Es klingt immer schön, Sätze wie: "Wir entscheiden uns für den besten Kandidaten." "Nur die Qualität zählt." "Es ist egal, wie du aussiehst; wenn du gut bist, bekommst du die Chance." Oder, auch schön: "Qualität steigt nach oben." Daher ist es nicht verwunderlich, dass mehr als drei Viertel der Experten für Talentakquise angeben, dass die Qualität der Einstellungen das Wichtigste auf ihrer Agenda für 2024 ist, so eine Untersuchung des internationalen Recruiter-Netzwerks Higher. Gleichzeitig zeigt dieselbe Untersuchung, dass die meisten keine Ahnung haben, was diese Qualität genau ist oder wie man sie messen kann.
Die meisten Personalvermittler haben weder eine Definition für die Qualität der Einstellung noch wissen sie, wie sie diese messen können.
Fast die Hälfte der Befragten(47 %, ein Großteil davon auch in den Niederlanden) gibt sogar zu, dass sie die Qualität der Einstellungen nicht messbar gemacht haben. Und das, obwohl sie die Anwerbung hochwertiger Talente als eine ihrer höchsten Prioritäten ansehen. "Das große Problem ist, dass die Einstellungsteams in der Regel keine standardisierte Methode haben, um zu definieren, wie 'gut' aussieht oder wie man es sinnvoll messen kann", sagt Phillip Blaydes, Gründer von Higher. Seiner Meinung nach ist dies notwendig, da Fehlbesetzungen bis zum Doppelten ihres Gehalts kosten können.
Management-Bewertungen
Von denjenigen, die angeben, die Qualität der Einstellungen auf irgendeine Weise zu messen, stützen sich die meisten auf regelmäßige Überprüfungen (in der Regel durch den Vorgesetzten) nach 1, 3 und/oder 6 Monaten. Viele achten auch auf die Anzahl der Bewerber, die die Probezeit bestehen, und 1 von 5 hat auch ein Auge auf die Fluktuation im Allgemeinen. Schließlich geben etwa 5 % an, dass sie die Verkaufsleistung der betreffenden Mitarbeiter betrachten, um die Qualität der Einstellung zu beurteilen.
Allerdings sind dies alles eher begrenzte und in jedem Fall abgeleitete Mittel dafür, sagt Brian Evje in dem Forschungsbericht. "Die Leistung mag ein zuverlässiges Maß für die Qualität der Personalbeschaffung sein, aber gleichzeitig hängt sie von vielen Faktoren ab, die sich der Kontrolle des Einstellungsteams entziehen." Qualität liegt im Auge des Betrachters, fasst Blaydes zusammen. Schließlich sieht "gut" für die Qualität der Einstellungen bei Google ganz anders aus als beispielsweise bei der Lego Group. Er empfiehlt daher allen, eine klare Scorecard zu erstellen und diese konsequent anzuwenden.
Wie können wir diese Messgrößen und Erfolgsfaktoren am besten ermitteln?
Mit anderen Worten: "Sammeln Sie Leistungsdaten von Ihren derzeitigen Mitarbeitern und andere Daten wie Fluktuation, Beschäftigung und Engagement. Nutzen Sie diese Daten, um die Eigenschaften, Fähigkeiten und Werte der Leistungsträger zu ermitteln und sie mit den strategischen Zielen abzugleichen. Was sind die Gemeinsamkeiten, die diese Einstellungen zu einer hohen Qualität machen? Wie lassen sich diese Messgrößen und Erfolgsfaktoren am besten darstellen? Wie sieht "gut" für jede Kennzahl aus? Wenn Sie zum Beispiel sagen, dass die Beförderungsquote ein wichtiger Indikator für die Qualität der Einstellungen ist, was ist dann der Maßstab für eine gute Quote?"
Begrenzter Horizont
Die Untersuchung zeigt auch, dass viele TA-Experten nur einen begrenzten Zeithorizont haben. Nur 35 % von ihnen geben an, dass sie mehr als 12 Monate im Voraus planen. Eine ähnliche Zahl hat einen Horizont von etwa 6 Monaten, während 20 % nicht weiter als 3 Monate vorausschauen und 11 % sogar sagen, dass sie überhaupt keine Planung vornehmen. Laut Blaydes ist dies jedoch nicht so überraschend. Die wirtschaftlichen Aussichten sind recht unklar, und es ist schwierig, den Einstellungsbedarf für das nächste Jahr vorherzusehen. Er rät den Unternehmen jedoch, so viele Daten wie möglich zu sammeln.
Was will Ihr Unternehmen langfristig erreichen - und was wird in diesem Fall von der Talentfunktion benötigt?
"Die Integration von Talentdaten mit externen Daten hilft Führungskräften in der Talentakquise, eine strategischere Sicht auf die vorherrschenden Trends in der Talentlandschaft zu entwickeln, zu erkennen, wo sie den größten Einfluss haben können und wo sie Herausforderungen verhindern können, bevor sie sich ausbreiten. Einfach ausgedrückt: Was will Ihr Unternehmen langfristig erreichen - und was wird von der Talentfunktion benötigt?" Dies könnte auch eine weitere Diskussion anregen: Was genau macht einen guten Personalvermittler aus?
Viel zu tun, viel zu tun, viel zu tun
Obwohl die befragten Personalvermittler nicht genau wissen, wie sie Qualität definieren sollen, und nicht in die Zukunft blicken, sind sie beschäftigt, beschäftigt, beschäftigt. Nicht weniger als 7 von 8 geben an, dass ihre Abteilung unterbesetzt ist oder nur an der Kapazitätsgrenze arbeitet. Nur 13 % sagen, sie hätten Überkapazitäten. Viel Erleichterung scheint für sie nicht in Sicht zu sein. Drei Viertel der Unternehmen gaben in der Studie an, dass sie nicht vorhaben, zusätzliche Personalvermittler einzustellen. Wenn sie dies beabsichtigen, will etwa die Hälfte dies intern tun; die andere Hälfte bevorzugt eine RPO-Vereinbarung.
Die Beauftragung von RPOs oder freiberuflichen Experten kann ein effektiver Weg sein, um schnell nach oben und unten zu skalieren.
Diese letzte Option passt auch gut zu der derzeitigen Unsicherheit, sagt Forscher Blaydes. "Die Beauftragung von RPOs oder freiberuflichen Experten könnte ein effektiver Weg sein, um schnell auf- und abzusteigen und den internen Talentteams etwas Spielraum und maximale Flexibilität bei der Bewältigung ihres schwankenden Einstellungsbedarfs zu bieten. Einigen Befragten zufolge deckt sich dies auch mit einem anderen Trend: dem Aufstieg der künstlichen Intelligenz.
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