aus Persönlichkeiten, Erfahrungen und Ansichten die Kreativität fördern, die Entscheidungsfindung verbessern und letztlich zu einem größeren Geschäftserfolg führen kann.
Wheeler mag Recht haben, aber andererseits arbeiten inzwischen so viele Menschen und Organisationen mit dem Konzept der Talentdichte, dass es wohl nicht so bald verschwinden wird. Es mag zwar immer noch etwas sein, das hauptsächlich in Amerika stattfindet (der niederländische Begriff " Talentdichte" liefert beispielsweise kaum Google-Ergebnisse), aber wie bei allen Managementtrends überqueren sie früher oder später auch den großen Teich. Es ist also besser, darauf vorbereitet zu sein. Vor allem als Personalvermittler.
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