Wie Sie in Ihren Vorstellungsgesprächen die neurodiversen Aspekte besser berücksichtigen können

Ein Vorstellungsgespräch ist bei weitem nicht für jeden als Auswahlinstrument geeignet. Wie können Sie Vorstellungsgespräche fairer und inklusiver für Menschen mit Behinderungen und Menschen mit unterschiedlichen Lernstilen gestalten - und so allen eine Chance geben?

Peter Boerman am 12. Juni 2024 Durchschnittliche Lesedauer: 4 min
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Wie Sie in Ihren Vorstellungsgesprächen die neurodiversen Aspekte besser berücksichtigen können

In den letzten Jahren hat man zunehmend erkannt, dass ein Vorstellungsgespräch nicht für jeden geeignet ist. Folglich ist der "Gewinner" einer Auswahlrunde oft derjenige, der die besten Gespräche führen kann, was nicht unbedingt der am besten geeignete Bewerber für die Stelle sein muss. Hinzu kommt, dass viele Auswahlverfahren kaum auf Neurodiversität, Menschen mit Behinderungen oder Personen mit unterschiedlichen Lernstilen Rücksicht nehmen. Wie können Sie darauf besser reagieren, um allen eine faire Chance zu bieten und für Sie als Personalverantwortlichen: um letztlich den besten Kandidaten auszuwählen?

Der nächste Schritt besteht darin, den Bewerbern dabei zu helfen, zu überlegen, welche Arten von Anpassungen möglich sind.

Um Antworten auf diese Fragen zu finden, zitiert die Journalistin Rebecca Knight in der Harvard Business Review zwei Experten : Ludmila Praslova, eine russische Professorin für Organisationspsychologie an der Vanguard University, und Katie Bach, ehemalige Non-Resident Senior Fellow an der Brookings Institution. Beide sind der Meinung, dass es eine gute Idee ist, traditionelle Verfahren an die Bewerber anzupassen. "Ich sehe den nächsten Schritt darin, nicht nur zu fragen, ob jemand eine Anpassung benötigt, sondern den Kandidaten zu helfen, darüber nachzudenken, welche Anpassungen möglich sind", sagt Bach.

Keine Erwähnung von gleichen Wettbewerbsbedingungen

Ein barrierefreies, inklusives Bewerbungsverfahren, bei dem Menschen mit Behinderungen oder neurodiversen Störungen ihre Stärken zur Geltung bringen können, vergrößert den Talentpool und fördert einen gerechteren Arbeitsplatz, so die beiden Experten. In der Praxis ist ein solches "level playing field" jedoch noch weit von der Realität entfernt, stellen sie fest. "Wir haben jahrelang dieselben Methoden angewandt, ohne uns Gedanken darüber zu machen, was für eine bestimmte Stelle wirklich erforderlich ist und wie wir den richtigen Kandidaten finden können", sagt Praslova.

Wir haben jahrelang die gleichen Methoden angewandt, ohne uns Gedanken darüber zu machen, wie wir den richtigen Kandidaten finden.

Laut Bach geht es in einem ersten Schritt vor allem darum, sich von Vorurteilen zu befreien. "Viele von uns haben immer noch ein bestimmtes Bild davon, wie eine Behinderung aussieht und gehen davon aus, dass wir nicht mit vielen Menschen mit Behinderungen gearbeitet haben." Das entspreche aber nicht der Realität, sagt sie weiter. Zum Beispiel lebt schätzungsweise jeder vierte Amerikaner mit einer Behinderung, und es wurde auch festgestellt, dass etwa 9 % der Amerikaner eine Lernbehinderung haben. Viele dieser Unterschiede und Behinderungen sind versteckt oder unsichtbar.

Die Grenzen der Empathie

Bei Vorstellungsgesprächen bedeutet dies vor allem, "zuzuhören, ohne zu urteilen, und nicht davon auszugehen, dass jemand sich verstellt, faul ist oder viel Aufmerksamkeit braucht", so Bach. Erkennen Sie an, dass Menschen möglicherweise Anpassungen benötigen und dass das strikte Festhalten an traditionellen Vorstellungsgesprächsmethoden Vorurteile aufrechterhalten kann, fügt Praslova hinzu. Einfühlungsvermögen ist wichtig, aber auch dieses hat seine Grenzen, stellt sie fest. "Es geht nicht um Sie, sondern um die andere Person. Und deren Realität kann sich sehr von der Ihren unterscheiden".

Praslova rät auch dazu, die gängigen Praktiken bei Vorstellungsgesprächen unter die Lupe zu nehmen. "Manchmal sind Vorstellungsgespräche darauf ausgelegt, Menschen zu täuschen, sie zu emotionalisieren und aus dem Gleichgewicht zu bringen, um zu sehen, wie sie unter Druck reagieren", sagt sie. Diese Taktiken können jedoch Bewerber mit sozialen Ängsten oder neurodivergentem Denken unverhältnismäßig benachteiligen und sie in diesen Situationen vor größere Herausforderungen stellen. Dadurch werden sie oft unfair benachteiligt, fügt sie hinzu. "Denn normalerweise führt man kein Vorstellungsgespräch für den Geheimdienst.

Machen Sie keinen Marathon daraus

Sie empfiehlt daher, die derzeitigen Einstellungspraktiken und -techniken zu überprüfen und unnötige Hindernisse zu identifizieren, die nicht mit den Stellenanforderungen übereinstimmen. Bach stimmt dem zu. Überprüfen Sie also die "physisch und psychisch belastenden Praktiken", sagt sie, und passen Sie sie nach Möglichkeit an. Müssen Vorstellungsgespräche wirklich eintägige Marathonläufe sein? Sollten sie 90-minütige Fallstudien beinhalten? Und sollten sie überhaupt persönlich geführt werden? "Wenn das nicht Teil der Aufgabe ist, muss man sich fragen: Schaffen wir ein Umfeld, in dem sich alle wohlfühlen können? Oder machen wir es künstlich schwer?"

Wenn es nicht Teil der Arbeit ist, muss man sich fragen: Machen wir es künstlich schwer?

Eine fertige Lösung, um Vorstellungsgespräche inklusiver zu gestalten, hat sie nicht. "Selbst Menschen mit derselben Behinderung können unterschiedliche Symptome und Schweregrade haben, so dass man mit den einzelnen Bewerbern arbeiten muss, um festzustellen, was sie brauchen", sagt Bach. Sie schlägt daher vor, einMenü möglicher Anpassungen" mit Beispielen aus der Vergangenheit zu erstellen. Denkbar sind beispielsweise: zusätzliche Zeit für bestimmte Aufgaben oder Fragen im Vorstellungsgespräch, die Präsentation von Fragen in verschiedenen Formaten, um unterschiedliche Lernstile anzusprechen, oder die Durchführung von Vorstellungsgesprächen aus der Ferne für Bewerber mit Mobilitätsproblemen.

Gewährleistung der Sicherheit

Praslova empfiehlt, allen Bewerbern dieses Angebot zu unterbreiten und sie zu ermutigen, bei Bedarf um zusätzliche Unterstützung zu bitten. "Machen Sie deutlich, dass es sicher ist, Fragen zu stellen, und dass dies nicht gegen sie verwendet wird", sagt sie und verweist auf Untersuchungen, die zeigen, dass die Offenlegung einer Behinderung am Arbeitsplatz oft eine belastende Erfahrung ist. Praslova plädiert für die Platinregel - eine Weiterentwicklung der goldenen Regel: "Behandle andere so, wie du selbst behandelt werden möchtest", sagt sie. Denn: "Es geht nicht darum, was man selbst will, sondern was die andere Person will".

Es geht nicht darum, was man selbst will, sondern darum, was der andere will.

Praslova empfiehlt außerdem, allen Bewerbern die Fragen für das Vorstellungsgespräch im Voraus zu stellen. So haben sie nicht nur Zeit, durchdachte Antworten vorzubereiten, sondern auch einen Teil des psychologischen Stresses abzubauen, der mit Vorstellungsgesprächen verbunden ist. Andernfalls, so Praslova, könnte man ungewollt mehr Wert auf das Selbstvertrauen der Bewerber legen als auf ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten. "Wenn man misst, wie schnell jemand ist, kommt es manchmal zu Selbstüberschätzung". Außerdem rät sie, das Gespräch nicht von Faktoren wie der Kleidung, der Nervosität oder der Bereitschaft zum Smalltalk beeinflussen zu lassen.

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